Воведувањето вињетки во Македонија би значело значително зголемување на трошоците за возачите, изјави вицепремиерот и министер за транспорт Александар Николоски. Според него, студија покажала дека повеќе од 70 проценти од возилата во земјава не излегуваат од општината во која се регистрирани, што значи дека автопатите и експресните патишта ги користат најмногу 30 проценти од возачите. Во таков случај, задолжителна вињетка би плаќале и граѓани кои речиси воопшто не ја користат оваа патна инфраструктура.

Николоски посочи и дека значителен дел од приходите од патарини доаѓа од меѓународниот транзит, имајќи предвид дека Македонија се наоѓа на Коридорите 8 и 10. Само по Коридорот 10, според министерот, годишно поминуваат околу 10 милиони патници, односно речиси 4,5 милиони возила. Токму затоа, сегашниот систем овозможува трошокот да го сносат оние што навистина ги користат автопатиштата, вклучително и странските возачи.

Иако Владата засега не планира општо воведување вињетки, Николоски остави можност за посебни решенија за компании и вработени кои секојдневно патуваат по автопат. Тој оцени дека ваквата идеја е добра и најави дека може да се разговара со Јавното претпријатие за државни патишта, но засега нема конкретна мерка или модел за поевтино користење на автопатите за оваа категорија граѓани.

Тагови: Александар Николоски патарини вињетки

Жито располага со 59 маркети распространети во 20 општини во земјава: Велес, Скопје, Прилеп, Битола, Струмица, Кочани, Виница, Росоман, Градско, Чашка, Делчево, Демир Капија, Валандово, Тетово, Куманово, Неготино, Гостивар, Облешево, Кичево, Македонска Каменица. Со преку 850 вработени претставува препознатлив бренд во својата област со многубројните признанија (најдобар трговски објект за 2010 и 2017год., Superbrands 2015/2016, International Best Brand 2015).

Моментално вработува:

Графички дизајнер
Продажен персонал - Драчево (Нов маркет)
Продажен Персонал - Влае
Продажен Персонал - Велес
Продажен Персонал - Автокоманда

Се уште невработени?! Сите останати активни работни позиции можете да ги најдете ТУКА.

Тагови: ДПТУ Жито Дооел

Министерството за дигитална трансформација денеска, 28 октомври, ја промовира апликацијата „м.Услуги“, со која македонските граѓани ќе добијат пристап до електронска верзија на личната карта, возачката дозвола и дел од јавните услуги преку мобилен телефон. Промоцијата се одржува во Македонската филхармонија во Скопје, а на настанот се обраќаат премиерот Христијан Мицкоски, министерот Стефан Андоновски и амбасадорот на ЕУ, Михалис Рокас.

Апликацијата ќе биде бесплатна и достапна за преземање преку Google Play и App Store. Според најавите, корисниците ќе можат да ги повлечат своите дигитални документи со внесување лични податоци и број на лична карта. Од Министерството посочуваат дека користењето нема да биде задолжително, туку ќе претставува дополнителна опција за побрз и поедноставен пристап до електронски услуги.

Министерот Андоновски оцени дека „м.Услуги“ е прв чекор кон дигитален паричник, со планови во иднина да се интегрираат и „М.здравје“ и европската младинска картичка. Сепак, дигиталните документи нема веднаш да бидат прифатени во сите институции, бидејќи е потребно дополнително усогласување на прописите и зајакнување на институционалните капацитети. Со ова, Македонија отвора нова фаза во дигитализацијата на јавната администрација.

Тагови: лична карта Министерството за дигитална трансформација

Постигнува одлични резултати, ги исполнува целите и е меѓу највредните луѓе во компанијата. Но, колегите избегнуваат да работат со него, состаноците често завршуваат со напнатост, а тимската соработка станува сè потешка. Дали еден успешен вработен може да ѝ направи повеќе штета на компанијата отколку корист?

