Отпуштањата и намалувањето на бројот на вработени создаваат нов проблем обврските не исчезнуваат, туку се префрлаат на оние кои остануваат. Експертите предупредуваат дека таканаречените „тивки унапредувања“ можат да доведат до стрес, пад на мотивацијата и прегорување.

Кога компанијата ќе укине одредени работни места, логично е да се очекува дека ќе се намали и обемот на работа. Но, во пракса често се случува спротивното работата останува, а само се прераспределува меѓу вработените кои останале.

Токму овој тренд го анализира People Management, посочувајќи го феноменот на таканаречени „quiet promotions“ или „тивки унапредувања“ ситуации во кои вработените добиваат дополнителни задачи и одговорности, но без повисока плата или официјално унапредување.

Кога „само уште една задача“ станува ново работно место

Претходно истражување објавено од People Management покажало дека 61% од вработените сметаат дека денес ја извршуваат работата на повеќе од една позиција, додека 44% велат дека од нив се бара повеќе отколку што можат реално да постигнат. Проблемот е што дополнителните обврски често не се формализираат.

Вработениот останува на истата позиција, со исти услови и често со исти очекувања, но неговата листа со задачи постепено станува сè подолга. А токму тука може да започне проблемот.

Отпуштањето не ја отстранува работата

Експертите цитирани од People Management посочуваат дека отстранувањето на одредена позиција автоматски не значи дека исчезнале и задачите поврзани со неа. Ако компанијата не ги редизајнира процесите, приоритетите и одговорностите, работата едноставно се префрла на друго место најчесто кај веќе преоптоварените менаџери и тимови.

Дополнителен проблем е тоа што „невидливата работа“ често ја преземаат најсовесните и најдостапните членови на тимот, без притоа тоа формално да биде препознаено.

Поголем обем на работа, помала мотивација?

Кога дополнителниот труд не е проследен со признание, развој или соодветна компензација, може да дојде до пад на мотивацијата.

Според експертите, дел од вработените во таква ситуација може да престанат да вложуваат дополнителен напор надвор од она што формално стои во нивниот опис на работното место, особено ако чувствуваат дека нивниот труд не е вреднуван.

Ситуацијата може да биде уште посложена кога вработените истовремено се соочуваат со неизвесност околу идни отпуштања или со загубата на колеги.

Каде е улогата на HR?

Според People Management, HR тимовите имаат важна улога во управувањето со промените, но одговорноста не може да биде само на HR. Една од клучните задачи е да се провери дали обемот на работа и роковите се реално одржливи, како и дали вработените имаат доволно автономија, ресурси и можности за развој.

HR може да помогне и во расчистување на нејасните улоги. На пример, вработените треба јасно да знаат:

• За што се одговорни;
• Кои одлуки можат самостојно да ги носат;
• Кои задачи имаат приоритет;
• Што може да се одложи или целосно да се отстрани;
• Како дополнителните одговорности ќе бидат препознаени и вреднувани.

Не е секогаш потребно „повеќе луѓе“, туку подобро организирана работа

Еден од заклучоците што се издвојува во анализата е дека решението не мора секогаш да биде ново вработување. Понекогаш проблемот лежи во начинот на кој е организирана работата. Компаниите треба да се запрашаат кои задачи навистина создаваат вредност, што може да се поедностави и што може целосно да се прекине.

Зголемувањето на продуктивноста не значи само да им се даде повеќе работа на истите луѓе. Одржливата продуктивност бара јасни приоритети, реални рокови, развој на вештини и работни процеси кои им овозможуваат на вработените да работат квалитетно наместо само да работат повеќе. Затоа, кога една компанија ќе укине работно место, вистинското прашање не е само „кој ќе ги преземе задачите?“, туку и „дали овие задачи воопшто треба да останат исти?“

Прочитај и за: Отпуштена откако станала мајка: Менаџерка во дом за нега доби 15.000 фунти отштета

Тагови: HR трендови тивки унапредувања quiet promotions

Кафе или енергетски пијалак – што навистина ни дава повеќе енергија?

Кога ќе почувствуваме пад на енергијата во текот на денот, кафето и енергетските пијалаци често се првиот избор. И двата пијалаци содржат кофеин, кој може привремено да ја зголеми будноста и да помогне полесно да останеме фокусирани. Но, иако имаат сличен ефект, постојат разлики во нивниот состав и начинот на кој ги консумираме.

Кафе

Кафето е природен извор на кофеин, а количината зависи од видот на кафето, начинот на подготовка и големината на шолјата. Кофеинот може да помогне да се намали чувството на замор и да се подобрат вниманието и будноста.

