Кого треба да испрати компанијата на обука кога има ограничен буџет вработениот кој веќе постигнува одлични резултати или оној на кого му е потребна најголема поддршка? Ново истражување покажува дека одговорот може да влијае и врз чувството на правичност во тимот.

Компаниите често имаат ограничени буџети за обуки и развој, па менаџерите мораат да одлучат каде најмногу ќе се исплати вложувањето. Од една страна, вработените со послаби резултати можат да имаат поголем простор за подобрување. Од друга, ако најдобрите вработени постојано се прескокнуваат кога се доделуваат можности за развој, тие може да почувствуваат дека нивниот труд не е доволно ценет.

Токму ова прашање го анализира истражување објавено во Journal of Accounting Research, на кое се осврнува HR Dive.

Не реагираат сите вработени исто

Истражувањето покажува дека реакцијата на вработените зависи од тоа каква култура владее во организацијата. Во работна средина каде што се нагласува еднаквиот третман, вработените со послаби резултати повеќе очекуваат да добијат дополнителна поддршка и можат негативно да реагираат доколку таа им биде дадена на подобрите изведувачи.

Но, во средини каде што доминира меритократски пристап односно наградување според резултати и личен придонес токму најдобрите вработени можат посилно да реагираат ако бидат прескокнати при доделувањето на обука.

Зошто обуката значи повеќе од стекнување нови знаења?

Една обука не е само можност за развој на одредена вештина. Како што посочува истражувачот Martin Wiernsperger од Cornell University, обуките можат да значат и патување, нови контакти, поголема видливост во компанијата и подобри можности за идната кариера.

Токму затоа одлуката кој ќе оди на обука може да испрати порака до целиот тим. Ако високоперформансниот вработен постојано гледа дека можностите за развој ги добиваат други колеги, може да се запраша: „Ако постигнувам одлични резултати, зошто не инвестирате во мојот развој?“

Од друга страна, ако компанијата инвестира исклучиво во најдобрите, оние на кои им е потребна дополнителна поддршка можат да останат без можност да го подобрат својот перформанс.

Што направиле истражувачите?

Во експериментот учествувале луѓе поделени во групи од по тројца. Учесниците решавале квизови поврзани со англиски и германски идиоми. Во еден дел од експериментот учесниците можеле да изберат кој квиз ќе го решаваат, што претставувало средина со поголем фокус на индивидуалниот избор и резултатите. Во друг дел, квизот им бил доделен по случаен избор, што претставувало порамноправна средина.

Потоа „менаџерот“ во групата избирал еден од учесниците за дополнителна помош симулација на професионална обука. Истражувачите откриле дека начинот на кој луѓето ја доживуваат одлуката зависи од нормите на средината во која се наоѓаат.

Не е доволно само да се праша: „Кој најмногу ќе има корист?“

За HR тимовите, ова отвора важно прашање. Кога се распределуваат ограничени средства за обука, менаџерите природно можат да размислуваат за тоа кој вработен има најголем простор за подобрување и каде инвестицијата може да донесе најголем ефект.

Но, истовремено треба да се размислува и за тоа како одлуката ќе ја доживеат останатите членови на тимот. Обуката може да биде сигнал дека компанијата верува во потенцијалот на одреден вработен. Затоа, начинот на кој се комуницира одлуката може да биде речиси подеднакво важен како и самата одлука.

Како HR може да го намали чувството на неправда?

Наместо обуките да се доделуваат исклучиво според моменталниот перформанс, компаниите можат да воспостават појасни критериуми – на пример, комбинација од резултати, потреби за развој, потенцијал и долгорочни цели.

Исто така, важно е можностите за развој да не бидат ограничени само на формални обуки. Менторство, coaching, работа на нови проекти и преземање дополнителни одговорности исто така можат да бидат дел од развојот на кариерата.

Истражувањето не покажува дека еден модел на распределба на обуките функционира подеднакво во секоја компанија. Наместо тоа, укажува дека контекстот и културата на организацијата влијаат врз тоа што вработените го сметаат за фер.

На крајот, дилемата за HR не е само „кого да го обучиме?“, туку и „каков сигнал испраќаме со нашата одлука?“ Бидејќи инвестицијата во развојот на еден вработен може да влијае врз мотивацијата, очекувањата и чувството на вредност кај целиот тим.

Прочитајте и за: Финансиски директор доби 118.000 фунти по спор за бонус судот утврди дека отказот бил прикриен како технолошки вишок

Тагови: HR трендови

Колку брзо јадеме можеби не е нешто на кое обрнуваме многу внимание, особено кога имаме кратка пауза на работа или сме во брзање. Но, начинот на кој го јадеме оброкот може да влијае врз тоа како се чувствуваме по јадењето, колку храна внесуваме и како организмот го обработува оброкот.

