Вештачката интелигенција сè почесто станува дел од секојдневното работење. Компаниите ја користат за автоматизирање задачи, намалување на трошоците, побрза обработка на податоци и зголемување на продуктивноста. Но, дали тоа е вистинскиот максимум што можат да го извлечат од оваа технологија?

Кога вештачката интелигенција се користи исклучиво за да се завршат истите задачи за пократко време, компаниите ризикуваат да ја пропуштат нејзината најголема вредност можноста да создадат сосема нови начини на работа.

Наместо да се прашуваат како со помош на AI да заштедат неколку часа неделно, организациите треба да размислат како оваа технологија може да им помогне да работат попаметно, да носат подобри одлуки и да создаваат поголема вредност.

Најголемата можност е во промената на начинот на работа

Една од најважните улоги на HR секторот во овој процес е да препознае кои работни задачи можат да се автоматизираат, но и како тоа ќе влијае врз вработените, нивните улоги и потребните вештини.

Според новото истражување Future of Work на SAP, кое го пренесува HR Executive, компаниите често се фокусираат на ефикасноста, но вистинската промена доаѓа кога ќе ги преиспитаат работните процеси и ќе ги приспособат на новите можности што ги нуди вештачката интелигенција.

Тоа значи дека не е доволно само да се воведат нови алатки. Потребно е да се размислува за:

• Редизајнирање на работните места: како ќе изгледаат работните позиции кога дел од задачите ќе ги преземе AI?
• Развој на нови вештини: кои знаења ќе им бидат потребни на вработените за успешно да соработуваат со технологијата?
• Подобро донесување одлуки: како податоците и анализите можат да им помогнат на менаџерите да носат поквалитетни одлуки?
• Поголема флексибилност: како да се создадат работни улоги што полесно ќе се приспособуваат на потребите на компанијата?

HR мора да биде дел од трансформацијата, а не само нејзин набљудувач

Оваа промена отвора ново поглавје за HR професионалците. Од нив веќе не се очекува само да управуваат со вработувањето, административните процеси и развојот на кадарот. Сè повеќе се очекува да учествуваат во стратешкото планирање на иднината на организацијата.

За да ја преземе оваа улога, и самиот HR сектор мора да ги развива своите способности. Потребно е да располага со знаења за анализа на работната сила, препознавање на потребните вештини и планирање на идните кадровски потреби.

Особено важно е поврзувањето на два вида информации: кои вештини, интереси и амбиции ги имаат вработените и кои задачи навистина треба да се извршуваат во организацијата. Токму нивното поврзување може да помогне во создавањето подобри работни позиции и поефикасни тимови.

Технологијата може да преземе задачи, но не и одговорност за човечкиот фактор

Автоматизацијата може да ослободи значително време од повторливите и административните обврски. Но, тоа време треба да се искористи за активности во кои човечките способности имаат најголема вредност: комуникација, креативност, емпатија, решавање проблеми и развој на вработените.

Истовремено, компаниите треба да размислуваат и за тоа како ќе ги приспособат системите за оценување на учинокот, наградување и професионален развој на новиот начин на работа.

Ако работните позиции се менуваат, тогаш мора да се менуваат и критериумите според кои се оценува успехот на вработените.

Прашањето не е колку време ќе заштедиме, туку што ќе направиме со него

Вештачката интелигенција несомнено може да ја направи работата побрза и поедноставна. Но, компаниите што ќе се фокусираат исклучиво на намалување на трошоците и забрзување на постојните процеси можеби ќе ја пропуштат нејзината најголема предност.

Вистинскиот потенцијал на AI е во можноста да им помогне на организациите да ги преиспитаат старите начини на функционирање, да создадат нови работни модели и подобро да го искористат знаењето и талентот на своите вработени.

