Отпуштањата и намалувањето на бројот на вработени создаваат нов проблем обврските не исчезнуваат, туку се префрлаат на оние кои остануваат. Експертите предупредуваат дека таканаречените „тивки унапредувања“ можат да доведат до стрес, пад на мотивацијата и прегорување.
Кога компанијата ќе укине одредени работни места, логично е да се очекува дека ќе се намали и обемот на работа. Но, во пракса често се случува спротивното работата останува, а само се прераспределува меѓу вработените кои останале.
Токму овој тренд го анализира People Management, посочувајќи го феноменот на таканаречени „quiet promotions“ или „тивки унапредувања“ ситуации во кои вработените добиваат дополнителни задачи и одговорности, но без повисока плата или официјално унапредување.
Кога „само уште една задача“ станува ново работно место
Претходно истражување објавено од People Management покажало дека 61% од вработените сметаат дека денес ја извршуваат работата на повеќе од една позиција, додека 44% велат дека од нив се бара повеќе отколку што можат реално да постигнат. Проблемот е што дополнителните обврски често не се формализираат.
Вработениот останува на истата позиција, со исти услови и често со исти очекувања, но неговата листа со задачи постепено станува сè подолга. А токму тука може да започне проблемот.
Отпуштањето не ја отстранува работата
Експертите цитирани од People Management посочуваат дека отстранувањето на одредена позиција автоматски не значи дека исчезнале и задачите поврзани со неа. Ако компанијата не ги редизајнира процесите, приоритетите и одговорностите, работата едноставно се префрла на друго место најчесто кај веќе преоптоварените менаџери и тимови.
Дополнителен проблем е тоа што „невидливата работа“ често ја преземаат најсовесните и најдостапните членови на тимот, без притоа тоа формално да биде препознаено.
Поголем обем на работа, помала мотивација?
Кога дополнителниот труд не е проследен со признание, развој или соодветна компензација, може да дојде до пад на мотивацијата.
Според експертите, дел од вработените во таква ситуација може да престанат да вложуваат дополнителен напор надвор од она што формално стои во нивниот опис на работното место, особено ако чувствуваат дека нивниот труд не е вреднуван.
Ситуацијата може да биде уште посложена кога вработените истовремено се соочуваат со неизвесност околу идни отпуштања или со загубата на колеги.
Каде е улогата на HR?
Според People Management, HR тимовите имаат важна улога во управувањето со промените, но одговорноста не може да биде само на HR. Една од клучните задачи е да се провери дали обемот на работа и роковите се реално одржливи, како и дали вработените имаат доволно автономија, ресурси и можности за развој.
HR може да помогне и во расчистување на нејасните улоги. На пример, вработените треба јасно да знаат:
- За што се одговорни;
- Кои одлуки можат самостојно да ги носат;
- Кои задачи имаат приоритет;
- Што може да се одложи или целосно да се отстрани;
- Како дополнителните одговорности ќе бидат препознаени и вреднувани.
Не е секогаш потребно „повеќе луѓе“, туку подобро организирана работа
Еден од заклучоците што се издвојува во анализата е дека решението не мора секогаш да биде ново вработување. Понекогаш проблемот лежи во начинот на кој е организирана работата. Компаниите треба да се запрашаат кои задачи навистина создаваат вредност, што може да се поедностави и што може целосно да се прекине.
Зголемувањето на продуктивноста не значи само да им се даде повеќе работа на истите луѓе. Одржливата продуктивност бара јасни приоритети, реални рокови, развој на вештини и работни процеси кои им овозможуваат на вработените да работат квалитетно наместо само да работат повеќе. Затоа, кога една компанија ќе укине работно место, вистинското прашање не е само „кој ќе ги преземе задачите?“, туку и „дали овие задачи воопшто треба да останат исти?“
Прочитај и за: Отпуштена откако станала мајка: Менаџерка во дом за нега доби 15.000 фунти отштета
Тагови: HR трендови тивки унапредувања quiet promotions