Дополнителна предност е тоа што кафето може да се пие без шеќер и други додатоци. Сепак, количината е важна премногу кофеин може да предизвика нервоза, забрзано чукање на срцето, немир или проблеми со спиењето.

Енергетски пијалак

Енергетските пијалаци исто така содржат кофеин, но покрај него често имаат и шеќер и други состојки. Токму комбинацијата од кофеин и шеќер може да даде чувство на брз прилив на енергија, но ефектот не е ист кај сите.

Важно е да се провери декларацијата, бидејќи количината на кофеин и шеќер може значително да се разликува од еден производ до друг. Поради тоа, енергетскиот пијалак не треба автоматски да се смета за „посилен“ од кафето.

Што е подобар избор?

Ако зборуваме конкретно за будноста, кофеинот е главниот фактор, а не тоа дали го внесуваме преку кафе или енергетски пијалак. Разликата е што енергетските пијалаци често содржат дополнителен шеќер и други состојки, додека кафето може да биде многу поедноставен избор.

Без разлика што ќе изберете, ниту кафето ниту енергетскиот пијалак не можат да го заменат доволниот сон, водата и редовната исхрана. За повеќето луѓе, умереното внесување кофеин може да биде дел од секојдневната рутина, но важно е да се внимава на вкупната количина во текот на денот.

Тагови: енергетски пијалаци енергија здравје кафе концентрација

Наместо поддршка по раѓањето на детето, следувале намалување на платата и отказ. Работен трибунал утврдил дискриминација, а работничката е обештетена со околу 15.000 фунти.

Случајот на менаџерка во секторот за нега повторно го отвори прашањето за односот на работодавачите кон вработените кои стануваат родители.

Според People Management, работен трибунал досудил околу 15.000 фунти отштета на менаџерка која тврдела дека била дискриминирана откако станала мајка. Случајот се однесува на однесувањето на директорот на компанијата, кој, според наодите на трибуналот, реагирал негативно откако дознал дека вработената неодамна родила.

Одлуката на директорот предизвикала правен спор

Како што наведува People Management, директорот се почувствувал дека е „манипулиран“ и се обидел да ѝ ја намали платата на вработената за половина, откако дознал за нејзината ситуација.

Станувало збор за работничка која работела на менаџерска позиција и била ангажирана во дом за нега. Случајот подоцна стигнал до работен трибунал, каде што биле разгледувани околностите околу нејзиниот отказ и третманот на работното место.

Родителството не смее да стане „казна“ на работното место

Овој случај е уште еден потсетник дека одлуките поврзани со вработените кои стануваат родители можат да имаат сериозни правни последици за работодавачите.

За HR тимовите, ваквите ситуации ја нагласуваат потребата од внимателен и документиран пристап при промена на условите за работа, особено кога тие промени се случуваат во период поврзан со бременост, породилно отсуство или враќање на работа.

Во британскиот контекст, дискриминацијата поврзана со бременост и мајчинство е заштитена со закон, а работните трибунали можат да досудат финансиски надомест кога ќе утврдат дека работникот бил незаконски третиран.

Пораката за работодавачите

Случајот покажува колку брзо една одлука донесена во чувствителен момент може да прерасне во сериозен работен спор.

За компаниите, тоа значи дека односот кон родителите не е само прашање на добра HR практика, туку и прашање на еднаквост, законска усогласеност и професионално управување со луѓето. Вработените кои стануваат родители не престануваат да бидат професионалци а начинот на кој компанијата ќе ги третира во тој период може да биде важен показател за нејзината организациска култура.

Прочитајте и за: Искуството против алгоритмите: Зошто искусните работници потешко се докажуваат онлајн?

Тагови: HR трендови породилно отсуство

Создавањето поинклузивен пазар на труд и повеќе можности за вработување на младите беше во фокусот на настанот „Инклузивни политики на вработување“, на кој учествуваше и генералниот менаџер на KARIERA.mk Ружица Доневска

Во разговорот со Иван Штерјоски, Национален менаџер на проектот „Зајакнување на младите преку нови можности 2“, беше истакната важноста од создавање еднакви и достапни можности за младите, особено за оние кои се соочуваат со социјални и економски предизвици.

Како платформа која ги поврзува кандидатите и работодавачите, KARIERA.mk ја поддржува потребата од поинклузивни процеси на вработување и создавање повеќе можности младите да го покажат својот потенцијал.

На настанот се разговараше и за професионалното менторство, поддршката при интеграција на работното место и добрите практики кои можат да им помогнат на младите полесно да се вклучат на пазарот на труд.

Инклузивното вработување значи отворање повеќе врати, создавање реални можности и поддршка за секој млад човек да го направи својот следен професионален чекор.

Тагови: млади пазарот на труд СОС Детско село Зајакнување на младите преку нови можности 2