Во Македонија на едно лице му се потребни 603 евра месечно, односно околу 37.000 денари, за да влезе во повисоката средна класа, покажува анализа на „Еуроњуз“ базирана на податоци од Евростат и методологијата на ОЕЦД. Просекот во Европската Унија изнесува 2.867 евра, додека на врвот е Швајцарија со 6.491 евро. Во ЕУ, најнизок праг има Романија со 1.023 евра, а највисок Луксембург со 6.256 евра. Кај големите економии, за „удобен живот“ се потребни 3.611 евра во Германија, 3.307 во Франција, 2.758 во Италија и 2.546 евра во Шпанија.

Анализата се темели на дефиницијата на ОЕЦД според која повисоката средна класа започнува на 150 отсто од националниот медијален приход. Но, експертите предупредуваат дека ова не е гаранција за финансиска сигурност, туку статистички ориентир. Реалниот квалитет на живот зависи од трошоците за домување, кирија, кредит, превоз, здравство и од тоа дали лицето живее само или издржува семејство. За двочлено домаќинство во Македонија би биле потребни околу 905 евра, а за четиричлено семејство околу 1.266 евра месечно.

Економистите посочуваат дека иста плата не значи ист животен стандард во секоја земја, па затоа се користи и стандардот на куповната моќ. Дополнително, голема улога игра и тоа дали домаќинството има сопствен стан или плаќа кирија. Според експертите, удобен живот не значи само покривање на основните трошоци, туку и можност за учество во општествениот живот, одмор, штедење и справување со непредвидени трошоци без сериозни финансиски последици.

Тагови: Македонија плата Швајцарија

Дали вработените навистина веруваат дека раководството ги носи одлуките во нивен интерес? Ново истражување открива загрижувачки податок: дури 80% од работниците се сомневаат во вистинските мотиви на своите лидери.

Ова покажува дека проблемот во современите работни средини не е само во платите, работното време или можностите за напредување. Сè поголем предизвик станува и недовербата кон луѓето што ги водат компаниите.

Кога вработените не веруваат во раководството, дури и добро осмислените промени може да бидат дочекани со скептицизам. Наместо да ги гледаат како можност за подобрување, тие може да се прашуваат кој всушност има корист од нив.

Кога компанијата има финансиски проблеми, довербата дополнително се губи

Истражувањето, спроведено од LiveCareer во јули 2026 година меѓу 900 вработени во САД, открива дека недовербата е особено изразена кога компаниите се соочуваат со финансиски тешкотии.

Дури 73% од испитаниците не веруваат дека раководството целосно искрено и отворено ги споделува информациите во такви ситуации. За 40% од нив, раководството никогаш не било транспарентно кога компанијата се соочувала со финансиски проблеми.

Слична е ситуацијата и при отпуштања и преструктурирања. Само 6% од вработените кои поминале низ такви промени велат дека раководството јасно им ги објаснило причините и околностите за донесените одлуки.

Ова покажува дека начинот на кој компаниите ги соопштуваат тешките одлуки може да биде подеднакво важен како и самите одлуки.

Вработените се сомневаат и во начинот на кој компаниите ја воведуваат AI

Дополнителен извор на недоверба е вештачката интелигенција. Иако компаниите сè почесто ја претставуваат како алатка за подобрување на продуктивноста, вработените не се сигурни дека ќе бидат отворено информирани за нејзиното влијание врз нивните работни места.

Истражувањето покажува дека:

• 71% очекуваат работодавачите да го минимизираат влијанието на AI врз работните места или воопшто да не зборуваат за тоа.
• 70% се сомневаат дека компаниите би инвестирале во нивна преквалификација доколку нивните работни позиции бидат погодени од автоматизацијата.
• Само 8% веруваат дека работодавачот многу веројатно би вложил во нивно оспособување за новите работни задачи.

Со други зборови, вработените не се плашат само од технологијата, туку и од можноста да останат без поддршка во периодот на промени.

Благосостојбата на вработените останува во втор план

Еден од најзагрижувачките резултати се однесува на грижата за вработените и нивното ментално здравје. Според истражувањето, 72% од испитаниците ретко или никогаш не веруваат дека раководството навистина ќе ја земе предвид благосостојбата на вработените при носењето деловни одлуки. За 42%, довербата во оваа област е целосно отсутна.

