Германскиот автомобилски производител BMW им понудил на дел од своите вработени отпремнини што во поединечни случаи надминуваат 650.000 евра, како дел од програмата за доброволно напуштање на компанијата. Според германските медиуми, интересот бил толку голем што интерниот портал преку кој вработените ги проверувале условите привремено престанал да функционира, а приемот на нови барања бил запрен додека се обработат веќе пристигнатите апликации.

Програмата е дел од пошироката стратегија на BMW за реорганизација и намалување на бројот на вработени без класични откази. Компанијата планира до крајот на 2027 година да укине околу 8.000 работни места на глобално ниво, додека во Германија мерката е наменета за околу 40.000 вработени, претежно во администрација, менаџмент и секторите за истражување и развој. Вработените во производствените погони не се опфатени со оваа програма.

Од BMW не ги потврдиле конкретните износи, но според достапните информации, висината на отпремнината зависи од платата, работниот стаж и условите на договорот, а предвидени се и дополнителни бонуси за оние што ќе прифатат порано да заминат. Заминувањата се планирани главно за 31 март 2027 и 31 октомври 2027 година, а отпремнините ќе може да се исплатуваат еднократно или на рати. Иако највисоките суми се резервирани за поединечни случаи, силниот интерес покажува дека многумина сериозно ја разгледуваат понудата.

Тагови: BMW автомобили вработени

Во обид да привлечат и задржат квалитетни кадри, да ја зголемат продуктивноста и да одговорат на новите потреби на вработените, компаниите ширум светот испробуваат поинакви начини на организација на работата. Не станува збор само за мали промени, туку за преиспитување на досегашните правила за тоа каде, кога и како се работи.

Од работата од дома до пократката работна недела, работодавачите бараат модели што ќе им овозможат подобри резултати, а на вработените поголема слобода и подобра рамнотежа меѓу работата и приватниот живот.

Од работа во канцеларија до работа од каде било

Хибридниот модел, кој комбинира работа од канцеларија и од дома, беше само почеток на промените. Денес, компаниите испробуваат различни пристапи во зависност од природата на работата и потребите на своите тимови.

Некои им овозможуваат на вработените да работат од различни локации, без задолжително присуство во канцеларија. Други ја организираат работата така што таа првенствено се одвива на далечина, а канцеларијата служи како место за средби, соработка и тимски активности. Постои и модел во кој канцеларијата останува главното место за работа, но со поголема флексибилност во однос на работното време и присуството.

Наместо да применуваат ист пристап за сите, компаниите сè повеќе се обидуваат да утврдат кој начин на работа најдобро одговара на нивните цели и на потребите на вработените.

Флексибилно работно време наместо строг распоред

Традиционалниот работен ден, со точно утврден почеток и крај, постепено отстапува место на пофлексибилни решенија во дел од организациите.

Меѓу пристапите што се испробуваат се флексибилниот почеток и завршеток на работниот ден, комуникацијата што не бара веднаш да се одговори на секоја порака и организацијата на работата според однапред утврдени цели.

Ова значи дека поголемо внимание се посветува на завршените задачи и постигнатите резултати, наместо исклучиво на времето поминато на работното место.

Сепак, ваквиот пристап бара јасно утврдени очекувања, добра организација и доверба меѓу раководителите и вработените. Флексибилноста не значи отсуство на правила, туку поинаков начин на нивно поставување.

Четиридневна работна недела: помалку денови, исти резултати?

Еден од најинтересните пристапи што привлекува внимание е четиридневната работна недела. Некои компании испробуваат пократка работна недела со цел да го подобрат задоволството на вработените, без притоа да ја намалат продуктивноста.

Други се одлучуваат за подолги работни денови во помал број денови или воведуваат денови без состаноци, за вработените да имаат повеќе време за задачи што бараат концентрација.

Можните придобивки вклучуваат подобра рамнотежа меѓу работата и приватниот живот, помал замор и поголема посветеност. Сепак, резултатите зависат од начинот на спроведување, обемот на работа и дејноста во која работи компанијата.

Пократката работна недела не е автоматски решение за секоја организација. Ако истиот обем на работа се распореди во пократок период без добра подготовка, наместо подобри резултати може да се создаде дополнителен притисок врз вработените.