На крајот, најуспешни нема да бидат нужно компаниите што најбрзо ќе ја воведат новата технологија, туку оние што ќе знаат како да ја поврзат со луѓето, нивните способности и долгорочните деловни цели. Затоа, наместо само да прашуваме „Како AI ќе ни ја олесни работата?“, можеби е време да прашаме: „Каква работа можеме да создадеме благодарение на AI?“

Прочитајте и за: HR трендови: Компаниите нудат здравствени придобивки но дали вработените се осмелуваат да ги користат?

Тагови: HR трендови

„Ајфон 17“ и „Ајфон 16е“ се најдоа на врвот на листата на паметни телефони со највисоки измерени вредности на SAR-зрачење за главата, според податоците на германската Федерална канцеларија за заштита од зрачење (BfS). Во анализата биле споредени 15 популарни модели, при што „Ајфон 17“ има измерена вредност од 1,50 W/kg, а „Ајфон 16е“ 1,49 W/kg. Зад нив се „Самсунг Галакси З Фолд7“ со 1,40 W/kg и „Галакси С26“ со 1,21 W/kg.

На спротивниот крај од табелата е „Самсунг Галакси А16 5Г“, со најниска измерена SAR-вредност од 0,38 W/kg. Податоците покажуваат и дека резултатите можат значително да се разликуваат во зависност од тоа дали мерењето се врши кај главата или кај телото. Така, „Моторола Разр 60“ има 0,84 W/kg за глава, но 1,39 W/kg за тело, додека кај „Гугл Пиксел 9“ вредностите се 0,99 W/kg и 1,40 W/kg.

Сепак, повисока SAR-вредност не значи автоматски и поголема опасност. Станува збор за максимални лабораториски мерења што не ја отсликуваат нужно реалната изложеност при секојдневна употреба. На неа влијаат јачината на сигналот, мрежните услови и растојанието меѓу уредот и телото, а користењето слушалки или звучник може дополнително да ја намали изложеноста. Според американската FDA, досегашните научни докази не покажуваат поврзаност меѓу зрачењето од мобилните телефони и здравствени проблеми.

Тагови: Apple телефон

„Сè е во ред.“ „Нема проблем.“ „Како што мислиш.“ На прв поглед, ова се сосема обични реченици. Но, кога се проследени со сарказам, игнорирање, намерно одложување или постојани прикриени забелешки, можат да укажуваат на нешто друго – пасивна агресија.

Во работната средина, не секој конфликт се случува гласно. Понекогаш незадоволството не се изразува директно, туку преку однесување што создава непријатност, ја отежнува соработката и ја нарушува довербата меѓу колегите.

Проблемот е што пасивната агресија често е тешко да се препознае. Нема секогаш отворена расправија или директна навреда, па човек може долго да се прашува дали навистина постои проблем или само погрешно ја разбира ситуацијата.

Како да ја препознаете и кога е време да реагирате?

1. „Нема проблем“, но однесувањето кажува поинаку

Еден од најчестите знаци е разликата меѓу она што некој го кажува и начинот на кој се однесува. Колегата ви вели дека сè е во ред, но потоа одговара со ладен тон, избегнува разговор или покажува незадоволство преку кратки, отсечни одговори. Кога ќе прашате дали нешто не е во ред, повторно добивате одговор дека нема никаков проблем.

Се разбира, секој има право да не сака веднаш да разговара за своите чувства. Еден лош ден или краток одговор не значи автоматски пасивна агресија. Но, ако ваквото однесување постојано се повторува и ја отежнува соработката, вреди да му обрнете внимание.

2. Саркастични коментари маскирани како шеги

„Браво, конечно заврши нешто навреме!“ или „Некои луѓе навистина знаат како да остават впечаток пред шефот.“ На прв поглед, коментарот може да звучи како шега. Но, ако постојано содржи прикриена критика, потценување или обид да се омаловажи туѓиот успех, ефектот може да биде многу непријатен.

Особено проблематично е кога, по вашата реакција, колегата веднаш се повлекува со реченицата: „Не знаеш да се шегуваш?“

На тој начин, наместо да разговарате за несоодветниот коментар, вие се наоѓате во ситуација да го оправдувате сопственото чувство на непријатност.

