Замислете дека сте поминале низ процес на селекција. Го испративте вашето CV, одвоивте време за интервју, можеби решивте и практична задача. По сето тоа тишина.
Нема одговор. Нема известување. Нема објаснување.
За многу кандидати ова не е исклучок, туку секојдневие. Токму затоа, прашањето дали компаниите треба да им даваат фидбек на сите кандидати станува сè поактуелно.
Краткиот одговор е да, секогаш кога тоа е возможно.
Фидбекот е знак на почит
Секој кандидат што аплицирал за работа вложил време и труд. Подготвил биографија, мотивациско писмо, присуствувал на интервју и покажал интерес за компанијата.
Дури и кога не е избран, заслужува да знае дека процесот е завршен.
Едноставна порака со благодарност за интересот и информација дека е избран друг кандидат остава многу подобар впечаток отколку целосен молк.
Кандидатското искуство е дел од имиџот на компанијата
Секој контакт со кандидатите влијае врз репутацијата на работодавачот.
Кандидатите денес ги споделуваат своите искуства со пријатели, колеги и на социјалните мрежи. Позитивното искуство, дури и кога не резултира со вработување, може да ја зајакне довербата во компанијата.
Од друга страна, игнорирањето на кандидатите може да остави впечаток на непрофесионалност и недостаток на почит.
Дали секој кандидат треба да добие детален фидбек?
Не секогаш.
Кога компанијата добива стотици апликации, индивидуален коментар за секој кандидат може да биде тешко изводлив.
Сепак, постои разлика помеѓу детален фидбек и навремено известување.
За кандидатите кои не стигнале до интервју, доволна е љубезна порака дека процесот е завршен.
За оние кои поминале низ интервју или тестирање, краток и конструктивен фидбек може да биде исклучително корисен.
Добриот фидбек им помага и на кандидатите
Кандидатите често не знаат зошто не биле избрани.
Дали им недостасувало искуство? Дали требало подобро да се подготват? Дали компанијата барала поинаков профил?
Неколку конструктивни реченици можат да им помогнат да се подобрат и да бидат поуспешни на следното интервју.
Така компанијата не само што покажува професионалност, туку и придонесува за развојот на талентите на пазарот на труд.
Фидбекот создава идни можности
Кандидатот што денес не бил избран, утре може да биде идеален за друга позиција.
Ако процесот завршил со позитивна комуникација, многу е поверојатно повторно да аплицира и да ја препорача компанијата на други.
Токму затоа успешните работодавачи не размислуваат само за денешното вработување, туку и за долгорочната изградба на талент-пул.
Каков треба да биде добриот фидбек?
Добриот фидбек е:
- Навремен;
- Професионален и љубезен;
- Конкретен, но конструктивен;
- Искрен и објективен;
- Насочен кон компетенциите, а не кон личноста.
Целта не е кандидатот да се чувствува разочаран, туку да разбере дека процесот бил фер и дека неговиот труд бил ценет.
Мал гест, големо влијание
Испраќањето кратка порака трае само неколку минути, но може значително да влијае врз начинот на кој кандидатите ја доживуваат компанијата.
Во време кога employer branding е една од најважните конкурентски предности, секоја интеракција со кандидатите е можност да се изгради доверба.
Не секој кандидат ќе ја добие работата, но секој кандидат заслужува одговор.
Компаниите што комуницираат транспарентно, навремено и со почит оставаат впечаток на професионални и одговорни работодавачи. Дури и кога одговорот е негативен, конструктивниот фидбек може да ја зачува довербата, да го подобри кандидатското искуство и да изгради позитивна репутација на пазарот на труд.
На крајот, фидбекот не е само административен чекор. Тој е порака дека зад процесот на селекција стои компанија која ги цени луѓето без разлика дали тие ќе станат дел од нејзиниот тим или не.
Прочитајте и за: HR трендови: Дали препораките сè уште имаат тежина?
Тагови: HR трендови