Европската унија формално одобри нов режим на царинење за мали пакети, со кој од 1 јули 2026 година ќе се укине досегашното ослободување од царина за пратки со вредност под 150 евра, што најмногу ќе ги погоди евтините онлајн нарачки од Кина. Во преодниот период до 1 јули 2028 ќе важи фиксна царина од најмалку 3 евра за стоки под 150 евра, а потоа ќе се применуваат редовните царински стапки преку новиот Центар за царински податоци на ЕУ.

Клучната промена за потрошувачите се крие во тоа што фиксната такса од 3 евра не се наплатува по пакет, туку по секој посебен тарифен број, односно по секоја различна категорија стока во рамки на едно пакување. Така, ако пратка содржи свилена блуза (една категорија) и две волнени блузи (втора категорија), купувачот ќе плати 3 евра царина за свилената блуза и уште 3 евра за волнените – вкупно 6 евра, иако станува збор за едно мало пакетче. Со три различни категории, царината би пораснала на 9 евра.

Според податоците на ЕУ, 91% од 4,6 милијарди вакви мали пратки што влегле во Унијата во 2024 година доаѓаат од Кина, што според европските власти создава нелојална конкуренција за трговците во рамките на заедничкиот пазар. Новата мерка, која важи за пакети испратени директно до потрошувачите во ЕУ, треба да го ограничи бесцаринскиот увоз, а во исто време да донесе дополнителни приходи и за буџетот на Унијата и за националните јавни финансии на земјите-членки.

Тагови: ЕУ Тему царина

Законот за заштита од пушење најверојатно нема да стапи на сила од 1 март. Неговата имплементација ќе биде во фази, почнувајќи со едукација и опомени, а казните ќе следуваат подоцна. Ова го потврди државниот советник во Министерството за здравство, Никола Грпчевски, во емисијата Бизнис 21, додавајќи дека се уште траат разговорите со сите засегнати страни.

Не би го нарекол ретерирање, туку фазна имплементација во дијалог со јавноста и бизнис заедницата. Почетокот ќе значи опомени и едукација, рече Грбчевски.

Времетраењето на фазите допрва ќе се утврдува. Грпчевски истакна дека оперативната работна група ќе донесе одлука дали тие ќе траат 3, 6 или 8 месеци.

Угостителите го поддржуваат законот, но побарале целосната имплементација да се одвива три години, за да се избегне негативно влијание врз бизнисот, затворање на објекти и отпуштање работници. Според нив, законот е еден од најригорозните, инспириран од модели во Шпанија и Словенија, каде стапката на пушачи е 15-18%, во споредба со 60-65% во Македонија.

Тагови: забрана за пушење закон Македонија пушачи

Бонусите долго време се сметаат за еден од најсилните алати за мотивација и задржување на вработените. Но, прашањето што сè почесто се поставува е: дали бонусите навистина создаваат лојалност – или само краткорочна мотивација?

Бонусите како поттик

Финансиските бонуси несомнено имаат позитивен ефект. Тие:

• Го зголемуваат чувството на признание
• Ја наградуваат успешноста
• Поттикнуваат повисока продуктивност
• Создаваат краткорочна мотивација

Кога бонусот е директно поврзан со перформансите, вработените чувствуваат дека нивниот труд е виден и вреднуван.

Краткорочен ефект или долгорочна лојалност?

Истражувањата и практиката покажуваат дека бонусите најчесто имаат краткорочен мотивациски ефект.

Откако бонусот ќе се исплати, мотивацијата може повторно да опадне – особено ако во компанијата недостигаат:

• Јасна комуникација
• Можности за развој
• Позитивна работна култура
• Фер и транспарентно лидерство

Лојалноста не се купува еднократно. Таа се гради со доверба.

Што навистина создава лојалност?

Вработените остануваат таму каде што:

• Се чувствуваат почитувани
• Имаат можност за напредок
• Имаат добар однос со менаџментот
• Чувствуваат стабилност и сигурност
• Имаат баланс помеѓу работа и приватен живот

Бонусот може да биде „плус“, но ретко е единствената причина некој да остане.

Кога бонусите функционираат најдобро?

Бонусите се најефикасни кога:

• Се транспарентни и фер
• Се дел од поширока стратегија за наградување
• Не се единствениот механизам за мотивација
• Се комбинираат со нематеријални признанија

Компаниите што ги користат бонусите како дополнување, а не како замена за добра култура, имаат многу поголеми шанси да изградат вистинска лојалност.

Бонусите можат да ја зголемат мотивацијата – но лoјалноста се гради со однос, култура и можности за раст.

Ако компанијата нуди само финансиски стимул, без вистинска грижа за вработените, ризикува да создаде тим кој работи за бонус – но не и за компанијата.

Прочитајте и за: Зошто вработените си заминуваат иако имаат добра плата?

Тагови: HR трендови

Во последните неколку години, сè повеќе компании ширум светот експериментираат со 4-дневна работна недела, најчесто со ист број на работни часови или со скратено работно време без намалување на платата. Идејата е едноставна: ако луѓето имаат повеќе време за одмор и личен живот, ќе бидат пофокусирани, помотивирани и поефикасни кога работат. Но, прашањето што сите го поставуваат е – дали навистина продуктивноста расте, или ова е само тренд што убаво звучи?

Што добиваат вработените со 4 работни дена?

Најголемата разлика што ја чувствуваат вработените е подобар баланс меѓу работата и приватниот живот. Дополнителниот слободен ден им дава простор за одмор, семејни обврски, спорт или едноставно време без стрес. Во пракса, тоа често значи помал burnout, подобро ментално здравје и поголемо задоволство од работното место. А кога човек е задоволен, помала е веројатноста да размислува за отказ или да работи „на сила“.

Дали компаниите губат или добиваат?

Интересно е што во многу случаи, компаниите не губат ништо – туку добиваат. Кога работното време е пократко, луѓето стануваат попрецизни во тоа како го користат денот: помалку непотребни состаноци, помалку „празен од“, повеќе фокус на резултати. Дополнително, компаниите кои нудат 4-дневна недела се гледаат како модерни и атрактивни работодавци, што им помага полесно да привлечат и задржат квалитетен кадар.

Каде 4-дневната недела не функционира лесно?

Сепак, ова не е модел што одговара на сите индустрии. Во сектори како здравство, производство, угостителство или продажба, каде присуството е клучно, 4-дневниот модел може да биде комплициран и да бара дополнителни смени или повеќе вработени. Исто така, ако компанијата само „скрати денови“, а ги остави истите задачи и притисок, резултатот може да биде обратен – стресот да се зголеми бидејќи луѓето ќе мора да сработат исто за помалку време.

4-дневната работна недела не е магија, но е реална можност која во одредени компании може да донесе подобра продуктивност, помал стрес и поголема лојалност на вработените. 5-дневниот модел сè уште е стандарден и ќе остане во многу индустрии, но прашањето веќе не е дали 4-дневната недела е можно – туку каде, како и под кои услови може да функционира најдобро.

Тагови: работна недела работни навики 4 дневна 5 дневна продуктивност