Што се случува кога јадеме брзо?

Кога јадеме пребрзо, имаме помалку време внимателно да ја џвакаме храната. Варењето започнува уште во устата, каде што џвакањето ја ситни храната и ја меша со плунката, која содржи ензими што започнуваат да разградуваат одредени компоненти на храната.

Брзото јадење исто така може да значи дека внесуваме повеќе храна пред мозокот да добие сигнал дека сме сити. Сигналите за ситост не се појавуваат веднаш, па ако јадеме многу брзо, полесно можеме да продолжиме да јадеме иако веќе сме внеле доволно храна.

Кај некои луѓе, пребрзото јадење може да биде поврзано и со надуеност, чувство на тежина или непријатност по оброкот, особено ако притоа голтаат повеќе воздух.

А што се случува кога јадеме побавно?

Побавното јадење ни дава повеќе време добро да ја џвакаме храната и да ги препознаеме сигналите за глад и ситост. Со повеќе време за оброкот, полесно можеме да забележиме кога сме доволно сити и да престанеме да јадеме.

Тоа не значи дека бавното јадење автоматски гарантира подобро варење или слабеење. Сепак, темпото на јадење е една од навиките што може да влијае врз количината на внесена храна и чувството по оброкот.

Колку долго треба да јадеме?

Не постои универзално правило дека секој оброк мора да трае точно одреден број минути. Поважно е да не јадеме во брзање и да му дадеме доволно време на телото да ги препознае сигналите за ситост.

Корисно е да јадеме без постојано одвлекување на вниманието, да земаме помали залаци и храната добро да ја џвакаме пред да ја голтнеме.

Особено важно кога јадеме на работа

Кратката пауза за ручек често се претвора во брз оброк пред повторно да се вратиме на работните задачи. Ако имаме можност, добро е оброкот да го третираме како вистинска пауза да седнеме, да јадеме без брзање и да не го прескокнуваме оброкот само за да завршиме уште една задача.

На крајот, не е само прашање што јадеме, туку и како јадеме. Побавното и посвесно јадење може да ни помогне подобро да ги препознаеме сигналите на телото и да избегнеме непотребно прејадување.

Тагови: здрава храна здравје храна варење организам

Спорот околу бонусот завршил со отказ, но и со судска пресуда според која прогласувањето на позицијата за технолошки вишок било само изговор. Еден финансиски директор во Обединетото Кралство доби 118.223 фунти отштета, откако работниот трибунал утврдил дека бил неправедно отпуштен по несогласување со својот работодавач околу висината на бонусот.

Случајот се однесува на Andrew Blyth, финансиски директор во Clockwork Group Holdings, кој имал шестцифрена годишна плата и годишен бонус.

Сè започнало со спор околу бонусот

Во ноември 2025 година, Blyth испратил е-пошта до сопственикот на компанијата, Courtenay Morison, во која се пожалил на начинот на кој бил пресметан неговиот бонус и побарал негово зголемување.

Работодавачот не се согласил со неговото барање. Неколку дена подоцна му напишал дека станува „незадоволен и вознемирен од неговиот став“ и му сугерирал сериозно да размисли за својата позиција.

Само шест дена подоцна, Blyth бил повикан на состанок кој траел околу пет минути. Таму му било кажано дека неговата позиција се укинува поради намалување на трошоците, а отказот стапил во сила веднаш.

Клучниот момент се случил само неколку часа пред отказот

Случајот добил поинаков тек откако Blyth побарал пристап до своите лични податоци.

Преку документите добиени со таквото барање било откриено дека само неколку часа пред состанокот, Morison пребарувал на интернет „legitimate reasons for director redundancy“, односно „легитимни причини за технолошки вишок на директор“.

Пребарувањето потоа било проследено до HR-менаџерот, кој му дал насоки што да каже и што да не каже на состанокот, како и писмо за отказ. Ова било особено важно бидејќи работодавачот пред трибуналот тврдел дека за укинувањето на позицијата размислувал со месеци. Сепак, трибуналот не го прифатил тоа објаснување.

Судот: „Отказот бил прикриен како технолошки вишок“

Работниот трибунал во Единбург заклучил дека вистинската причина за отказот не била реална потреба од укинување на работното место.

Судијата McCluskey утврдил дека работодавачот бил незадоволен и вознемирен поради ставот на Blyth дека бонусот бил неправедно пресметан и дека требало да биде зголемен.

Трибуналот оценил дека причината за отказот била поврзана со несогласувањето околу бонусот, додека образложението за технолошки вишок било „sham“, односно неавтентично образложение.

