Македонија се најде на 41-то место на најсилните пасоши во светот, според најновото ажурирање на индексот на пасоши Хенли (Henley Passport Index) од декември.

Со пристап до 129 земји без добивање виза, Македонија го дели 41-то место со Сaмоа и Тонга.

Во регионален контекст, Македонија е зад Грција (5), Словенија (6), Хрватска (7), Бугарија(12) и зад Србија која е на 35-то место.

Зад нас, пак, се Црна Гора (42) Босна и Херцеговина (45), Албанија (46) и  Косово (61).

Сингапур е сè уште најсилниот пасош во светот, со пристап до 193 земји без потреба од добивање виза. Овој континуитет не е резултат на еднократни политички одлуки, туку долгорочна стратегија насочена кон трговијата, дипломатијата и меѓународната отвореност, што се рефлектира во индексот низ годините.

Јужна Кореја и Јапонија кои се на втората и третата позиција, одржуваат многу високи позиции благодарение на стабилните билатерални односи и силните регионални и глобални врски, додека европските земји продолжуваат да го формираат ‘рбетот на самиот врв на рангирањето.

Дури 21 европска земја се наоѓаат помеѓу четвртото и шестото место, што потврдува дека ЕУ сè уште функционира како еден од најсилните блокови на слободата на движење во светот.

Оваа листа е базирана на податоци од Меѓународната асоцијација за воздушен транспорт (IATA), а пасошите се рангирани според бројот на дестинации што нивните носители можат да ги посетат без виза.

Индексот вклучува 199 различни пасоши и 227 различни дестинации за патување.

Тагови: Македонија најмоќен пасош Пасош

Платата е една од најчувствителните теми во секоја организација. Иако секој вработен ја знае својата плата, прашањето дали треба да ги знае и платите на колегите останува табу во многу компании. Сè почесто, со растечките глобални трендови за еднаквост и фер третман, се поставува дилемата: дали транспарентноста на плати е право на вработените или исклучиво интерна политика на компанијата?

Што подразбираме под платна транспарентност?

Платната транспарентност може да значи различни нивоа на отвореност – од јасно дефинирани платни рамки по позиции, преку објавени распони во огласите за работа, па сè до целосна видливост на платите во рамки на компанијата. Целта е да се намалат нееднаквостите и да се создаде чувство на фер однос.

Зошто вработените ја бараат?

Вработените сè повеќе очекуваат јасни правила и правичност. Кога нема транспарентност, се отвора простор за шпекулации, чувство на неправда и намалена доверба кон менаџментот. Особено кај помладите генерации, платната транспарентност се гледа како знак на зрела и модерна организациска култура.

Аргументите на работодавачите

Од страна на компаниите, резервираноста често доаѓа од стравот дека целосната транспарентност може да предизвика конфликти, незадоволство или споредби што не го земаат предвид индивидуалниот учинок, искуството или одговорностите. За многу организации, платата е алатка за флексибилност и задржување на таленти, што ја прави темата уште посензитивна.

Каде е границата меѓу право и политика?

Во повеќето земји, вработените имаат право да зборуваат за својата плата, но тоа не значи дека компанијата мора да објавува плати јавно. Токму тука се судираат правото на информираност и интерните политики. Сепак, европските регулативи и глобалните HR практики сè повеќе се движат кон обврска за поголема транспарентност, особено во огласите за работа и процесите на унапредување.

Што покажува практиката?

Компаниите што вовеле јасни платни рамки и критериуми за раст често бележат повисока доверба и ангажираност кај вработените. Транспарентноста не значи нужно откривање на сите бројки, туку јасност околу тоа како се формира платата и како може да се напредува.

Платната транспарентност не е универзално решение, но е неизбежна тема за модерниот HR. Прашањето повеќе не е дали ќе се зборува за платите, туку како компаниите ќе ја водат таа комуникација. Балансот меѓу правото на вработените и интерните политики може да биде токму клучот за посилна доверба, помалку фрустрации и поздрава работна култура.

Транспарентноста не ја руши организацијата – таа ја тестира нејзината зрелост.

Прочитајте и за: Тивкото насилство на работа: што е мобинг и зошто е опасен?

Тагови: плата совети за работа транспарентност на плата

Идејата за работа од четири дена неделно сè почесто се појавува во глобалните HR дебати. По пилот-проекти во Исланд, Велика Британија, Јапонија и Германија, каде резултатите покажаа зголемена продуктивност, помал стрес и повисоко задоволство кај вработените, логично се поставува прашањето: дали ваквиот модел има иднина и во Македонија?

Што значи „работа од 4 дена“?

