Долго време платата беше еден од главните фактори при изборот на работно место. Но, очекувањата на новите генерации се менуваат. Младите од генерациите Миленијалци и Зет (Gen Z) сè уште ја сметаат платата за важна, но таа повеќе не е единствената причина поради која прифаќаат работна понуда или одлучуваат да останат во една компанија.

Тие бараат работна средина во која ќе се чувствуваат ценети, ќе имаат можност да напредуваат и нема да мораат да го жртвуваат приватниот живот за професионалниот успех. За нив, работата не е само начин да заработат, туку и место каде што можат да учат, да се развиваат и да чувствуваат дека нивниот труд има вредност.

Платата е важна, но односот во компанијата може да ја промени одлуката

Пред да аплицираат за одредено работно место, кандидатите сè почесто размислуваат за работната атмосфера што ги очекува. Дали ќе добиваат поддршка од раководителите? Дали нивните идеи ќе бидат сослушани? Дали компанијата нуди вистински можности за напредување?

Овие прашања имаат сè поголемо влијание врз одлуката за прифаќање на работната понуда. Компаниите што не посветуваат внимание на односите меѓу вработените, начинот на раководење и работната атмосфера ризикуваат да изгубат кандидати кои, покрај добрата плата, бараат и пријатно работно опкружување.

Повеќе слобода во работата, помалку постојана контрола

Флексибилното работно време, можноста за работа од дома во комбинација со работа од канцеларија и поголемата самостојност при извршувањето на задачите се важни за многу современи вработени. Тие сакаат да знаат дека работодавачот им верува и дека нивниот придонес се вреднува според постигнатите резултати, а не според времето поминато под постојана контрола.

Флексибилноста не значи помала посветеност. Напротив, кога вработените имаат јасни цели, соодветна поддршка и слобода да ја организираат својата работа, полесно воспоставуваат рамнотежа меѓу професионалните обврски и приватниот живот.

Младите сакаат да знаат дека имаат иднина во компанијата

Можностите за учење и професионален развој се уште еден важен фактор при изборот на работодавач. Обуките, менторството, стекнувањето нови вештини и јасно утврдените можности за напредување им покажуваат на кандидатите дека компанијата вложува во нивната иднина.

Работно место што нуди само плата, без можност за напредок, може брзо да ја изгуби привлечноста за амбициозните вработени. Од друга страна, компаниите што им овозможуваат на луѓето да учат и да преземаат нови одговорности создаваат подобри услови за долгорочна соработка.

Признанието и поддршката се поважни отколку што мислат работодавачите

Вработените сакаат нивниот труд да биде забележан, а комуникацијата со раководителите да биде отворена и искрена. Признавањето на постигнатите резултати, редовните повратни информации и чувството дека можат да побараат помош без страв од осуда придонесуваат за подобро искуство на работното место.

Важна улога има и грижата за благосостојбата на вработените. Преголемиот обем на работа, постојаната достапност и недостигот од поддршка можат да ја намалат мотивацијата, дури и кога финансиските услови се добри.

Што губат компаниите што се потпираат само на високата плата?

Работодавачите што веруваат дека конкурентната плата е доволна за да ги привлечат и задржат најдобрите кадри можеби ги занемаруваат другите фактори што влијаат врз задоволството од работата и желбата на вработените да останат во компанијата.

Платата останува важна, но сè поголемо значење има целокупното искуство на вработениот: од првиот контакт со компанијата, преку начинот на раководење со тимот, до можностите за развој и почитувањето на приватното време.

Во услови на сè поголема конкуренција за квалитетни кадри, компаниите треба да размислуваат пошироко од самата работна понуда. Добрата работна атмосфера, флексибилноста, можностите за развој и признавањето на трудот можат да бидат пресудни за тоа дали кандидатот ќе ја избере токму нивната компанија.

Прашањето за работодавачите веќе не е само колкава плата можат да понудат, туку и каква работна средина можат да создадат. Привлекувањето на квалитетни кадри започнува со добрата понуда, но нивното задржување зависи и од условите, односите и можностите што ги добиваат секој ден.