3. Важни информации „случајно“ не стигнуваат до вас

Работите на заеднички проект, но некој заборава да ви испрати важен документ, не ве известува за промена на рокот или ве изоставува од разговор во кој се носат одлуки поврзани со вашата работа.

Еден пропуст може да биде обична грешка. Но, ако истото се повторува, особено откако сте укажале на проблемот, може да стане сериозна пречка за вашето работење.

Овој вид однесување е особено тежок за докажување бидејќи секогаш може да се оправда со заборавеност или недоразбирање. Затоа е важно да ги следите конкретните ситуации и нивното влијание врз работата, наместо веднаш да претпоставите лоша намера.

4. Молчење како начин за казнување

По несогласување со колега, комуникацијата одеднаш престанува да биде нормална. Наместо да разговара за проблемот, колегата ве игнорира, избегнува да ви одговори или комуницира со сите освен со вас.

Потребата за кратка пауза по конфликт е нормална. Секому понекогаш му треба време да се смири. Разликата е во тоа дали молчењето служи за смирување или постојано се користи за да се создаде притисок и да се избегне решавање на проблемот.

Кога игнорирањето почнува да влијае врз размената на информации, заедничките задачи и атмосферата во тимот, тоа веќе не е само лична непријатност, туку и работен проблем.

5. „Случајно“ поткопување на туѓиот труд

Некој постојано ја доведува во прашање вашата работа пред другите, ги истакнува ситните грешки, ги претставува вашите идеи како неважни или ги занемарува вашите придонеси.

Понекогаш тоа се случува преку навидум добронамерни реченици:

„Не знам дали ќе успееш да го завршиш ова, но пробај.“

„Јас само сакам да ти помогнам, затоа ти укажувам на секоја грешка.“

Конструктивната критика е важен дел од професионалниот развој. Но, кога забелешките постојано се изнесуваат на начин што ве понижува, без јасна цел да се подобри резултатот, вреди да се постави прашањето дали станува збор за соработка или за поткопување.

6. Согласување на зборови, спротивставување во постапките

На состанок сите се согласуваат со договореното. Но, кога треба да се спроведе одлуката, некој постојано ги одложува своите обврски, не ги следи договорените чекори или наоѓа причини зошто планот нема да успее.

Ова однесување може да го забави целиот тим. Наместо отворено да каже дека не се согласува со одлуката, лицето покажува отпор преку постапките.

Сепак, не секое доцнење или несогласување е пасивна агресија. Можни се и преоптовареност, нејасни задачи или недостаток на ресурси. Затоа, најдобро е прво да се разјаснат очекувањата и причините за проблемот.

7. Постојани „добронамерни“ забелешки што ве оставаат со лошо чувство

„Не го сфаќај ова лично, ама...“

„Ти си многу чувствителен/чувствителна.“

„Јас само ти кажувам како стојат работите.“

Овие реченици сами по себе не се доказ за пасивна агресија. Но, ако редовно се користат за да се прикрие навреда, да се намали вредноста на вашата реакција или да се избегне одговорност за несоодветно однесување, можат да бидат предупредувачки знак.

Наместо да се разговара за конкретниот проблем, фокусот се префрла на тоа како вие сте реагирале. Така, суштината на разговорот се губи, а недоразбирањето останува нерешено.

Како да реагирате кога ќе препознаете пасивна агресија?

Најважно е да не влегувате во игра на прикриени пораки, саркастични одговори и меѓусебно обвинување. Ако сакате да ја подобрите ситуацијата, обидете се да ја вратите комуникацијата на конкретни факти и професионални очекувања.

