СЕТЕК сé од техника е лидер во областа на ИТ, аудио видео и белата техника, кој на македонскиот пазар е присутен повеќе од 30 години. СЕТЕК сé од техника ја поседува најголемата дистрибутивна мрежа во Македонија.

Моментално вработува:

Референт за продажба во Кичево
Референт за продажба во Скопје
Реферефт за продажба во Струмица
Магационер - Скопје

Доколку се уште ја немате пронајдено вашата идеална работна позиција, сите останати акавтивни огласи за вработување можете да ги најдете ТУКА.

Тагови: СЕТЕК Сè од техника ДОО

Промените во компаниите често носат неизвесност, притисок и потреба од брзи одлуки. Но, ново меѓународно истражување покажува дека токму начинот на кој лидерите се однесуваат во вакви периоди може да биде поврзан со тоа како организацијата се справува со промените и со нејзината продуктивност.

Според Global Change Readiness Report, спроведен меѓу 880 високи HR и people лидери од 11 земји, позитивното лидерско однесување почесто се забележува во организации во кои продуктивноста се зголемила за време на значајни организациски промени.

74% забележале попозитивно лидерство кога продуктивноста растела

Кога продуктивноста се зголемила, 74% од испитаниците изјавиле дека забележале попозитивно однесување кај лидерите. Гледано пошироко, 63% од сите испитаници изјавиле дека однесувањето на лидерите станало попозитивно за време на последната значајна промена во нивната организација. Истражувањето покажало и дека свесноста за сопственото однесување игра важна улога. Кај лидерите чие однесување било оценето како попозитивно, 83% биле перципирани како свесни дека нивното однесување се променило.

Но, притисокот може да го промени начинот на лидерство

Позитивната слика не значи дека за време на промените исчезнуваат проблематичните однесувања.

Истражувањето покажува дека:

• 22% забележале намалена соработка меѓу тимовите;
• 20% забележале помала толеранција кон различни мислења;
• 20% пријавиле зголемени конфликти во лидерските тимови;
• 20% забележале избегнување тешки разговори;
• 20% посочиле побрзо еднострано носење одлуки;
• 20% забележале намалена транспарентност во комуникацијата.

Особено интересен е податокот дека негативното лидерско однесување било забележано кај 28% од организациите во кои продуктивноста се намалила, што е двојно повеќе во споредба со позитивниот контекст на организациите каде што продуктивноста се зголемила.

Кога лидерот мисли дека е јасен, тимот може да го доживее како контролирачки

Експертите цитирани во истражувањето предупредуваат дека под силен притисок лидерите можат да се фокусираат главно на резултатите, брзите одлуки и итните проблеми. Притоа може да се создаде разлика меѓу намерата на лидерот и начинот на кој неговото однесување го доживуваат вработените. На пример, лидерот може да смета дека обезбедува поголема јасност и насока, додека тимот истото однесување може да го доживее како прекумерна контрола или намалена автономија.

Уште еден значаен податок е дека 44% од лидерите чие однесување било оценето како понегативно не биле свесни дека нивното однесување се променило.

Само 43% од организациите однапред подготвуваат лидерско однесување за промени

Иако лидерството може да биде особено важно во периоди на трансформација, подготовката за однесувањето на лидерите е најмалку застапена од шесте области опфатени со истражувањето. Само 43% од организациите планираат како лидерите треба да се однесуваат во периоди на промени.

За споредба:

• 48% планираат ангажираност на вработените;
• 47% планираат комуникација;
• 46% работат на структурно планирање и усогласување на тимовите.

Интересно е што 96% од организациите имаат рамки за разговор за лидерското однесување, а 97% имаат алатки за дискусија за разликите во однесувањето. Сепак, само околу една третина ги користат овие алатки доследно и широко во организацијата.

Лидерството не се тестира само кога е лесно

Истражувањето укажува на важна HR лекција: лидерското однесување не треба да биде тема само кога ќе се појави проблем. Во периоди на промени, организациите можат да користат редовен feedback, програми за самосвест и разговори за однесувањето на лидерите, но и да ги следат довербата, заморот и јасноста при носењето одлуки.

Како што се наведува во истражувањето, под притисок луѓето често се враќаат на старите навики. Затоа, лидерското однесување треба да стане дел од секојдневните состаноци, донесувањето одлуки, разговорите за перформанси и редовниот feedback, а не само формална рамка што постои на хартија.

Заклучокот е едноставен: промените не го менуваат само начинот на кој функционира една компанија тие можат да го променат и начинот на кој лидерите се однесуваат. А токму тогаш, свесноста за сопственото однесување, транспарентната комуникација и соработката стануваат особено важни.

Прочитајте и за: HR тренд: Кога едно работно место исчезнува работата не исчезнува вработените преземаат сè повеќе обврски

Тагови: HR трендови

Отказниот рок е периодот од моментот кога е даден отказот до престанокот на работниот однос. Во Македонија, општиот отказен рок изнесува еден месец, а со договорот за вработување или колективен договор може да биде определен и подолг рок, но не подолг од три месеци.

Кога работникот дава отказ, тој треба да го почитува отказниот рок, освен ако со работодавачот не се договори поинаку согласно важечките правила.

Кога работодавачот го откажува договорот, исто така се применува отказен рок, а неговото времетраење може да зависи од основот по кој престанува работниот однос и од условите утврдени со договорот и колективниот договор.

Од кога се смета отказниот рок?

Отказниот рок започнува да тече од наредниот ден по доставувањето на отказот, односно од моментот кога отказот е уредно доставен до другата страна.

Важно е работникот и работодавачот да ги проверат договорот за вработување и применливиот колективен договор, бидејќи во нив може да има дополнителни правила поврзани со отказниот рок.

Пред да дадете или прифатите отказ, проверете ги условите под кои престанува работниот однос и вашите права во текот на отказниот рок.

Тагови: давање отказ отпуштање отказ работа работнички права

Ако секојдневните трошоци се мерат во часови работа наместо во денари, станува уште појасно колку е тежок животот со минимална плата од 26.046 денари. Според пресметковниот модел базиран на околу 173 работни часа месечно, еден час работа „вреди“ приближно 150 денари кај минималната плата, наспроти околу 280 денари кај просечната нето-плата од 48.499 денари. Анализата покажува дека неделната храна за четиричлено семејство, проценета на 5.829 денари, бара речиси 39 часа работа на минималец – практично цела работна недела.

Голем товар претставуваат и другите основни трошоци. Полн резервоар од 45 литри, со бензин од 99 денари за литар, чини 4.455 денари или околу 29,6 часа работа на минимална плата, додека сметка за струја од 2.450 денари „вреди“ 16,3 работни часа. За интернет и една мобилна линија, со вкупен трошок од 1.298 денари, потребни се уште 8,6 часа работа. Во меѓувреме, трошоците за образование од 7.192 денари значат речиси 48 часа работа, а дури и еден пар детски патики од 2.469 денари се еднакви на повеќе од 16 работни часа.

Најголемиот удар доаѓа кај домувањето. Според моделот на синдикалната кошница, дополнителниот трошок за кирија изнесува 15.375 денари, што значи 102,3 часа работа на минимална плата – или речиси 13 осумчасовни работни дена. Вкупната септемвриска минимална синдикална кошница од 69.432 денари, пак, е еквивалент на околу 462 часа работа ако целиот износ го покрива еден вработен со минималец. Овие пресметки не се официјална часовна тарифа, туку показател колкав дел од работното време е потребен за покривање на основните животни потреби.

Тагови: минимална плата трошоци