Министерството за дигитална трансформација денеска, 28 октомври, ја промовира апликацијата „м.Услуги“, со која македонските граѓани ќе добијат пристап до електронска верзија на личната карта, возачката дозвола и дел од јавните услуги преку мобилен телефон. Промоцијата се одржува во Македонската филхармонија во Скопје, а на настанот се обраќаат премиерот Христијан Мицкоски, министерот Стефан Андоновски и амбасадорот на ЕУ, Михалис Рокас.

Апликацијата ќе биде бесплатна и достапна за преземање преку Google Play и App Store. Според најавите, корисниците ќе можат да ги повлечат своите дигитални документи со внесување лични податоци и број на лична карта. Од Министерството посочуваат дека користењето нема да биде задолжително, туку ќе претставува дополнителна опција за побрз и поедноставен пристап до електронски услуги.

Министерот Андоновски оцени дека „м.Услуги“ е прв чекор кон дигитален паричник, со планови во иднина да се интегрираат и „М.здравје“ и европската младинска картичка. Сепак, дигиталните документи нема веднаш да бидат прифатени во сите институции, бидејќи е потребно дополнително усогласување на прописите и зајакнување на институционалните капацитети. Со ова, Македонија отвора нова фаза во дигитализацијата на јавната администрација.

Тагови: лична карта Министерството за дигитална трансформација

Постигнува одлични резултати, ги исполнува целите и е меѓу највредните луѓе во компанијата. Но, колегите избегнуваат да работат со него, состаноците често завршуваат со напнатост, а тимската соработка станува сè потешка. Дали еден успешен вработен може да ѝ направи повеќе штета на компанијата отколку корист?

Во многу компании, вработените што постигнуваат исклучителни резултати добиваат посебно внимание. Нивниот придонес е видлив, бројките се добри, а менаџерите често се подготвени да им прогледаат низ прсти за однесувања што кај другите не би ги толерирале.

Но, што се случува кога високите резултати доаѓаат со ароганција, непочитување, постојани конфликти или одбивање да се соработува со останатите?

Тогаш компанијата се соочува со тешка дилема: дали да го задржи вработениот што носи одлични резултати или да интервенира за да го заштити тимот?

Одговорот започнува со разбирање дека успешноста на една личност не е исто што и успехот на целиот тим.

Кога врвните резултати стануваат проблем

Не секој успешен вработен е тежок за соработка. Напротив, многу од најдобрите професионалци се и одлични колеги. Проблемот се појавува кога индивидуалните резултати стануваат оправдување за однесување што негативно влијае врз другите.

Ова може да се препознае преку неколку типични ситуации.

1. Правилата не важат за сите подеднакво

Вработениот редовно ги исполнува целите, па затоа доцнењето, непочитувањето на договорите или несоодветната комуникација му се простуваат. Со текот на времето, останатите добиваат впечаток дека постојат двојни стандарди.

2. Презема заслуги за туѓ труд

На состаноците ги истакнува сопствените достигнувања, но го премолчува придонесот на колегите. Кога нешто ќе тргне наопаку, одговорноста ја префрла на другите. Таквото однесување ја намалува мотивацијата и создава недоверба во тимот.

3. Ја отежнува соработката

Одбива да споделува информации, не сака да им помага на колегите или смета дека другите се должни да се приспособуваат на неговиот начин на работа. Иако индивидуално постигнува добри резултати, неговиот пристап може да го забави целиот тим.

4. Создава напнатост и несигурност

Постојано критикување, потценување на туѓите идеи, саркастични коментари или агресивно реагирање на несогласување можат да ги натераат колегите да избегнуваат комуникација со него.

5. Се смета за незаменлив

Кога вработениот верува дека компанијата не може да функционира без него, може да почне да ги игнорира повратните информации и да ги отфрла правилата. Ако менаџментот постојано попушта, ова уверување дополнително се зајакнува.

Ниту едно од овие однесувања не треба автоматски да се припише на личноста без да се разгледа конкретниот контекст. Но, кога се повторуваат и влијаат врз другите, тие стануваат организациски проблем, а не само прашање на карактер.