Прочитајте и за: Employee Experience е новиот HR фокус

Тагови: HR трендови генерација Z миленијалци

Со години HR професионалците зборуваат за ангажираноста на вработените. Но, во последните години фокусот постепено се поместува кон поширок концепт employee experience (EX), односно целокупното искуство на вработениот во компанијата.

Според анализата објавена во People Management, двете концепции не мора да се исклучуваат една со друга. Напротив, искуството на вработените може да биде основата врз која се гради нивната ангажираност.

Ангажираноста покажува како се чувствува вработениот, а искуството објаснува зошто

Една од главните разлики е што employee engagement најчесто покажува како вработените се чувствуваат во одреден момент – на пример, кога пополнуваат анкета.

Employee experience оди чекор подалеку. Тој го разгледува целиот пат на вработениот во организацијата – од првиот контакт со компанијата и процесот на вработување, преку onboarding, секојдневната работа и односот со менаџерот, до можностите за развој, наградувањето и моментот кога вработениот ја напушта организацијата.

Со други зборови, ангажираноста е резултат, додека искуството е нешто што организацијата го создава секој ден.

„Моментите што значат“ можат да одлучат дали вработениот ќе остане

Особено интересен е пристапот кон таканаречените „moments that matter“ моменти во животниот циклус на вработениот кои можат значително да влијаат врз неговата одлука да остане или да замине.

Истражувањето цитирано во текстот издвојува шест особено важни моменти:

• Onboarding и првите денови во компанијата;
• Добивање повратна информација;
• Наградување;
• Признание за добро завршената работа;
• Можности за развој;
• Управување со балансот меѓу работата и приватниот живот.

Ова значи дека компанијата не треба само да прашува „Дали се задоволни нашите вработени?“, туку и „Што конкретно го создава нивното искуство?“

Employee experience не е само работа на HR

Тука се појавува еден од најголемите предизвици. Ако искуството на вработениот го сочинуваат односот со менаџерот, технологијата што ја користи, работната средина, начинот на кој е награден, можностите за развој, тимската култура и начинот на кој се организира работата – тогаш тешко може да се каже дека само HR е одговорен за него.

Според експертите цитирани од People Management, employee experience е поширок одделенски предизвик кој бара соработка меѓу HR, менаџментот, оперативните тимови и технологијата.

Токму затоа, компаниите не можат да го подобрат искуството само со нова анкета, нова апликација или уште еден бенефит.

Не станува збор само за „убаво работно место“

Employee experience често може погрешно да се разбере како создавање што е можно „поудобна“ работна средина.

Но, суштината е многу поширока. Вработените сакаат да знаат што добиваат од компанијата, но и што компанијата очекува од нив. Јасните очекувања, фер односот, можностите за развој, признанието и чувството дека нивната работа има значење се дел од искуството.

Затоа позитивното employee experience не значи компанијата постојано да им удоволува на вработените. Значи да создаде јасен, фер и функционален однос меѓу организацијата и луѓето кои работат во неа.

Што значи ова за HR?

За HR професионалците, промената кон employee experience значи поместување од прашањето: „Колку се ангажирани нашите вработени?“ кон: „Што можеме да промениме во нивното секојдневно искуство за да создадеме подобри резултати?“

Тоа подразбира слушање на вработените, следење на клучните моменти во нивниот животен циклус и препознавање на проблемите пред тие да станат причина за незадоволство или заминување.

И најважно искуството не треба да се гледа како еднократен HR проект. Тоа е систем кој се создава со секоја интеракција меѓу вработениот и организацијата. На крајот, ангажираноста и employee experience не мора да бидат конкуренти.

Ангажираноста покажува како се чувствуваат вработените денес. Employee experience помага да разбереме зошто се чувствуваат така и што можеме да направиме за тоа да се промени.

Прочитајте и за: Зошто компаниите треба да престанат да ги ставаат сите млади во ист кош

Тагови: HR трендови

Кога станува збор за калориите, варениот компир има значително помалку калории од варениот ориз. Во 100 грама варен компир има околу 80–90 калории, додека 100 грама варен бел ориз има приближно 130 калории. Тоа го прави компирот интересен избор доколку сакате оброк со поголем волумен, а помалку калории.