Во многу компании, вработените што постигнуваат исклучителни резултати добиваат посебно внимание. Нивниот придонес е видлив, бројките се добри, а менаџерите често се подготвени да им прогледаат низ прсти за однесувања што кај другите не би ги толерирале.

Но, што се случува кога високите резултати доаѓаат со ароганција, непочитување, постојани конфликти или одбивање да се соработува со останатите?

Тогаш компанијата се соочува со тешка дилема: дали да го задржи вработениот што носи одлични резултати или да интервенира за да го заштити тимот?

Одговорот започнува со разбирање дека успешноста на една личност не е исто што и успехот на целиот тим.

Кога врвните резултати стануваат проблем

Не секој успешен вработен е тежок за соработка. Напротив, многу од најдобрите професионалци се и одлични колеги. Проблемот се појавува кога индивидуалните резултати стануваат оправдување за однесување што негативно влијае врз другите.

Ова може да се препознае преку неколку типични ситуации.

1. Правилата не важат за сите подеднакво

Вработениот редовно ги исполнува целите, па затоа доцнењето, непочитувањето на договорите или несоодветната комуникација му се простуваат. Со текот на времето, останатите добиваат впечаток дека постојат двојни стандарди.

2. Презема заслуги за туѓ труд

На состаноците ги истакнува сопствените достигнувања, но го премолчува придонесот на колегите. Кога нешто ќе тргне наопаку, одговорноста ја префрла на другите. Таквото однесување ја намалува мотивацијата и создава недоверба во тимот.

3. Ја отежнува соработката

Одбива да споделува информации, не сака да им помага на колегите или смета дека другите се должни да се приспособуваат на неговиот начин на работа. Иако индивидуално постигнува добри резултати, неговиот пристап може да го забави целиот тим.

4. Создава напнатост и несигурност

Постојано критикување, потценување на туѓите идеи, саркастични коментари или агресивно реагирање на несогласување можат да ги натераат колегите да избегнуваат комуникација со него.

5. Се смета за незаменлив

Кога вработениот верува дека компанијата не може да функционира без него, може да почне да ги игнорира повратните информации и да ги отфрла правилата. Ако менаџментот постојано попушта, ова уверување дополнително се зајакнува.

Ниту едно од овие однесувања не треба автоматски да се припише на личноста без да се разгледа конкретниот контекст. Но, кога се повторуваат и влијаат врз другите, тие стануваат организациски проблем, а не само прашање на карактер.

Цената што ја плаќа целиот тим

Еден вработен може да биде одговорен за значителен дел од приходите, да привлекува клиенти или да завршува задачи што се важни за работењето. Тоа не значи дека неговото влијание завршува со индивидуалните резултати.

Ако колегите трошат време на конфликти, постојано ги поправаат последиците од неговото однесување или избегнуваат да споделуваат идеи за да не бидат исмеани, компанијата губи многу повеќе отколку што може да се забележи во месечните извештаи.

Последиците може да се појават на неколку нивоа:

• Намалена мотивација: другите вработени чувствуваат дека нивниот труд е помалку вреден или помалку забележан.
• Послаба соработка: информациите не се споделуваат навреме, а тимската работа станува потешка.
• Пад на довербата во менаџментот: ако несоодветното однесување постојано се толерира, вработените може да заклучат дека резултатите се поважни од почитта и правичноста.
• Ризик од заминување на добри вработени: луѓето што не сакаат да работат во таква средина може да почнат да бараат друга работа.
• Намалена размена на идеи: кога несогласувањето се дочекува со непријатност или потценување, вработените стануваат помалку подготвени да зборуваат отворено.

Особено загрижувачко е кога најдобрите колеги постепено почнуваат да се повлекуваат, додека проблематичното однесување продолжува да се наградува.

Зошто менаџерите често го игнорираат проблемот?

Понекогаш менаџерите се свесни за проблемот, но одлучуваат да не реагираат. Причината најчесто е стравот од губење на вработен кој е важен за работењето.