Технологијата ја менува организацијата на работата

Новите начини на работа тешко можат да функционираат без соодветна технологија. Алатките за комуникација, дигиталните системи за управување со задачите и вештачката интелигенција им овозможуваат на тимовите полесно да соработуваат, да разменуваат информации и да автоматизираат дел од секојдневните обврски.

Овие решенија се особено важни кога членовите на тимот работат од различни локации или во различно време.

Но, технологијата носи и нови предизвици. Постојаните известувања, големиот број пораки и очекувањето вработените да бидат постојано достапни можат да го отежнат одморот и концентрацијата. Затоа, покрај воведувањето нови алатки, компаниите треба да утврдат и јасни правила за нивното користење.

Поголема слобода, но и нови предизвици за раководителите

Флексибилните модели на работа бараат поинаков пристап кон управувањето со луѓето. Кога вработените не се на едно место, потешко е да се одржуваат секојдневната комуникација, чувството на припадност и заедничката работна култура.

Раководителите треба да најдат начин да ги следат резултатите без постојана контрола, да обезбедат еднаков пристап до информации и да спречат изолираност кај вработените што работат оддалечено.

Важен предизвик е и спречувањето на професионалната исцрпеност. Флексибилното работно време не треба да значи дека вработените мора да бидат достапни во секој момент од денот.

За новите модели да функционираат, потребни се јасни цели, редовна комуникација, меѓусебна доверба и почитување на времето за одмор.

Не постои еден начин на работа што одговара на сите

Најважната поука од промените е дека не постои универзален модел што подеднакво добро функционира во секоја компанија.

Она што одговара на технолошка компанија не мора да биде применливо во производство, здравство, трговија или угостителство. Затоа, работодавачите треба внимателно да ги испитаат можностите, да ги следат резултатите и да ги приспособуваат работните услови според реалните потреби.

Компаниите што се подготвени да испробуваат нови решенија можат да создадат попривлечни работни места, да ја зголемат посветеноста на вработените и полесно да одговорат на промените на пазарот на трудот.

Иднината на работата не се сведува само на тоа дали ќе работиме од канцеларија, од дома или четири дена неделно. Суштината е во тоа како ќе ја организираме работата за да постигнеме добри резултати, без притоа да го занемариме човекот што стои зад нив.

Прочитајте и за: Kултура без мобинг и несоодветно однесување на работното место

Тагови: HR трендови

Ер фраерот сè почесто се користи во домаќинствата како практична алтернатива на класичната рерна. Но, дали навистина е подобар избор? Главните разлики се во времето на подготовка, потрошувачката на струја и количината на храна што може да се подготви одеднаш.

Ер фраерот обично ја подготвува храната побрзо и троши помалку струја при подготовка на помали порции, бидејќи има помал простор за загревање и често не бара долго претходно загревање. Рерната, пак, е попрактична за поголеми количини храна и оброци за целото семејство. Сепак, потрошувачката зависи од моќноста на апаратот, времето на користење и температурата на готвење.

Кога станува збор за здравјето, ер фраерот овозможува подготовка на крцкава храна со помалку масло отколку класичното пржење во длабоко масло. Тоа не значи дека храната автоматски е поздрава, бидејќи важни се и состојките и начинот на подготовка. Ако најчесто готвите помали порции и сакате да заштедите време, ер фраерот може да биде подобар избор. За поголеми оброци, печење колачи и подготовка на повеќе јадења одеднаш, класичната рерна останува попрактична.

Тагови: домашни апарати здравје сметки за струја Ер фраерот рерна

Работното место не треба да биде само простор каде што луѓето ги извршуваат своите работни задачи, туку и средина во која се чувствуваат безбедно, почитувано и ценето.

Сепак, малтретирањето, заплашувањето и несоодветното однесување сè уште претставуваат сериозен предизвик за многу организации. Затоа, одделите за човечки ресурси имаат важна улога во создавањето работна култура во која почитта, довербата и еднаквиот третман се основа на секојдневната соработка.