Ова е важен сигнал за компаниите кои сакаат да изградат здрава работна средина. Грижата за вработените не треба да биде само дел од корпоративните пораки и стратегиите за привлекување таленти, туку да се препознава и во конкретните одлуки.

Како компаниите можат повторно да ја изградат довербата?

Довербата не се гради со мотивациски говори, повремени тимски активности или ветувања дека вработените се најголемото богатство на компанијата. Таа се создава преку доследно однесување, искрена комуникација и подготвеност раководството да ја преземе одговорноста за своите одлуки.

Компаниите треба да ги информираат вработените навреме за промените, да ги објаснуваат причините зад важните одлуки и да им овозможат активно учество во процесите што директно влијаат врз нивната работа.

Особено важно е раководителите да не ги избегнуваат непријатните разговори. Дури и кога одлуките се тешки, отвореноста може да спречи шпекулации, незадоволство и дополнително нарушување на односите во тимот.

Платата не е единствената причина зошто луѓето остануваат или заминуваат

Резултатите од истражувањето испраќаат јасна порака: вработените сакаат да знаат дека раководството ги гледа како луѓе, а не само како трошок или ресурс за остварување деловни цели.

Кога недостасува доверба, дури и најдобрите стратегии за задржување таленти може да го изгубат своето значење. Вработените може да останат во компанијата поради платата, но тоа не значи дека се мотивирани, посветени или дека веруваат во нејзината иднина.

На крајот, вистинскиот тест за едно раководство не е како се однесува кон вработените кога компанијата остварува добри резултати, туку како комуницира со нив кога работите не одат според планот.

Прочитајте и за: Отпуштени поради вештачка интелигенција па повторно повикани на работа: Компаниите сфаќаат дека луѓето сè уште им се потребни

Тагови: HR трендови

Кога станува збор за физичка активност и одржување на телесната тежина, често се поставува прашањето дали е подобро да пешачиме или да трчаме. Иако и двете активности имаат бројни здравствени придобивки, разликата во потрошувачката на калории може да биде значителна.

Трчањето согорува повеќе калории за ист временски период, бидејќи бара поголем физички напор, го забрзува пулсот и активира повеќе мускулни групи. Сепак, брзото пешачење може да биде одлична алтернатива за оние кои не сакаат или не можат да трчаат.

Колку калории согорувате за 30 минути?

Според податоците на американскиот Центар за контрола и превенција на болести (CDC), лице со телесна тежина од околу 70 килограми може приближно да потроши:

Овие бројки се приближни и зависат од телесната тежина, брзината и интензитетот на активноста.

Кои се предностите на пешачењето?

Пешачењето е едноставна активност која не бара посебна опрема или членство во фитнес-центар. Редовното пешачење може да помогне во подобрување на кондицијата, здравјето на срцето и контролата на телесната тежина. Дополнително, помалку ги оптоварува зглобовите во споредба со трчањето.

А што добивате со трчањето?

Трчањето овозможува поголема потрошувачка на калории за пократко време, ја подобрува издржливоста и придонесува за подобра кардиоваскуларна кондиција. Сепак, бара поголема физичка подготвеност и постепено зголемување на интензитетот.

Што е подобар избор?

Ако целта ви е да согорите повеќе калории за пократко време, трчањето има предност. Но, ако сакате активност што полесно ќе ја практикувате секојдневно, пешачењето е одличен избор.

Најважно е да изберете активност што ви одговара и која можете редовно да ја практикувате, бидејќи континуитетот е поважен од повремениот интензивен тренинг.

Тагови: здравје исхрана пешачење слабеење трчање калории

Вештачката интелигенција требаше да им помогне на компаниите да работат побрзо, поефикасно и со помали трошоци. Но, што се случува кога технологијата нема да успее целосно да ги замени луѓето? Сè поголем број работодавачи се соочуваат со токму такво сценарио – отпуштаат вработени поради автоматизација, а потоа повторно ги бараат кога ќе сфатат дека нивното искуство и знаење не можат лесно да се заменат.

Според истражување на компанијата SHL, објавено од HR Executive, речиси еден од пет американски работници кои изјавиле дека биле отпуштени или заменети поради вештачка интелигенција подоцна биле повикани да се вратат кај истиот работодавач. Во Велика Британија, вакво искуство пријавил приближно еден од осум работници.

Овој тренд, познат како „AI rebounding“, односно враќање на работниците по неуспешна замена со вештачка интелигенција, отвора важно прашање: дали компаниите пребрзо носат одлуки за намалување на бројот на вработени?