Цената што ја плаќа целиот тим

Еден вработен може да биде одговорен за значителен дел од приходите, да привлекува клиенти или да завршува задачи што се важни за работењето. Тоа не значи дека неговото влијание завршува со индивидуалните резултати.

Ако колегите трошат време на конфликти, постојано ги поправаат последиците од неговото однесување или избегнуваат да споделуваат идеи за да не бидат исмеани, компанијата губи многу повеќе отколку што може да се забележи во месечните извештаи.

Последиците може да се појават на неколку нивоа:

• Намалена мотивација: другите вработени чувствуваат дека нивниот труд е помалку вреден или помалку забележан.
• Послаба соработка: информациите не се споделуваат навреме, а тимската работа станува потешка.
• Пад на довербата во менаџментот: ако несоодветното однесување постојано се толерира, вработените може да заклучат дека резултатите се поважни од почитта и правичноста.
• Ризик од заминување на добри вработени: луѓето што не сакаат да работат во таква средина може да почнат да бараат друга работа.
• Намалена размена на идеи: кога несогласувањето се дочекува со непријатност или потценување, вработените стануваат помалку подготвени да зборуваат отворено.

Особено загрижувачко е кога најдобрите колеги постепено почнуваат да се повлекуваат, додека проблематичното однесување продолжува да се наградува.

Зошто менаџерите често го игнорираат проблемот?

Понекогаш менаџерите се свесни за проблемот, но одлучуваат да не реагираат. Причината најчесто е стравот од губење на вработен кој е важен за работењето.

„Кој ќе ја заврши работата ако си замине?“ или „Не можеме да ризикуваме да го изгубиме клиентот“ се размислувања што може да ги одложат неопходните разговори.

Постои и друга причина: некои менаџери го мешаат самоувереното однесување со компетентноста, а директната комуникација со непочитувањето. Поради тоа, однесувањата што ги нарушуваат односите во тимот се оправдуваат како дел од личноста на успешниот вработен.

Сепак, толерирањето на вакви ситуации испраќа порака до останатите дека правилата не важат подеднакво за сите. На долг рок, тоа може да ја наруши културата што компанијата се обидува да ја изгради.

Како треба да реагираат HR и менаџерите?

Решението не е веднаш да се казни успешниот вработен или да се игнорира неговиот придонес. Потребен е пристап што ги зема предвид и резултатите и влијанието врз тимот.

1. Одделете ги резултатите од однесувањето

Вработениот може да ги исполнува сите работни цели, а сепак да не ги исполнува очекувањата во однос на соработката и професионалното однесување. Овие две работи треба да се оценуваат одделно.

2. Разговарајте со конкретни примери

Наместо да се каже дека вработениот е „тежок“ или „проблематичен“, потребно е да се посочат конкретни ситуации: прекинување на колеги на состаноци, непочитување договори, непризнавање туѓ придонес или одбивање да се споделат важни информации.

Фокусот треба да биде на однесувањето и неговите последици, а не на личните квалификации.

3. Поставете јасни и еднакви очекувања

Сите вработени, без оглед на резултатите, треба да ги почитуваат основните правила за професионална комуникација, одговорност и соработка. Врвните резултати не треба да бидат дозвола за несоодветно однесување.

4. Дајте можност за промена

Понекогаш вработениот не е свесен за влијанието што го има врз колегите. Јасните повратни информации, менторството или развојот на лидерските и комуникациските вештини можат да помогнат, особено ако лицето е подготвено да преземе одговорност.

5. Следете дали има подобрување

Не е доволно разговорот да заврши со ветување дека работите ќе се променат. Потребно е да се следи дали вработениот навистина го менува однесувањето и дали тоа позитивно влијае врз соработката.

Ако проблемите продолжат, менаџментот треба да ги примени соодветните интерни постапки, без оглед на позицијата или резултатите на вработениот.

Дали вреди да се ризикува губење на врвен вработен?