Лошата работна атмосфера не се создава преку ноќ

Малтретирањето и несоодветното однесување често започнуваат со навидум мали ситуации кои, со текот на времето, стануваат дел од секојдневието. Игнорирање на туѓото мислење, неправедни критики, омаловажување, исклучување од тимот или непочитувачка комуникација можат постепено да создадат непријатна работна средина.

Кога ваквото однесување се премолчува, последиците можат да бидат сериозни. Вработените ја губат мотивацијата, ја намалуваат довербата во раководителите и сè почесто размислуваат за заминување. Истовремено, се нарушуваат угледот на компанијата и односите меѓу колегите.

Јасните правила се првиот чекор кон здрава работна средина

Компаниите треба да имаат јасно утврдени правила за спречување на малтретирањето и вознемирувањето на работното место. Но, само донесувањето правилник не е доволно. Вработените треба да знаат што претставува несоодветно однесување, кому можат да му се обратат и како ќе биде постапено по нивната пријава.

Особено важно е да бидат сигурни дека нивните пријави ќе бидат разгледани сериозно, непристрасно и доверливо, во рамките на утврдените постапки.

Правилата мора да важат за сите без оглед на работното место, службената положба или влијанието што некој го има во организацијата. Само така тие стануваат вистински дел од работната култура, наместо да останат само формалност на хартија.

Раководителите го одредуваат односот кон вработените

Начинот на кој се однесуваат раководителите има големо влијание врз целата организација. Кога тие покажуваат почит, ги сослушуваат вработените и навремено реагираат на несоодветното однесување, испраќаат јасна порака дека малтретирањето не е прифатливо.

Спротивно на тоа, кога несоодветното однесување се премолчува, особено ако доаѓа од лица на раководни позиции, се создава впечаток дека правилата не важат подеднакво за сите.

Затоа, од раководителите не се очекува само да ги исполнуваат деловните цели, туку и да придонесуваат за работна средина во која луѓето се третираат достоинствено.

Вработените треба да можат да пријават проблем без страв

Една од најголемите пречки во справувањето со малтретирањето е стравот од последици. Некои вработени молчат затоа што се плашат дека ќе бидат изложени на дополнителен притисок, дека ќе го нарушат односот со претпоставениот или дека нивната пријава нема да доведе до промена.

Затоа, одделите за човечки ресурси треба да обезбедат јасни и достапни начини за пријавување проблеми. Тоа може да вклучува доверливи канали за комуникација, разговори со одговорните лица и редовни анонимни анкети за работната атмосфера.

Секоја пријава треба да се разгледа професионално и непристрасно, со почитување на приватноста на сите вклучени. Подеднакво важно е да се спречи одмаздничко однесување кон лицата што пријавиле проблем.

Обуките помагаат да се спречи несоодветното однесување

Спречувањето на малтретирањето не започнува дури откако ќе се појави проблемот. Важен дел од превенцијата е редовната едукација на вработените и раководителите.

Компаниите можат да организираат обуки за правилна комуникација, решавање несогласувања, препознавање несоодветно однесување и соодветно постапување во конфликтни ситуации.

Понекогаш проблемите произлегуваат и од недоволна свесност за тоа како одредени зборови или постапки влијаат врз другите. Соодветната обука им помага на вработените да ги препознаат границите на прифатливото однесување и да градат подобри меѓусебни односи.

Здравата работна култура носи подобри резултати

Компаниите што создаваат работна средина заснована на доверба и почит не придонесуваат само за благосостојбата на вработените, туку создаваат и подобри услови за соработка и постигнување резултати.

Кога луѓето се чувствуваат безбедно, полесно ги споделуваат своите идеи, поставуваат прашања, укажуваат на проблеми и преземаат иницијатива. Наместо да трошат енергија на справување со непријатни односи, можат да се посветат на работата и заедничките цели.

Создавањето работна средина без малтретирање не е еднократна активност, туку постојан процес што бара посветеност од раководителите, одделите за човечки ресурси и секој вработен.

Бидејќи успешна компанија не е само онаа што постигнува добри деловни резултати, туку и онаа во која луѓето се чувствуваат почитувано, безбедно и вреднувано.

Прочитајте и за: Зошто луѓето ја напуштаат работата иако имаат добра плата?

Тагови: HR трендови