Дополнително, судот посочил дека немало документирани докази дека укинувањето на позицијата или намалувањето на трошоците било разгледувано претходно. Отсуството на предупредување и консултација исто така било земено предвид.

Компанијата ќе треба да плати повеќе од 118.000 фунти

Blyth бил обештетен со вкупно 118.223 фунти, што го претставува максималниот компензаторен износ применлив за неправеден отказ во овој случај.

Во сумата биле вклучени 94.633 фунти за загубена заработка во минатото и иднината, а износот дополнително бил зголемен за 25 проценти поради прекршување на релевантниот ACAS код за дисциплински и жалбени постапки.

Што можат да научат HR тимовите од овој случај?

Случајот е уште еден пример дека начинот на кој се носи одлуката за отказ може да биде подеднакво важен како и самата одлука.

За HR професионалците, неколку лекции се особено важни:

• Причината за отказ мора да биде реална и документирана. Ако компанијата се повикува на укинување на работното место, треба да постојат докази дека навистина постоела таква деловна потреба.
• Консултацијата не треба да биде само формалност. Ненадеен отказ без претходна комуникација може да отвори дополнителни правни ризици.
• Несогласувањето со вработен не треба автоматски да се претвора во отказ. Особено кога станува збор за прашања поврзани со плата, бонуси или услови за работа.
• Внатрешната комуникација може да стане доказ. Е-пошта, пораки, документи и други записи можат да бидат предмет на проверка во евентуален работен спор.
• HR треба да биде независен глас во процесот. Неговата улога не е само да подготви документи за веќе донесена одлука, туку да помогне процесот да биде фер, транспарентен и усогласен со правилата.

Случајот на Blyth покажува колку брзо несогласување околу компензација може да прерасне во сериозен работен спор особено кога начинот на кој е спроведен отказот остава сомнеж за вистинската причина зад одлуката.

Прочитајте и за: HR тренд: Млади лица со попреченост ќе добијат целосно финансирани работни места

Тагови: HR трендови

Денес ви ги издвојуваме најпосетуваните работни позиции од реномирани компании на KARIERA.mk, се надеваме дека ќе го најдете вашето идеално работно место меѓу нив.

Стокомак е ланец на дисконти продавници кој работи по концептот хард-дисконт. 

Моментално вработува:

Продавач/ка - Касиер/ка - Ново Лисиче
Продавач/ка - Касиер/ка Карпош
Продавач/ка - Касиер/ка - Хиподром
Магацински работници – Автокоманда
Возач на камион

Transcom Macedonia специјализирани за искуство со клиенти, продажба и маркетинг преку гласовни и дигитални канали.

Моментално вработува:

Консултант за корисничка поддршка на германски јазик во сектор за финансиски услуги (м/ж)
German Speaking Team Leader (m/f)
Консултант за корисничка поддршка на италијански јазик во сектор за финансиски услуги (м/ж)

Лидл е семеен бизнис заснован на едноставна филозофија: дека клиентите заслужуваат најквалитетни стоки и намирници по цени што секој може да си ги дозволи.

Сите огласи од Лидл можете да ги најдете ТУКА.

Полиестердеј најголемиот принт центар во Македонија со брзо темпо го продолжува својот раст. Тимот од стручни, посветени и способни кадри се клуч на нашето успешно работење и достигнување.

Моментално ваработува:

Хигиеничар/ка

Книготека Икона е место создадено за сите љубители на книгата, читањето и убавиот пишан збор. Со внимателно избран асортиман на книги од различни жанрови, Икона нуди содржини за секоја возраст и интерес од белетристика и класици, до современа литература, книги за деца, психологија, личен развој и многу други теми. 

Моментално вработува:

Продавач/ка

Макпетрол АД отсекогаш бил предводник во примената на новитетите во погонските горива, во унапредувањето на квалитетот на своите производи, како и во воведувањето на алтернативни погонски горива кои придонесуваат за поголема заштита на животната средина.

Моментално вработува:

Пожарникари - обезбедувачи во склад Илинден

Ел Дорадо 05 ДОО Скопје е основач на брендот ZIA кој работи повеќе од 7 години, и е пласиран на пазарот со 8 продажни локации.

Моментално вработува:

Продажба - East Gate Mall
Менаџер на продажно место - East Gate

DoubleTree by Hilton Skopje е модерен хотел со 5 ѕвезди, сместен покрај реката Вардар, на само неколку минути од центарот на градот.

Моментално вработува:

Рецепционер/ка
Келнер/ка
Хигиеничар/ка
Хостеса

Зегин ДОО е првата приватна компанија во Република С. Македонија регистрирана за продажба на лекови.

Сите огласи на Зегин можете да ги најдете ТУКА.

Се уште невработени?! Сите останати активни работни позиции можете да ги најдете ТУКА.