Најчесто, моделот подразбира 32-часовна работна недела со иста плата, фокусирана на резултати, а не на часови поминати во канцеларија. Целта не е да се „згусне“ истата работа во помалку денови, туку да се оптимизираат процесите, состаноците и начинот на работа.

Каде сме ние како пазар?

Македонскиот пазар на труд сè уште е доминантно ориентиран кон традиционалниот модел од 40 часа неделно, особено во индустрии како производство, трговија и јавен сектор. Сепак, во ИТ секторот, маркетингот, стартапите и креативните индустрии, веќе постојат компании што експериментираат со скратени петoци, флексибилно работно време или хибридни модели.

Зошто компаниите размислуваат за ова?

Недостигот од таленти, зголеменото ниво на burnout и очекувањата на помладите генерации ги тераат работодавачите да понудат повеќе од плата. За многумина, времето стана новата валута. Компаниите што нудат подобар work-life баланс полесно привлекуваат и задржуваат квалитетни кадри.

Предизвици што не смеат да се игнорираат

И покрај позитивните примери, преминот кон четиридневна работна недела не е едноставен. Потребни се:

• Јасни KPI и мерење на перформанси,
• Промена на менаџерскиот менталитет,
• Законска и организациска усогласеност,
• Култура на доверба, не микроменаџмент.

Без овие предуслови, моделот ризикува да стане само уште една „HR мода“.

Реална иднина или далечен концепт?

За Македонија, работата од 4 дена неделно засега не е масовна реалност, но веќе не е ни мит. Таа најверојатно ќе се појавува постепено – прво како пилот-проекти, бенефит за одредени позиции или како конкурентска предност за компании што сакаат да се издвојат на пазарот на труд.

Прашањето не е дали ќе работиме 4 дена неделно, туку кои компании ќе бидат подготвени први да го направат тој чекор. Во свет каде продуктивноста не се мери со присуство, туку со резултати, четиридневната работна недела може да стане логичен следен чекор и за Македонија.

Дали вашата компанија би била подготвена за ваков модел?

Прочитајте и за: 41% од работодавачите планираат намалување на вработени поради AI: Светски извештај открива како технологијата ја менува работната сила

Тагови: HR трендови

Мобингот на работното место е форма на психолошко насилство што најчесто се одвива тивко, постепено и систематски. За разлика од отворен конфликт, мобингот често останува незабележан – и токму затоа е толку опасен. Жртвите најчесто долго време се прашуваат дали „претеруваат“, дали проблемот е во нив или дали станува збор за „нормален работен притисок“.

Што точно е мобинг?

Мобингот претставува повторливо и долготрајно негативно однесување кон вработен, со цел негово понижување, изолирање или професионално дискредитирање. Тој може да доаѓа од претпоставен (вертикален мобинг), од колеги (хоризонтален мобинг) или да биде комбинација од двете.

Најчести форми на мобинг се:

• Игнорирање, изолирање или исклучување од комуникација
• Постојана, неоправдана критика и потценување
• Одземање одговорности или, спротивно, наметнување нереални задачи
• Ширење гласини и нарушување на угледот
• Закани, сарказам или пасивно-агресивно однесување

Важно е да се нагласи: мобингот не е еден лош ден, конфликт или недоразбирање – туку континуиран образец на однесување.

Зошто мобингот е толку опасен?

Последиците од мобингот не се само професионални, туку и длабоко лични. Долготрајната изложеност на вакво однесување може да доведе до:

• Хроничен стрес, анксиозност и депресија
• Губење самодоверба и мотивација
• Физички симптоми како несоница, главоболки и исцрпеност
• Пад на продуктивноста и зголемено отсуство од работа
• Напуштање на работното место или професијата

Од аспект на компанијата, мобингот создава токсична култура, ги демотивира тимовите и директно влијае врз резултатите, репутацијата и задржувањето на таленти.

Зошто често останува „тивок“?

Мобингот ретко се пријавува поради страв од одмазда, губење на работата или етикетирање како „проблематичен вработен“. Дополнително, во многу организации сè уште постои култура каде ваквото однесување се оправдува како „строг менаџмент“ или „притисок за резултати“.

Што може да се направи?

Препознавањето е првиот чекор. Компаниите имаат обврска да создадат безбедна работна средина преку јасни политики, едукација на менаџерите и механизми за доверливо пријавување. Вработените, пак, треба да знаат дека мобингот не е нормален дел од работата и дека барањето поддршка е знак на сила, не слабост.

Тивкото насилство на работа не смее да се игнорира. Само со отворен разговор, превенција и навремена реакција може да се изгради здрава работна средина во која почитта и достоинството се основа, а не исклучок.

Прочитајте и за: Промена на работа: рационална одлука или емоционален импулс?

Тагови: мобинг на работното место совети за работа