Со влегувањето на Gen Z (родени приближно помеѓу 1997 и 2012 година) на пазарот на труд, компаниите се соочуваат со јасен предизвик: правилата што функционирале со децении повеќе не даваат резултати. Оваа генерација не ја „крши“ работната култура – таа само јасно покажува дека е време за нејзина еволуција.

Кои се Gen Z на работното место?

Gen Z е првата вистински дигитална генерација. Тие растеле со интернет, социјални мрежи и постојан пристап до информации. Но, за разлика од претходните генерации, тие ја гледаат работата како дел од животот – не како центар на животот. Стабилноста е важна, но не по секоја цена.

Зошто старите HR политики не функционираат?

Традиционалните HR политики се базираат на хиерархија, фиксно работно време и лојалност измерена со години стаж. За Gen Z, овие модели звучат застарено.

• „Работно време од 9 до 5“ → Тие бараат флексибилност и доверба.
• „Остани и ќе напредуваш“ → Тие очекуваат јасен развоен пат, не празни ветувања.
• „Не прашувај, следи правила“ → Тие сакаат дијалог, не еднонасочна комуникација.

Кога овие очекувања не се исполнети, Gen Z не чека – тие си заминуваат.

Што навистина им е важно?

Истражувањата и практиката покажуваат дека Gen Z најмногу ги вреднува:

• Менталното здравје и благосостојбата,
• Транспарентноста (особено околу плати и напредување),
• Автентично лидерство и менторство,
• Можноста да учат и да се развиваат континуирано,
• Смисла и вредности, не само плата.

Компаниите што го игнорираат ова ризикуваат висока флуктуација и ниска ангажираност.

Улогата на HR денес

За Gen Z, HR не треба да биде „оддел за правила“, туку партнер во развојот. Ова значи:

• Поедноставени и флексибилни политики,
• Редовен и искрен фидбек,
• Инклузивна култура и чувство на припадност,
• Користење на технологија за подобро искуство на вработените.

Што ќе се случи со компаниите што нема да се адаптираат?

Компаниите што ќе останат заробени во старите модели ќе се соочат со тивко откажување, чести откази и потешкотии во привлекување млади таленти. Gen Z не се плашат од промена – тие ја очекуваат.

Gen Z не бараат совршени компании – бараат чесни, флексибилни и човечки работни средини. Старите HR политики не функционираат затоа што светот се промени. Прашањето не е дали HR треба да се адаптира, туку колку брзо ќе го направи тоа.

Прочитај и за: Quiet quitting: аларм што HR професионалците не смеат да го игнорираат

Тагови: HR трендови генерација Z

Сè повеќе луѓе денес свесно ја избираат тишината наместо гужвата, како одговор на постојаниот шум што нè опкружува – информации, нотификации, обврски и очекувања. Во свет каде што сè е брзо и гласно, тишината станува редок простор за одмор и враќање кон себе. Таа не значи осаменост, туку потреба за пауза и баланс.

Гужвата, и физичка и ментална, често носи замор и чувство на преоптовареност. Луѓето сè почесто сфаќаат дека постојаната социјална и дигитална присутност не мора да значи поврзаност, туку може да создаде притисок и анксиозност. Тишината, пак нуди можност за јасност, фокус и подобро разбирање на сопствените мисли и емоции.

Изборот на тишина е и знак на зреење и свесност. Тоа е начин да се постават лични граници и да се заштити менталното здравје во свет што ретко застанува. Наместо бегање од луѓето, овој избор често значи приближување кон себе – кон мир, присутност и подлабоко доживување на секојдневието.

Тагови: ментално здравје навики мир гужва

Во 2026 година, ќе стапи на сила уште еден нов систем за влез во Европската Унија - ETIAS.

Во октомври 2025 година започна постепената имплементација на системот за влез и излез ( EES ) , а по неговата целосна имплементација ќе следи новиот систем ETIAS .

Системот за електронска и безбедносна работа (ЕЕС) сè уште не функционира на сите гранични премини, но се очекува негова целосна имплементација на 10 април 2026 година.

