Дискриминацијата на работното место не секогаш е очигледна. Понекогаш се појавува преку коментари, однесување, исклучување од одлуки или нееднакви можности за напредок. Без разлика на формата, секој вработен има право на фер, безбедна и почитувачка работна средина. Ова се практични чекори кои можат да ви помогнат да се заштитите.

1. Препознајте ја дискриминацијата навреме

Дискриминација може да постои врз основа на пол, возраст, етничка припадност, здравствена состојба, религија или други лични карактеристики. Доколку забележувате дека кон вас постојано се применуваат различни правила, сте игнорирани или неправедно критикувани, важно е да не го игнорирате тоа чувство.

2. Водете евиденција

Запишувајте конкретни ситуации: датуми, време, сведоци и што точно било кажано или направено. Оваа документација може да биде клучна доколку одлучите да разговарате со HR секторот или да поднесете формална пријава.

3. Информирајте се за вашите права

Запознајте се со интерните политики на компанијата, кодексот на однесување и законската регулатива. Познавањето на вашите права ви дава сигурност и јасна основа кога ќе одлучите да реагирате.

4. Разговарајте – кога е можно

Доколку се чувствувате безбедно, обидете се со смирен и професионален разговор со лицето вклучено во ситуацијата. Понекогаш луѓето не се свесни за последиците од своето однесување. Јасната комуникација може да спречи понатамошни проблеми.

5. Побарајте поддршка

Обратете се до HR одделот, надреден менаџер или лице за доверба во компанијата. Поддршката од колеги исто така може да биде значајна – не мора да се справувате сами.

6. Грижете се за вашето ментално здравје

Дискриминацијата остава емоционални последици. Разговор со психолог, коуч или доверлива личност може да помогне да останете стабилни и фокусирани додека ја решавате ситуацијата.

7. Знајте кога е време за следен чекор

Доколку институционалната поддршка изостане и ситуацијата не се подобрува, размислете за правен совет или промена на работната средина. Здравата кариера започнува со почит.

Создавањето безбедна и инклузивна работна средина е одговорност и на поединецот и на компанијата. Кога вработените се информирани и охрабрени да реагираат, се гради култура на доверба, еднаквост и професионален развој.

Прочитајте и за: Што ве прави нервозни и исцрпени на работното место.

Тагови: совети за работа

Министерот за внатрешни работи Панче Тошковски во емисијата „Заспиј ако можеш“ на Алфа појасни дека системот „Safe City“ во моментов не ги санкционира прекршоците за погрешно паркирање и запирање, бидејќи таа функција сè уште не е ставена во функција. 

Тој истакна дека ниту во тест фазата, ниту сега, овој тип на прекршоци не се констатираат, нагласувајќи: „Оценивме дека потребно е да имаме нивелирање од аспект на поставување на сообраќајни знаци, поврзани со погрешно паркирање и запирање“.

Според Тошковски, МВР не сака да брза со казнувањето за да не се направи конфузија и „реално да се оштетат одредени граѓани или правни лица“ кои немаат друг начин како да остварат одредени потреби во градот.
Тој посочи дека постојат специфични ситуации, како застанување пред аптека во итен случај, каде што мора да се има разбирање. 

„Ако сме се договориле да играме по одредени правила на игра, ние мора да ги почитуваме правилата на игра“, изјави министерот во врска со потребата од јасни протоколи пред активирање на камерите за овој прекршок.

Тошковски најави дека за целосна имплементација е потребна соработка со градските власти. 

Градското претпријатие треба да донесе одлука каде ќе ја ограничи временската зона за дотур на роба до одредени компании, и да постави соодветни сообраќајни знаци на позициите каде што има камери. 

Дотогаш, фокусот на полицијата останува на посериозните прекршоци. 

Се фокусиравме во рамки на тест периодот на оние сообраќајни прекршоци од кои се губат човечки животи, заклучи тој.

Тагови: камери Панче Тошковски Сејф сити - Безбеден град краткото паркирање

До неодамна, честото менување работа се гледаше како знак на нестабилност и недоволна посветеност. Денес, job hopping сè почесто се доживува како свесна стратегија за развој, а не како слабост. Промената на работно место на секои неколку години станува новата нормала – особено меѓу младите професионалци. Но, што всушност стои зад овој тренд?

Зошто job hopping станува избор

Причините зошто вработените почесто ја менуваат работата се реални и рационални. Меѓу најчестите се:

• Побрз професионален и финансиски напредок
• Стекнување разновидни вештини и искуства
• Избегнување стагнација и монотонија
• Несигурност на пазарот на трудот

За многумина, останувањето предолго на исто место значи губење чекор со пазарот.

Новата перспектива на кариерата

Кариерата повеќе не се гледа како линеарен пат во рамки на една компанија. Таа станува мозаик од искуства. Вработените сè помалку се идентификуваат со една фирма, а сè повеќе со своите вештини и вредност што ја носат.

Како гледаат работодавците?

Иако дел од компаниите сè уште се скептични, сè повеќе HR тимови ја препознаваат вредноста на кандидати со разновидно искуство. Job hoppers често носат:

• Свежи идеи и различни перспективи
• Брза адаптабилност
• Подобро разбирање на различни организациски култури

Клучот не е колку долго некој останал, туку што научил и постигнал.

Кога job hopping е проблем?

Секако, честото менување работа може да биде аларм ако е без јасна насока или без резултати. Разликата меѓу стратегија и хаос е во свесниот избор и континуитетот во развојот.

Улогата на HR

HR тимовите имаат задача да читаат подлабоко од CV-то. Наместо да бројат години, потребно е да се анализираат вештините, постигнувањата и мотивацијата. Во време на брзи промени, флексибилноста станува клучна компетенција.

Job hopping не е слабост, туку одраз на новата реалност на пазарот на трудот. Вработените што активно ја менуваат средината често се оние што најмногу инвестираат во сопствениот развој.

Во иднината на работата, стабилноста не се мери со години во иста фирма – туку со способноста да се расте, учи и прилагодува.

Прочитајте и за: Лојалноста е мит: зошто вработените повеќе не остануваат 10 години во иста фирма.

Тагови: HR трендови

Грција е чекор до воведување забрана за користење социјални мрежи за деца под 15 години, додека Шпанија најави слична мерка за лица под 16 години, со поостар пристап кон одговорноста на онлајн платформите, јавуваат светските агенции. Во Португалија, во парламентот веќе е поднесен предлог-закон со кој би се ограничил пристапот до социјалните мрежи за лица под 16 години без родителска согласност.
Овие иницијативи се дел од поширокиот европски тренд за заштита на малолетниците од штетни содржини и дигитална зависност. Најновите најави ги придружуваат и други земји, меѓу кои Франција и Велика Британија, кои размислуваат за слични мерки, откако Австралија стана првата држава што воведе целосна забрана за социјални мрежи за лица под 16 години. Австралиските власти информираа дека по воведувањето на мерките биле блокирани над 4,7 милиони профили на малолетници, што дополнително ја засили дебатата за одговорноста на технолошките компании.
 

Тагови: Грција социјални мрежи деца под 15 години