„Кој ќе ја заврши работата ако си замине?“ или „Не можеме да ризикуваме да го изгубиме клиентот“ се размислувања што може да ги одложат неопходните разговори.

Постои и друга причина: некои менаџери го мешаат самоувереното однесување со компетентноста, а директната комуникација со непочитувањето. Поради тоа, однесувањата што ги нарушуваат односите во тимот се оправдуваат како дел од личноста на успешниот вработен.

Сепак, толерирањето на вакви ситуации испраќа порака до останатите дека правилата не важат подеднакво за сите. На долг рок, тоа може да ја наруши културата што компанијата се обидува да ја изгради.

Како треба да реагираат HR и менаџерите?

Решението не е веднаш да се казни успешниот вработен или да се игнорира неговиот придонес. Потребен е пристап што ги зема предвид и резултатите и влијанието врз тимот.

1. Одделете ги резултатите од однесувањето

Вработениот може да ги исполнува сите работни цели, а сепак да не ги исполнува очекувањата во однос на соработката и професионалното однесување. Овие две работи треба да се оценуваат одделно.

2. Разговарајте со конкретни примери

Наместо да се каже дека вработениот е „тежок“ или „проблематичен“, потребно е да се посочат конкретни ситуации: прекинување на колеги на состаноци, непочитување договори, непризнавање туѓ придонес или одбивање да се споделат важни информации.

Фокусот треба да биде на однесувањето и неговите последици, а не на личните квалификации.

3. Поставете јасни и еднакви очекувања

Сите вработени, без оглед на резултатите, треба да ги почитуваат основните правила за професионална комуникација, одговорност и соработка. Врвните резултати не треба да бидат дозвола за несоодветно однесување.

4. Дајте можност за промена

Понекогаш вработениот не е свесен за влијанието што го има врз колегите. Јасните повратни информации, менторството или развојот на лидерските и комуникациските вештини можат да помогнат, особено ако лицето е подготвено да преземе одговорност.

5. Следете дали има подобрување

Не е доволно разговорот да заврши со ветување дека работите ќе се променат. Потребно е да се следи дали вработениот навистина го менува однесувањето и дали тоа позитивно влијае врз соработката.

Ако проблемите продолжат, менаџментот треба да ги примени соодветните интерни постапки, без оглед на позицијата или резултатите на вработениот.

Дали вреди да се ризикува губење на врвен вработен?

Ова е едно од најтешките прашања за секој менаџер. Ниту едно решение не е универзално: понекогаш соодветната поддршка и јасните очекувања можат да ја подобрат ситуацијата, а понекогаш вработениот одбива да го промени однесувањето. Важно е одлуката да не се носи само врз основа на тоа колку резултати постигнува една личност, туку и врз основа на нејзиниот вкупен придонес за компанијата.

Ако еден вработен носи одлични резултати, но поради неговото однесување други членови на тимот губат мотивација, соработката се влошува или квалитетни луѓе размислуваат за заминување, компанијата мора да ја разгледа целосната слика.

Прашањето не е само колку вреди тој вработен, туку и колку компанијата губи со тоа што го толерира неговото однесување.

Успешниот тим е повеќе од збир на индивидуални резултати

Компаниите имаат потреба од талентирани, амбициозни и резултатски ориентирани луѓе. Но, вистинската организациска успешност не се мери само преку достигнувањата на поединците, туку и преку нивната способност да соработуваат, да споделуваат знаење и да придонесуваат за заедничките цели.

Најдобриот вработен не мора да биде најпопуларниот член на тимот. Не мора секогаш да се согласува со колегите или да избегнува конфликти. Но, мора да презема одговорност за своето однесување и да ги почитува професионалните граници.

Бидејќи компанијата што ги наградува само резултатите, а го игнорира начинот на кој тие се постигнуваат, ризикува да ги изгуби луѓето што ја прават успешна.

Прочитајте и за: Првиот месец на новото работно место: кои грешки можат да го загрозат задржувањето на вработениот?

Тагови: совети за работа