Кого треба да испрати компанијата на обука кога има ограничен буџет вработениот кој веќе постигнува одлични резултати или оној на кого му е потребна најголема поддршка? Ново истражување покажува дека одговорот може да влијае и врз чувството на правичност во тимот.
Компаниите често имаат ограничени буџети за обуки и развој, па менаџерите мораат да одлучат каде најмногу ќе се исплати вложувањето. Од една страна, вработените со послаби резултати можат да имаат поголем простор за подобрување. Од друга, ако најдобрите вработени постојано се прескокнуваат кога се доделуваат можности за развој, тие може да почувствуваат дека нивниот труд не е доволно ценет.
Токму ова прашање го анализира истражување објавено во Journal of Accounting Research, на кое се осврнува HR Dive.
Не реагираат сите вработени исто
Истражувањето покажува дека реакцијата на вработените зависи од тоа каква култура владее во организацијата. Во работна средина каде што се нагласува еднаквиот третман, вработените со послаби резултати повеќе очекуваат да добијат дополнителна поддршка и можат негативно да реагираат доколку таа им биде дадена на подобрите изведувачи.
Но, во средини каде што доминира меритократски пристап односно наградување според резултати и личен придонес токму најдобрите вработени можат посилно да реагираат ако бидат прескокнати при доделувањето на обука.
Зошто обуката значи повеќе од стекнување нови знаења?
Една обука не е само можност за развој на одредена вештина. Како што посочува истражувачот Martin Wiernsperger од Cornell University, обуките можат да значат и патување, нови контакти, поголема видливост во компанијата и подобри можности за идната кариера.
Токму затоа одлуката кој ќе оди на обука може да испрати порака до целиот тим. Ако високоперформансниот вработен постојано гледа дека можностите за развој ги добиваат други колеги, може да се запраша: „Ако постигнувам одлични резултати, зошто не инвестирате во мојот развој?“
Од друга страна, ако компанијата инвестира исклучиво во најдобрите, оние на кои им е потребна дополнителна поддршка можат да останат без можност да го подобрат својот перформанс.
Што направиле истражувачите?
Во експериментот учествувале луѓе поделени во групи од по тројца. Учесниците решавале квизови поврзани со англиски и германски идиоми. Во еден дел од експериментот учесниците можеле да изберат кој квиз ќе го решаваат, што претставувало средина со поголем фокус на индивидуалниот избор и резултатите. Во друг дел, квизот им бил доделен по случаен избор, што претставувало порамноправна средина.
Потоа „менаџерот“ во групата избирал еден од учесниците за дополнителна помош симулација на професионална обука. Истражувачите откриле дека начинот на кој луѓето ја доживуваат одлуката зависи од нормите на средината во која се наоѓаат.
Не е доволно само да се праша: „Кој најмногу ќе има корист?“
За HR тимовите, ова отвора важно прашање. Кога се распределуваат ограничени средства за обука, менаџерите природно можат да размислуваат за тоа кој вработен има најголем простор за подобрување и каде инвестицијата може да донесе најголем ефект.
Но, истовремено треба да се размислува и за тоа како одлуката ќе ја доживеат останатите членови на тимот. Обуката може да биде сигнал дека компанијата верува во потенцијалот на одреден вработен. Затоа, начинот на кој се комуницира одлуката може да биде речиси подеднакво важен како и самата одлука.
Како HR може да го намали чувството на неправда?
Наместо обуките да се доделуваат исклучиво според моменталниот перформанс, компаниите можат да воспостават појасни критериуми – на пример, комбинација од резултати, потреби за развој, потенцијал и долгорочни цели.
Исто така, важно е можностите за развој да не бидат ограничени само на формални обуки. Менторство, coaching, работа на нови проекти и преземање дополнителни одговорности исто така можат да бидат дел од развојот на кариерата.
Истражувањето не покажува дека еден модел на распределба на обуките функционира подеднакво во секоја компанија. Наместо тоа, укажува дека контекстот и културата на организацијата влијаат врз тоа што вработените го сметаат за фер.
На крајот, дилемата за HR не е само „кого да го обучиме?“, туку и „каков сигнал испраќаме со нашата одлука?“ Бидејќи инвестицијата во развојот на еден вработен може да влијае врз мотивацијата, очекувањата и чувството на вредност кај целиот тим.
Прочитајте и за: Финансиски директор доби 118.000 фунти по спор за бонус судот утврди дека отказот бил прикриен како технолошки вишок
Тагови: HR трендови