Промените во компаниите често носат неизвесност, притисок и потреба од брзи одлуки. Но, ново меѓународно истражување покажува дека токму начинот на кој лидерите се однесуваат во вакви периоди може да биде поврзан со тоа како организацијата се справува со промените и со нејзината продуктивност.
Според Global Change Readiness Report, спроведен меѓу 880 високи HR и people лидери од 11 земји, позитивното лидерско однесување почесто се забележува во организации во кои продуктивноста се зголемила за време на значајни организациски промени.
74% забележале попозитивно лидерство кога продуктивноста растела
Кога продуктивноста се зголемила, 74% од испитаниците изјавиле дека забележале попозитивно однесување кај лидерите. Гледано пошироко, 63% од сите испитаници изјавиле дека однесувањето на лидерите станало попозитивно за време на последната значајна промена во нивната организација. Истражувањето покажало и дека свесноста за сопственото однесување игра важна улога. Кај лидерите чие однесување било оценето како попозитивно, 83% биле перципирани како свесни дека нивното однесување се променило.
Но, притисокот може да го промени начинот на лидерство
Позитивната слика не значи дека за време на промените исчезнуваат проблематичните однесувања.
Истражувањето покажува дека:
- 22% забележале намалена соработка меѓу тимовите;
- 20% забележале помала толеранција кон различни мислења;
- 20% пријавиле зголемени конфликти во лидерските тимови;
- 20% забележале избегнување тешки разговори;
- 20% посочиле побрзо еднострано носење одлуки;
- 20% забележале намалена транспарентност во комуникацијата.
Особено интересен е податокот дека негативното лидерско однесување било забележано кај 28% од организациите во кои продуктивноста се намалила, што е двојно повеќе во споредба со позитивниот контекст на организациите каде што продуктивноста се зголемила.
Кога лидерот мисли дека е јасен, тимот може да го доживее како контролирачки
Експертите цитирани во истражувањето предупредуваат дека под силен притисок лидерите можат да се фокусираат главно на резултатите, брзите одлуки и итните проблеми. Притоа може да се создаде разлика меѓу намерата на лидерот и начинот на кој неговото однесување го доживуваат вработените. На пример, лидерот може да смета дека обезбедува поголема јасност и насока, додека тимот истото однесување може да го доживее како прекумерна контрола или намалена автономија.
Уште еден значаен податок е дека 44% од лидерите чие однесување било оценето како понегативно не биле свесни дека нивното однесување се променило.
Само 43% од организациите однапред подготвуваат лидерско однесување за промени
Иако лидерството може да биде особено важно во периоди на трансформација, подготовката за однесувањето на лидерите е најмалку застапена од шесте области опфатени со истражувањето. Само 43% од организациите планираат како лидерите треба да се однесуваат во периоди на промени.
За споредба:
- 48% планираат ангажираност на вработените;
- 47% планираат комуникација;
- 46% работат на структурно планирање и усогласување на тимовите.
Интересно е што 96% од организациите имаат рамки за разговор за лидерското однесување, а 97% имаат алатки за дискусија за разликите во однесувањето. Сепак, само околу една третина ги користат овие алатки доследно и широко во организацијата.
Лидерството не се тестира само кога е лесно
Истражувањето укажува на важна HR лекција: лидерското однесување не треба да биде тема само кога ќе се појави проблем. Во периоди на промени, организациите можат да користат редовен feedback, програми за самосвест и разговори за однесувањето на лидерите, но и да ги следат довербата, заморот и јасноста при носењето одлуки.
Како што се наведува во истражувањето, под притисок луѓето често се враќаат на старите навики. Затоа, лидерското однесување треба да стане дел од секојдневните состаноци, донесувањето одлуки, разговорите за перформанси и редовниот feedback, а не само формална рамка што постои на хартија.
Заклучокот е едноставен: промените не го менуваат само начинот на кој функционира една компанија тие можат да го променат и начинот на кој лидерите се однесуваат. А токму тогаш, свесноста за сопственото однесување, транспарентната комуникација и соработката стануваат особено важни.
Прочитајте и за: HR тренд: Кога едно работно место исчезнува работата не исчезнува вработените преземаат сè повеќе обврски
Тагови: HR трендови