Човекот, Иан Клифорд, го оспори IBM за дискриминација, барајќи зголемување на платата. Тој беше на боледување од септември 2008 поради ментално здравје и останал надвор од работа до 2013 кога му беше дијагностицирана леукемија во четвртата фаза. Во таа година, постигна "спогодбено решение" со IBM, со кое беше ставен на планот за болест и несреќи на компанијата, примајќи 75% од својата плата додека не се пензионира.

Според овој план, Клифорд добиваше 54,028 фунти годишно, сума која ќе продолжи додека не наполни 65 години, од неговата иницијална плата од 72,037 фунти. Во февруари 2022, тој ја поднесе тужбата до трибуналот за вработување, тврдеше дека немал никакво зголемување на платата од 2013 година, што според него претставува дискриминација поради инвалидност, бидејќи инфлацијата намалува вредноста на приходите му.

Трибуналот за вработување во Рединг, Берκшир, ја отфрли тужбата во март 2023 година. Судијата изјавил дека Клифорд добил "многу значајна придобивка" и "поволна обсервација". Според судијата, планот бил наменет само за физички неспособни работници и не може да се смета како дискриминација поради инвалидност. Судот одлучи дека давањето на 50,000 фунти годишно, дури и ако таа вредност се преполови за 30 години, сепак е значајна придобивка.

Тагови: HR боледувања работнички права IBM

Државната администрација нуди одлични можности за работа и кариера, а порталот KARIERA.mk е идеално место за најдобрите кандидати да ги пронајдат огласите за отворените позиции. 

На платформата ќе најдете различни работни места во јавниот сектор, од најниските до највисоките позиции во разни министерства, агенции и други државни институции.

Моментално отворени позиции:

Помлад референт за внес на податоци, Регионално одделение за статистика во Куманово, Сектор за регионални одделенија

Референт за внес и контрола, Регионално одделение за статистика во Куманово, Сектор за регионални одделенија

Виш референт за внес и контрола, Регионално одделение за статистика во Куманово, Сектор за регионални одделенија

Помлад референт за внес на податоци, Регионално одделение за статистика во Скопје, Сектор за регионални одделенија

Виш референт за внес и контрола, Регионално одделение за статистика во Скопје, Сектор за регионални одделенија

Сите останати позиции за во државна администрација можете да ги најдете ТУКА.

Тагови: државна администрација

Нептун е најголемата малопродажна и дистрибутивна мрежа на производи од бела техника, апарати за домаќинство, ТВ/Аудио/Видео, компјутери, телефони, фото апарати и камери, производи за нега и убавина, ладење и греење, во Македонијa.

Моментално вработува:

Специјалист за обука и развој
Продукт менаџер
Раководител на логистика
Администратор за управување со производи
Менаџер за Б2Б продажба
Референт за наплата и кредитирање во Скопје

Се уште невработени?! Сите останати активни работни позиции ќе ги најдете ТУКА.

Тагови: Нептун Македонија

Во последните неколку години, well-being програмите станаа задолжителен дел од речиси секоја HR стратегија. Јога часови по работа, апликации за медитација, „mental health days“, овошје во канцеларија и мотивациски постери – сето тоа звучи како компаниите конечно да се грижат за благосостојбата на вработените. Но, клучното прашање останува: дали овие програми се искрена грижа или само убаво спакуван HR маркетинг?

Кога well-being е само „штиклирање кутија“

Во многу организации, well-being иницијативите се сведуваат на симболични активности. Вработените добиваат пристап до апликација за ментално здравје, но и понатаму работат прекувремено. Се зборува за баланс помеѓу работа и приватен живот, додека мејловите по работно време се сметаат за „нормални“.

Во вакви случаи, well-being програмите стануваат алатка за employer branding – убаво звучат на LinkedIn и во огласи за работа, но немаат реален ефект. Резултатот? Цинизам кај вработените, намалена доверба и чувство дека грижата е само декларативна.

Кога well-being значи вистинска грижа

Од друга страна, компаниите што навистина инвестираат во благосостојбата на луѓето пристапуваат системски. Тие не нудат само бенефити, туку прават промени во начинот на работа:

• Реални работни оптоварувања
• Флексибилно работно време
• Менаџери обучени да препознаат burnout
• Култура во која одморот не се чувствува како вина

Во вакви средини, well-being не е проект, туку дел од организациската култура.

Зошто вработените повеќе не се „лажат“

Современите вработени – особено помладите генерации – лесно препознаваат кога нешто е фасада. Ако компанијата зборува за ментално здравје, а наградува само прекувремена работа и постојана достапност, пораката е јасна. Well-being програмите тогаш не само што не помагаат, туку стануваат контрапродуктивни.

Клучното прашање за HR тимовите

Прашањето не е дали да се има well-being програма, туку зошто и како. Дали целта е подобра фотографија за социјални мрежи или поздрави, помотивирани и поодржливи тимови?

Компаниите што ќе ја направат оваа разлика ќе имаат предност на пазарот на труд – не затоа што нудат повеќе бенефити, туку затоа што нудат вистинска грижа.

Well-being програмите можат да бидат моќна алатка за задржување и мотивација на кадарот, но само ако се поддржани со реални политики и искрена култура. Во спротивно, тие остануваат уште еден тренд – гласен, но празен.

Прочитај и за: Тивкото откажување повторно во фокус: Како HR тимовите губат таленти без да забележат

Тагови: HR трендови