Ова е едно од најтешките прашања за секој менаџер. Ниту едно решение не е универзално: понекогаш соодветната поддршка и јасните очекувања можат да ја подобрат ситуацијата, а понекогаш вработениот одбива да го промени однесувањето. Важно е одлуката да не се носи само врз основа на тоа колку резултати постигнува една личност, туку и врз основа на нејзиниот вкупен придонес за компанијата.

Ако еден вработен носи одлични резултати, но поради неговото однесување други членови на тимот губат мотивација, соработката се влошува или квалитетни луѓе размислуваат за заминување, компанијата мора да ја разгледа целосната слика.

Прашањето не е само колку вреди тој вработен, туку и колку компанијата губи со тоа што го толерира неговото однесување.

Успешниот тим е повеќе од збир на индивидуални резултати

Компаниите имаат потреба од талентирани, амбициозни и резултатски ориентирани луѓе. Но, вистинската организациска успешност не се мери само преку достигнувањата на поединците, туку и преку нивната способност да соработуваат, да споделуваат знаење и да придонесуваат за заедничките цели.

Најдобриот вработен не мора да биде најпопуларниот член на тимот. Не мора секогаш да се согласува со колегите или да избегнува конфликти. Но, мора да презема одговорност за своето однесување и да ги почитува професионалните граници.

Бидејќи компанијата што ги наградува само резултатите, а го игнорира начинот на кој тие се постигнуваат, ризикува да ги изгуби луѓето што ја прават успешна.

Прочитајте и за: Првиот месец на новото работно место: кои грешки можат да го загрозат задржувањето на вработениот?

Тагови: совети за работа

Во современите компании, работните места се менуваат побрзо од документите во кои се опишани. Нови задачи, дигитални алатки, поголеми одговорности и постојани промени во организацијата можат да направат описот на едно работно место целосно да се разликува од она што вработениот навистина го работи секој ден.

Проблемот започнува кога од вработените се очекува да преземаат нови обврски, но нивната работна позиција, плата и овластувања остануваат исти. Она што првично изгледа како нормално прилагодување на работата, со текот на времето може да прерасне во извор на незадоволство, преоптовареност и недоверба кон раководството.

Описот на работното место не треба да биде само документ што се подготвува при вработување и потоа се заборава. Тој треба да биде реална слика за улогата, одговорностите и очекувањата од вработениот.

Кога дополнителните задачи стануваат проблем?

Не секоја нова обврска значи дека работното место е лошо организирано. Во динамична работна средина, од вработените природно се очекува да учат, да се приспособуваат и повремено да преземаат нови задачи. Но, постои разлика меѓу повремена помош и трајно проширување на работните обврски без јасен договор.

На пример, административен асистент може постепено да преземе организација на настани, комуникација со клиенти, подготовка на извештаи и координација со други оддели. Ако овие задачи станат редовен дел од неговата работа, тогаш станува оправдано прашањето дали неговата позиција сè уште соодветствува на реалните одговорности.

Особено проблематични се ситуациите во кои:

• Обврските постојано се зголемуваат, но нема јасни приоритети.
• Одговорноста е поголема од овластувањата, па вработениот одговара за резултати врз кои нема доволно влијание.
• Платата и работната позиција остануваат непроменети, иако работата значително се проширила.
• Критериумите за успешност се нејасни, а очекувањата се менуваат во зависност од моменталните потреби на раководството.

Кога ваквата состојба трае подолго, вработениот може да почувствува дека неговиот дополнителен труд се подразбира, наместо да биде препознаен и вреднуван.

Каква е улогата на човечките ресурси?

Одделите за човечки ресурси имаат важна улога во одржувањето на рамнотежата меѓу потребите на компанијата и реалните можности на вработените.

Првиот чекор е редовно да се проверува дали описите на работните места одговараат на актуелните процеси. Тоа не значи дека секоја промена бара нова систематизација, туку дека значајните и трајни промени треба навреме да се препознаат и разгледаат.

