Законот за заштита од пушење најверојатно нема да стапи на сила од 1 март. Неговата имплементација ќе биде во фази, почнувајќи со едукација и опомени, а казните ќе следуваат подоцна. Ова го потврди државниот советник во Министерството за здравство, Никола Грпчевски, во емисијата Бизнис 21, додавајќи дека се уште траат разговорите со сите засегнати страни.

Не би го нарекол ретерирање, туку фазна имплементација во дијалог со јавноста и бизнис заедницата. Почетокот ќе значи опомени и едукација, рече Грбчевски.

Времетраењето на фазите допрва ќе се утврдува. Грпчевски истакна дека оперативната работна група ќе донесе одлука дали тие ќе траат 3, 6 или 8 месеци.

Угостителите го поддржуваат законот, но побарале целосната имплементација да се одвива три години, за да се избегне негативно влијание врз бизнисот, затворање на објекти и отпуштање работници. Според нив, законот е еден од најригорозните, инспириран од модели во Шпанија и Словенија, каде стапката на пушачи е 15-18%, во споредба со 60-65% во Македонија.

Тагови: забрана за пушење закон Македонија пушачи

Бонусите долго време се сметаат за еден од најсилните алати за мотивација и задржување на вработените. Но, прашањето што сè почесто се поставува е: дали бонусите навистина создаваат лојалност – или само краткорочна мотивација?

Бонусите како поттик

Финансиските бонуси несомнено имаат позитивен ефект. Тие:

• Го зголемуваат чувството на признание
• Ја наградуваат успешноста
• Поттикнуваат повисока продуктивност
• Создаваат краткорочна мотивација

Кога бонусот е директно поврзан со перформансите, вработените чувствуваат дека нивниот труд е виден и вреднуван.

Краткорочен ефект или долгорочна лојалност?

Истражувањата и практиката покажуваат дека бонусите најчесто имаат краткорочен мотивациски ефект.

Откако бонусот ќе се исплати, мотивацијата може повторно да опадне – особено ако во компанијата недостигаат:

• Јасна комуникација
• Можности за развој
• Позитивна работна култура
• Фер и транспарентно лидерство

Лојалноста не се купува еднократно. Таа се гради со доверба.

Што навистина создава лојалност?

Вработените остануваат таму каде што:

• Се чувствуваат почитувани
• Имаат можност за напредок
• Имаат добар однос со менаџментот
• Чувствуваат стабилност и сигурност
• Имаат баланс помеѓу работа и приватен живот

Бонусот може да биде „плус“, но ретко е единствената причина некој да остане.

Кога бонусите функционираат најдобро?

Бонусите се најефикасни кога:

• Се транспарентни и фер
• Се дел од поширока стратегија за наградување
• Не се единствениот механизам за мотивација
• Се комбинираат со нематеријални признанија

Компаниите што ги користат бонусите како дополнување, а не како замена за добра култура, имаат многу поголеми шанси да изградат вистинска лојалност.

Бонусите можат да ја зголемат мотивацијата – но лoјалноста се гради со однос, култура и можности за раст.

Ако компанијата нуди само финансиски стимул, без вистинска грижа за вработените, ризикува да создаде тим кој работи за бонус – но не и за компанијата.

Прочитајте и за: Зошто вработените си заминуваат иако имаат добра плата?

Тагови: HR трендови

Во последните неколку години, сè повеќе компании ширум светот експериментираат со 4-дневна работна недела, најчесто со ист број на работни часови или со скратено работно време без намалување на платата. Идејата е едноставна: ако луѓето имаат повеќе време за одмор и личен живот, ќе бидат пофокусирани, помотивирани и поефикасни кога работат. Но, прашањето што сите го поставуваат е – дали навистина продуктивноста расте, или ова е само тренд што убаво звучи?

Што добиваат вработените со 4 работни дена?