Но, и оризот и компирот имаат свои предности. Оризот е добар извор на јаглехидрати и е особено практичен како дел од оброк кога на организмот му е потребна енергија. Компирот, пак, содржи калиум, витамин C, витамин B6 и растителни влакна, особено ако се јаде со кората.

На крајот, не постои едноставен победник начинот на подготовка е исто толку важен колку и самата намирница. Варен или печен компир без многу масло може да биде полесна калорична опција, додека пржен компир или ориз подготвен со многу масло можат значително да ја зголемат енергетската вредност на оброкот.

Тагови: здрава храна ориз компир хранливи матријали

Во последните години често слушаме што „сака Gen Z“ од работното место флексибилност, брза повратна информација, развој, технологија и подобар баланс меѓу приватниот и професионалниот живот. Но, постои еден проблем: Gen Z не е една единствена група со исти потреби, очекувања и амбиции.

Токму затоа, HR професионалците треба да бидат внимателни со генерализациите и наместо да прашуваат „Што сака Gen Z?“, да се фокусираат на тоа што му е потребно на конкретниот вработен.

1. Разликата меѓу 20 и 25 години е поголема отколку што изгледа

Двајца вработени може да припаѓаат на Gen Z, но да бидат во сосема различни животни фази. Еден можеби штотуку започнува со првата работа и сака да учи и стекнува искуство. Друг веќе има неколку години работно искуство и бара повисока позиција, поголема одговорност и подобра плата. Затоа истиот пристап кон сите млади вработени не секогаш функционира.

2. Не претпоставувајте што сакаат прашајте ги

Една од најголемите грешки во управувањето со луѓе е претпоставката дека знаеме што сака одредена генерација. Не секој млад вработен сака работа од дома. Не секој сака постојан фидбек. Не секој сака брзо унапредување. Некој можеби сака менторство, друг сака поголема автономија, а трет сака јасно дефинирани задачи и стабилност.

Најдобриот начин да дознаете што му треба на вработениот е едноставно да го прашате.

3. Кариерата не им се развива на сите со иста брзина

Некои млади сакаат брзо да напредуваат, додека други сакаат прво да изградат знаење и самодоверба. Затоа компаниите треба да размислуваат за различни патеки за развој, наместо автоматски да очекуваат сите млади вработени да имаат исти кариерни цели.

Персонализираниот пристап може да значи различни обуки, менторство, нови проекти или постепено преземање поголема одговорност.

4. Генерациските етикети можат да создадат погрешна слика

Кога за некого ќе кажеме дека е „типичен Gen Z“, ризикуваме да го гледаме преку стереотип наместо како индивидуална личност. Таквите генерализации можат да влијаат и врз начинот на кој менаџерите комуницираат со вработените, им доделуваат задачи или ги проценуваат нивните способности.

Генерацијата може да даде контекст, но не треба да биде етикета.

5. Она што функционира за еден млад вработен, можеби нема да функционира за друг

HR стратегијата не треба да се гради само околу генерациските карактеристики. Многу поважно е да се земат предвид индивидуалните потреби, искуството, позицијата, личните амбиции и фазата во која се наоѓа вработениот.

Наместо универзален пристап, компаниите треба да создаваат флексибилна работна средина во која различните луѓе можат да успеат на различни начини.

На крајот, луѓето се повеќе од својата генерација

Gen Z носи нови очекувања и перспективи на работното место, но нема едно правило кое важи за сите нејзини членови. Добриот HR пристап не е да научиме листа со „карактеристики на Gen Z“, туку да научиме како да ги слушаме луѓето пред нас.

Затоа, наместо да прашуваме: „Како да управуваме со Gen Z?“, можеби вистинското прашање е: „Како да создадеме работна средина во која секој вработен без оглед на генерацијата ќе може да го даде својот максимум?“

Прочитајте и за: HR тренд: Медијацијата може да спречи скапи конфликти на работното место

Тагови: HR трендови генерација Z