Кога ветувањата на технологијата ќе се судрат со реалноста

Во обид да ги намалат трошоците и да ја зголемат продуктивноста, компаниите сè почесто воведуваат алатки со вештачка интелигенција за задачи што претходно ги извршувале луѓе. Но, автоматизацијата не секогаш ги дава очекуваните резултати.

Проблемот се појавува кога работодавачите ќе сфатат дека технологијата бара повеќе човечки надзор од очекуваното или дека не може да го надомести знаењето стекнато низ годините, разбирањето на деловните процеси и способноста за самостојно проценување.

На пример, системите со вештачка интелигенција можат да обработуваат информации и да одговараат на прашања, но посложените ситуации бараат разбирање на контекстот, препознавање на човечките емоции и донесување одлуки што не следат секогаш однапред утврдени правила.

Токму затоа, некои компании повторно ангажираат работници за позиции за кои претходно сметале дека повеќе не им се потребни.

Вработените не се подготвени едноставно да се вратат

Повторното вработување не значи дека работниците се подготвени да се вратат под истите услови. Истражувањето на SHL покажува дека околу половина од работниците погодени од вакви отпуштања би очекувале значително зголемување на платата доколку добијат понуда за враќање. Дополнително, многумина би барале писмени гаранции за сигурноста на работното место и поголема јасност за тоа како вештачката интелигенција ќе влијае врз нивната работа во иднина.

Ова укажува дека компаниите не го губат само искуството на вработените кога ги отпуштаат. Тие ризикуваат да ја нарушат и довербата, која тешко се обновува откако еднаш ќе се изгуби.

За работниците, враќањето на старото работно место може да значи повторно соочување со неизвесноста дали нивната позиција повторно ќе биде укината штом се појави нова технологија.

Каде вештачката интелигенција сè уште не може да ги замени луѓето?

Вештачката интелигенција може да преземе многу повторливи и временски интензивни задачи, но вредноста на вработените не се сведува само на извршувањето на формалните работни обврски. Луѓето придонесуваат со критичко размислување, креативност, емпатија, соработка и познавање на специфичностите на организацијата. Тие препознаваат проблеми што не се секогаш документирани, ги разбираат односите со клиентите и можат да реагираат кога ситуацијата бара поинаков пристап од вообичаениот.

Токму овие способности може да останат незабележани кога компаниите ги анализираат работните места исклучиво преку можноста за автоматизација.

Затоа, прашањето не треба да биде само кои работни места може да ги преземе вештачката интелигенција, туку и како технологијата може да им помогне на луѓето да работат подобро.

Што значи ова за човечките ресурси?

За HR-професионалците, овој тренд е предупредување дека одлуките за отпуштање не треба да се носат пред да се утврди како навистина ќе се промени работата.

Пред укинување на одредена позиција, компаниите треба да ги анализираат вештините на вработените, процесите што ги извршуваат, потребата од човечки надзор и можностите за преквалификација или прераспределба на работните задачи.

Истражување на Gartner наведено од HR Executive проценува дека околу 30% од вработените заменети со вештачка интелигенција би можеле повторно да бидат ангажирани во следните три години доколку компаниите не го преиспитаат начинот на кој планираат и организираат работна сила.

Ова ја нагласува потребата од стратешко планирање, во кое технологијата и човечкиот потенцијал се разгледуваат заедно, наместо вештачката интелигенција да се третира како автоматска замена за вработените.

Иднината не е нужно избор меѓу човекот и машината

Случаите на повторно вработување по отпуштања поврзани со вештачката интелигенција покажуваат дека воведувањето нова технологија не гарантира автоматски и подобри деловни резултати. Компаниите што ќе успеат да ја искористат вештачката интелигенција најверојатно ќе бидат оние што ќе знаат да ја поврзат нејзината брзина со човечкото искуство, расудување и креативност.

Најголемиот ризик не е само вештачката интелигенција да ги замени луѓето, туку компаниите да ги изгубат токму оние вештини и знаења што подоцна ќе им бидат неопходни.

Затоа, пред да одлучат дека една работна позиција повеќе не им е потребна, работодавачите треба да размислат дали навистина ја заменуваат работата со технологија или само ја потценуваат вредноста на човекот што ја извршува.

Прочитајте и за: HR трендови: Дали компаниите погрешно ја користат вештачката интелигенција?

Тагови: HR трендови