Еве што може да помогне:

• Поставете директно, но смирено прашање. На пример: „Имам впечаток дека нешто не е во ред со нашиот договор. Дали има нешто што треба да го расчистиме?“
• Опишете го однесувањето, а не карактерот на личноста. Наместо да кажете „Пасивно-агресивен си“, објаснете: „Кога не ги добивам потребните информации навреме, не можам да ја завршам задачата.“
• Поставете јасни граници. Ако некој постојано користи сарказам или лични забелешки, кажете дека сте подготвени да разговарате за работниот проблем, но очекувате комуникацијата да остане професионална.
• Чувајте евиденција за повторливи ситуации. Ако однесувањето влијае врз роковите, задачите или вашата работа, запишете ги конкретните примери и нивните последици.
• Побарајте поддршка кога е потребно. Ако проблемот продолжува и не може да се реши директно, обратете се кај менаџерот или во одделот за човечки ресурси.

Улогата на менаџерите и човечките ресурси

Пасивната агресија не е само проблем меѓу двајца колеги. Ако ваквото однесување се повторува и се толерира, може да ја наруши довербата во целиот тим.

Затоа, менаџерите треба да создадат средина во која несогласувањата можат да се изразат отворено, без страв од одмазда или понижување. Важно е да постојат јасни правила за комуникација, еднакви очекувања за сите и навремена реакција кога однесувањето влијае врз работата.

Човечките ресурси, пак, можат да помогнат преку разговори со вклучените страни, утврдување на конкретните ситуации и поддршка во решавањето на конфликтите. Целта не е да се етикетира некој вработен, туку да се утврди што се случува и како да се воспостави попрофесионална комуникација.

Кога молчењето и сарказмот стануваат дел од работната култура

Не секое недоразбирање е пасивна агресија, ниту секој непријатен коментар е причина за конфликт. Луѓето имаат различни стилови на комуникација, а понекогаш зад некое однесување стојат стрес, несигурност или нерешени недоразбирања.

Но, кога прикриените навреди, игнорирањето и намерното отежнување на соработката стануваат образец, последиците можат да бидат сериозни. Вработените почнуваат да избегнуваат разговори, да се сомневаат во колегите и да трошат повеќе енергија на меѓучовечките односи отколку на самата работа.

Професионалната комуникација не значи дека сите мора да се согласуваат. Таа значи дека несогласувањата можат да се изразат јасно, директно и со почит. А понекогаш, најдобриот начин да се реши проблемот не е да се погоди што некој навистина мисли, туку да се создаде простор во кој тоа може отворено да се каже.

Прочитајте и за: Како да му ставите до знаење на шефот дека сте преоптоварени без да звучите како да се жалите?

Тагови: совети за работа

Германија, со години симбол за сигурна работа и повисоки приходи, сè повеќе се соочува со растечки животни трошоци што го притискаат семејниот буџет. Според германскиот Сојузен завод за статистика, 11,2 отсто од населението живее во домаќинства кои трошат повеќе од 40 проценти од расположливите приходи само за домување. Во услови на поскапени храна, кирија и сметки, за многу иселеници клучното прашање повеќе не е колку заработуваат, туку колку им останува на крајот од месецот.

Сличните притисоци се чувствуваат и пошироко во Европа, каде 92,7 милиони луѓе, односно 20,9 проценти од населението на ЕУ, биле изложени на ризик од сиромаштија или социјална исклученост. Нада М. од Бања Лука, која живее и работи во Германија, за „Глас Српске“ вели дека незадоволството меѓу иселениците расте, а дел од луѓето од поранешна Југославија веќе размислуваат за преселба во Австрија, додека некои Полјаци се враќаат во својата земја. И самата, како што признава, сè почесто се прашува дали да остане или да почне одново на друго место.

Дополнителен товар носи и новиот раст на цените на енергенсите: нафтата „Брент“ надминала 110 долари за барел, а природниот гас на холандскиот пазар достигнал 90,16 евра за мегават-час. Поради енергетскиот шок и геополитичките тензии, Европската комисија ги влоши економските прогнози и очекува растот во ЕУ да забави на 1,1 отсто, со инфлација од 3,1 отсто. Иако засега нема докази за масовен бран на враќање, сè појасно е дека високите трошоци за живот ја менуваат одлуката каде навистина се исплати да се живее и работи — прашање што станува сè порелевантно и за Македонците во Германија.

Тагови: Германија иселеници