По воспоставувањето на EES на сите гранични премини, ќе следи системот ETIAS , што ќе подразбира издавање на патна дозвола што ќе биде задолжителна за влез во земјите од Европската Унија .

Што е ЕТИАС?

Дозволата за патување ETIAS ќе биде услов за влез за државјани ослободени од виза кои патуваат во која било од 30-те европски земји.

Ќе биде поврзан со пасошот на патникот и ќе важи до три години или до истекот на пасошот - што и да се случи прво. Доколку добиете нов пасош, мора да добиете и нова дозвола за патување ETIAS.

20 евра за влез во ЕУ

Издавањето дозвола за ETIAS ќе чини 20 евра . Таксата нема да се наплаќа сè додека ETIAS не почне да работи, што, според официјалните податоци, е планирано за последниот квартал од 2026 година .

Сепак, тоа не гарантира влез. Кога ќе пристигнете, граничниот службеник ќе ве замоли да го покажете вашиот пасош и други документи и ќе провери дали ги исполнувате условите за влез.

Аплицирање за дозвола од ETIAS

Апликацијата за ETIAS најверојатно ќе биде пополнета преку официјалната веб-страница на ETIAS или преку мобилната апликација ETIAS. Аплицирањето за овластување за патување преку ETIAS ќе чини 20 евра, а некои патници ќе бидат ослободени од оваа такса. 

За време на целиот ваш престој во европските земји каде што е потребен ETIAS, мора да имате важечка дозвола за патување ETIAS.

Тагови: ETIAS ЕУ

Тивкото откажување („quiet quitting“) не значи дека вработените навистина си заминуваат од работа. Тие остануваат физички присутни, но ментално се повлекуваат. Го работат само она што формално се очекува од нив – без дополнителен ангажман, иницијатива или емоционална поврзаност со компанијата. За HR, ова не е тренд од социјалните мрежи, туку јасен аларм дека нешто сериозно не функционира во организацијата.

Како изгледа тивкото откажување?

Вработените кои „тивко се откажуваат“:

• Повеќе не предлагаат идеи,
• Нзбегнуваат одговорности надвор од описот на работното место,
• Ретко се вклучуваат во тимски активности,
• Не гледаат иднина во компанијата, но и не си заминуваат.

Ова однесување често е последица на долготраен замор, чувство дека трудот не е вреднуван или дека нема простор за раст.

Зошто се случува?

Најчестите причини зад тивкото откажување се:

• Хроничен burnout,
• Недостиг на признание и фидбек,
• Нејасни очекувања и цели,
• Лош менаџмент или микроменаџмент,
• Недостаток на баланс помеѓу работа и приватен живот.

Кога овие фактори се игнорираат, вработените избираат „емотивна дистанца“ како начин на заштита.

Зошто HR мора да реагира навреме?

Тивкото откажување е опасно затоа што е тивко – нема драма, нема откази, но продуктивноста опаѓа, културата се разградува, а тимовите губат мотивација. Уште полошо, ваквото однесување може да стане „нормално“ и да се прошири низ организацијата.

Што може да направи HR?

Решението не е во притисок, туку во дијалог. HR може:

• Да воведе редовни one-on-one разговори,
• Да слуша, а не само да мери перформанси,
• Да создаде јасни патеки за развој,
• Да ги обучи менаџерите за емпатично лидерство,
• Да ја стави благосостојбата на вработените како приоритет, не како бенефит.

Од аларм до можност

Тивкото откажување не мора да значи загуба. Напротив, тоа може да биде можност за ресетирање на односот помеѓу компанијата и вработените. Организациите што ќе го препознаат сигналот навреме и ќе реагираат со искреност и грижа, ќе изградат посилни, поангажирани тимови.

Тивкото откажување не е проблем на вработените – тоа е одраз на системот во кој работат. HR има клучна улога да го препознае овој аларм и да го претвори во акција. Затоа што ангажираноста не се бара – таа се гради.

Прозитај и за: Задржување на млади кадри: каде компаниите најчесто грешат

Тагови: HR трендови