Најголемата разлика што ја чувствуваат вработените е подобар баланс меѓу работата и приватниот живот. Дополнителниот слободен ден им дава простор за одмор, семејни обврски, спорт или едноставно време без стрес. Во пракса, тоа често значи помал burnout, подобро ментално здравје и поголемо задоволство од работното место. А кога човек е задоволен, помала е веројатноста да размислува за отказ или да работи „на сила“.

Дали компаниите губат или добиваат?

Интересно е што во многу случаи, компаниите не губат ништо – туку добиваат. Кога работното време е пократко, луѓето стануваат попрецизни во тоа како го користат денот: помалку непотребни состаноци, помалку „празен од“, повеќе фокус на резултати. Дополнително, компаниите кои нудат 4-дневна недела се гледаат како модерни и атрактивни работодавци, што им помага полесно да привлечат и задржат квалитетен кадар.

Каде 4-дневната недела не функционира лесно?

Сепак, ова не е модел што одговара на сите индустрии. Во сектори како здравство, производство, угостителство или продажба, каде присуството е клучно, 4-дневниот модел може да биде комплициран и да бара дополнителни смени или повеќе вработени. Исто така, ако компанијата само „скрати денови“, а ги остави истите задачи и притисок, резултатот може да биде обратен – стресот да се зголеми бидејќи луѓето ќе мора да сработат исто за помалку време.

4-дневната работна недела не е магија, но е реална можност која во одредени компании може да донесе подобра продуктивност, помал стрес и поголема лојалност на вработените. 5-дневниот модел сè уште е стандарден и ќе остане во многу индустрии, но прашањето веќе не е дали 4-дневната недела е можно – туку каде, како и под кои услови може да функционира најдобро.

Тагови: работна недела работни навики 4 дневна 5 дневна продуктивност

Долго време се веруваше дека високата плата е гаранција за лојалност. Но, реалноста на денешниот пазар на труд покажува нешто поинакво – добрите вработени си заминуваат дури и кога се добро платени.

Па што навистина стои зад таа одлука?

1. Недостаток на почит и признание

Парите не можат да ја заменат потребата од признание. Кога трудот не се вреднува, кога нема благодарност или јавно пофалување, вработените почнуваат да се чувствуваат како „само број“.

Со тек на време, тоа создава дистанца и демотивација.

2. Лош менаџмент

Една од најчестите причини за отказ не е компанијата – туку директниот менаџер. Недоволна комуникација, микроменаџмент, неправедност или недостиг на поддршка се фактори што ги оттурнуваат дури и најлојалните кадри.

Луѓето често не ја напуштаат работата – туку го напуштаат шефот.

3. Недостаток на можности за раст

Амбициозните професионалци сакаат напредок. Доколку нема:

• Јасна кариерна патека
• Обуки и доедукација
• Можност за унапредување
• Тие ќе почнат да бараат нови предизвици, без разлика на платата.

4. Токсична работна култура

Интриги, фаворизирање, притисок, лоша тимска атмосфера – сите овие фактори создаваат стрес.

Дури и високата плата не може долгорочно да компензира за средина што ја нарушува менталната благосостојба.

5. Недостаток на баланс помеѓу работа и приватен живот

Во време кога burnout станува сè почест, вработените сè повеќе ја ценат флексибилноста и времето за себе.

Ако работното место бара постојана достапност, прекувремена работа и жртвување на приватниот живот, многумина ќе изберат помала плата во замена за подобар баланс.

Платата е важна – но не е единствениот фактор што ја задржува лојалноста.

Компаниите што сакаат долгорочно да ги задржат своите таленти треба да инвестираат во:

• Здрава организациска култура
• Транспарентна комуникација
• Развој и напредок
• Почит и признание
• Флексибилност

Во спротивно, дури и најдобро платените вработени може да одлучат дека вредат повеќе од својата месечна плата.

Прочитајте и за: Дали платата или флексибилноста е поважна за кандидатите?

Тагови: HR трендови