Начинот на кој компаниите ги избираат кандидатите за работа постојано се менувал низ историјата. Во почетокот на 20 век, еден производител од Филаделфија избирал работници на необичен начин – фрлал јаболки кон група кандидати и оној што ќе успеел да фати јаболко и да го задржи, бил примен на работа. Подоцна, во педесеттите години, компаниите вовеле сложени тестирања на интелигенција и личност кои траеле со денови.
Во средината на 2000-тите, инспирирани од практиките на „Гугл“, работодавците почнале да поставуваат необични прашања на интервјуата, како на пример: „Колку голф топчиња може да собере еден училишен автобус?“ Но подоцнежните истражувања покажале дека ваквите прашања немаат врска со реалниот работен учинок, па практиката постепено исчезнала.
Денес, во процесот на вработување сè поголема улога има вештачката интелигенција. Според извештај на Светскиот економски форум, дури 90 проценти од работодавците користат автоматизирани системи за рангирање или елиминирање на кандидатите. Се проценува дека три од четири биографии никогаш не стигнуваат до човек, бидејќи алгоритмите ги отфрлаат уште во првата фаза, понекогаш за само 0,3 секунди.
Алгоритмите како „чувари на вратата“
За многу кандидати, овие системи стануваат првата пречка кон работното место. Ако биографијата не помине низ алгоритамската селекција, постои голема веројатност никој од компанијата никогаш да не ја прочита.
Сепак, експертите велат дека технологијата не е секогаш толку софистицирана како што се мисли. Новинарката Хилке Шелман, во својата книга „The Algorithm“, тестирала повеќе системи за автоматска селекција и открила дека тие понекогаш даваат високи оценки дури и на бесмислени одговори.
Во суштина, овие системи најчесто проверуваат совпаѓање на клучни зборови од огласот за работа со текстот во биографијата. Затоа експертите советуваат кандидатите внимателно да го читаат огласот и да ја прилагодат терминологијата во CV-то.
И кандидатите користат вештачка интелигенција
Во меѓувреме, и кандидатите почнаа да користат алатки базирани на вештачка интелигенција за пишување апликации, истражување на компаниите или анализирање на платите на пазарот.
Во некои случаи се појавуваат и трикови, како таканаречениот „white fonting“, при кој кандидатот го става описот на работното место во CV-то со бел фонт – невидлив за човек, но читлив за алгоритмот. Но компаниите велат дека ваквите обиди лесно се откриваат и кандидатите обично се елиминираат.
На крајот сепак одлучува човекот
Иако алгоритмите играат сè поголема улога, експертите нагласуваат дека конечната одлука сè уште најчесто ја носат луѓето. Во моментот кога апликацијата ќе стигне до менаџер или интервјуер, најголема тежина има впечатокот дека кандидатот навистина разбира што прави компанијата.
Затоа, и покрај напредокот на технологијата, се смета дека вештачката интелигенција може да помогне во селекцијата, но човечкиот фактор и понатаму останува клучен во изборот на вистинскиот кандидат.
Тагови: вработени Свет Гугл