HR тимовите можат да придонесат преку неколку конкретни активности:

• Разговори со вработените и нивните менаџери за тоа како изгледа работниот ден во практика.
• Анализа на распределбата на задачите за да се утврди дали одредени вработени преземаат несразмерно голем дел од обврските.
• Усогласување на одговорностите со платата и позицијата, кога проширувањето на улогата го оправдува тоа.
• Ажурирање на критериумите за оценување на работата, така што вработените ќе бидат оценувани според јасни и реални очекувања.

Важно е и менаџерите да разберат дека флексибилноста не треба да значи неограничено проширување на работните обврски. Добро организиран тим не е оној во кој секој постојано презема дополнителна работа, туку оној во кој задачите, приоритетите и одговорностите се јасно распределени.

Што можат да направат менаџерите?

Кога работата на вработениот ќе се промени, најлош пристап е промената да се остави без разговор и без јасни очекувања. Наместо тоа, менаџерите треба да разговараат со вработените за новите задачи, времето потребно за нивно извршување и обврските што треба да добијат приоритет. Доколку се воведуваат нови одговорности, важно е да се утврди дали постојните задачи ќе останат, ќе се намалат или ќе бидат прераспределени.

Исто така, треба да се постави едно клучно прашање: дали промената е привремена или станува траен дел од работното место?

Ако новата улога носи поголема самостојност, одговорност за резултати или раководење со луѓе, можеби е време да се разгледаат и работната позиција, можностите за напредување и соодветното финансиско вреднување.

Отворената комуникација не гарантира дека секое барање ќе биде прифатено, но спречува претпоставките да станат извор на незадоволство.

Зошто ова е важно за задржувањето на вработените?

Вработените не ја напуштаат секогаш компанијата поради висината на платата. Понекогаш причината е чувството дека работат многу повеќе од она за што биле ангажирани, без јасна можност за развој или признание.

Кога очекувањата не се усогласени со реалноста, се нарушува довербата меѓу вработениот и работодавачот. Постепено може да се намалат мотивацијата, иницијативноста и желбата за преземање одговорност. Во некои случаи, резултатот е заминување на искусен кадар, по што компанијата повторно се соочува со трошоци за регрутација, избор и воведување нов вработен.

Од друга страна, редовното усогласување на работните улоги им помага на компаниите подобро да ги препознаат способностите на своите луѓе и да создадат реални можности за развој.

Промената на работното место не мора да биде проблем. Таа може да биде и можност за напредување доколку е проследена со јасни очекувања, поддршка и соодветно вреднување.

Заклучок: Описот на работното место треба да ја следи реалноста

Работните места не се статични, а ниту компаниите можат однапред да ја предвидат секоја задача што ќе се појави. Но, тоа не значи дека описот на работното место треба да остане непроменет додека секојдневната работа целосно се менува.

За работодавачите, ова е можност навреме да откријат преоптовареност, нејасни одговорности и неискористен потенцијал. За вработените, тоа е начин нивниот придонес да биде препознаен и нивниот професионален развој да има јасна насока.

Прашањето не е дали вработените треба да преземаат нови задачи, туку дали промените во нивната работа се придружени со јасни очекувања, соодветна поддршка и признание за одговорностите што ги преземаат.

Прочитај и за: Micro-shifting: Новиот начин на работа што може да ја зголеми продуктивноста без да се работи повеќе

Тагови: HR трендови

KARIERA.mk доби ново, освежено дигитално издание! Со модерен дизајн и попрегледна структура, платформата овозможува полесно истражување на работните можности и побрзо пронаоѓање огласи што одговараат на вашите интереси и професионални цели.

Покрај работните огласи, на едно место можете да истражувате обуки, можности за работа во државната администрација, огласи според град, настани и вести, како и дополнителни содржини што ви помагаат да го испланирате следниот кариерен чекор. Компаниите, пак, имаат можност да ги претстават своите отворени позиции и да стигнат до потенцијални кандидати.

Новиот изглед е уште една причина да ја посетите KARIERA.mk, да ги разгледате актуелните можности и да откриете што е ново. Без разлика дали барате работа, сакате да научите нешто ново или сте компанија во потрага по таленти вашата следна можност може да започне токму тука.

Тагови: оглас за вработување нов дизајн KARIERA.mk