Првиот месец на новото работно место е многу повеќе од период за запознавање со задачите и колегите. Тоа е време кога вработениот формира мислење за компанијата, лидерот и работната култура а неколку погрешни чекори можат да го натераат да се запраша дали ја донел вистинската одлука.
Компаниите вложуваат време и средства за да привлечат и изберат соодветни кандидати. Но, процесот на вработување не завршува со потпишувањето на договорот. Напротив, тогаш започнува периодот во кој новиот вработен ја проверува реалноста наспроти очекувањата што му биле претставени за време на интервјуто.
Дали работните задачи се онакви какви што биле најавени? Дали тимот е подготвен да му помогне? Дали има јасни насоки и дали неговиот труд се забележува?
Одговорите на овие прашања можат значително да влијаат врз тоа дали вработениот ќе се вклопи во компанијата или уште во првите недели ќе почне да размислува за заминување.
1. Недостиг од добредојде и вистинско воведување во работата
Една од најчестите грешки е претпоставката дека новиот вработен ќе се снајде сам. Му се покажува работното место, му се даваат основните пристапи до системите и веднаш му се доделуваат задачи, без јасен план за воведување во работата. Резултатот е очекуван: вработениот не знае кому да се обрати, кои се приоритетите и како се одвиваат процесите во компанијата. Дури и искусен професионалец може да се почувствува несигурно кога нема доволно информации за да ја врши работата.
Добриот почеток подразбира однапред подготвен план, јасни насоки, запознавање со тимот и лице на кое новиот колега може да му се обрати за помош.
Новиот вработен не треба да се чувствува како дополнителна обврска за тимот, туку како дел од него уште од првиот ден.
2. Работата не е онаква каква што била претставена
Замислете кандидат да прифати работа затоа што му биле ветени можности за развој, добра организација и јасно дефинирани одговорности, а по започнувањето да открие дека секојдневните задачи се сосема поинакви. Кога постои голема разлика меѓу она што било кажано на интервјуто и она што вработениот го доживува, довербата почнува да се нарушува.
Проблемот не е само во незадоволството од работните задачи. Вработениот може да почувствува дека бил доведен во заблуда, што е многу потешко да се поправи од обична недоволна информираност.
Затоа, компаниите треба реално да ги претстават работната позиција, обемот на обврските, условите, очекувањата и можностите за напредување. Подобро е кандидатот однапред да ги знае предизвиците отколку да ги открие дури откако ќе ја прифати понудата.
3. Нејасни очекувања и премногу задачи од самиот почеток
„Очекуваме брзо да се вклопите“ звучи едноставно, но што всушност значи тоа? Ако новиот вработен не знае кои задачи имаат приоритет, кои резултати се очекуваат од него и како ќе се оценува неговата работа, лесно може да се најде под притисок. Особено ако уште во првата недела се очекува да работи со темпо на колега што со години е во компанијата.
Од друга страна, ниту целосното отсуство на задачи и одговорности не е добро решение. Кога вработениот долго време нема со што да се занимава, може да добие впечаток дека неговата улога не е важна или дека компанијата не е организирана.
Решението е постепено преземање одговорности, јасно дефинирани цели и редовни разговори за напредокот. Вработениот треба да знае што се очекува од него сега, а што ќе се очекува откако ќе се запознае со работата.
4. Лидерот нема време за новиот член на тимот
Новиот вработен може да добие добар воведен материјал и детално објаснување на работните задачи, но ако неговиот претпоставен е постојано недостапен, почетокот сепак ќе биде тежок. Кога прашањата остануваат неодговорени, повратните информации изостануваат, а секоја грешка се дочекува со критика, вработениот постепено може да престане да прашува. Наместо да бара помош, ќе се обидува сам да ги решава проблемите, понекогаш и без доволно информации.
Лидерот не мора постојано да биде покрај новиот колега. Но, треба да одвои време за кратки, редовни разговори и да покаже дека прашањата се добредојдени.
Особено е важно да се создаде атмосфера во која новиот вработен може да каже дека нешто не му е јасно без страв дека ќе биде оценет како неспособен.
5. Колегите не го прифаќаат новиот вработен
Воведувањето во работата не е одговорност само на човечките ресурси и непосредниот раководител. Важна улога има и тимот. Ако колегите не споделуваат информации, не го вклучуваат новиот вработен во комуникацијата или го оставаат сам да се снаоѓа, тој може да се почувствува како натрапник во веќе оформена група.
Понекогаш нема намерно исклучување. Колегите едноставно се навикнати на сопствениот начин на работа и не размислуваат колку многу нешта се непознати за новиот член. Затоа, корисно е да се одреди колега-ментор кој ќе му помогне да ги запознае неформалните правила, работните навики и начинот на комуникација во тимот. Едноставна покана за ручек или вклучување во заеднички разговор може да направи голема разлика.
6. Грешките се казнуваат наместо да се користат за учење
Во првите недели, грешките се очекувани. Новиот вработен учи нови процедури, се запознава со системите и се приспособува на начинот на кој функционира компанијата. Ако секоја грешка се претвори во повод за јавно критикување или доведување во прашање на неговите способности, вработениот може да почне да работи со страв наместо со самодоверба. Тоа не значи дека грешките треба да се игнорираат. Важно е да се утврди што ги предизвикало, да се дадат конкретни насоки и да се објасни како да се избегнат во иднина.
Лидерот што знае да коригира без да понижува му помага на новиот колега побрзо да напредува и полесно да стекне сигурност во работата.
7. Никој не проверува како се чувствува новиот вработен
Една од најголемите пропуштени можности е отсуството на редовни разговори во текот на првиот месец.
Компанијата може да претпостави дека сè е во ред затоа што вработениот не се жали. Но, молкот не мора да значи задоволство. Некои луѓе не сакаат да остават лош впечаток, се плашат дека ќе бидат погрешно разбрани или сметаат дека е прерано да ги споделат своите забелешки.
Краток разговор по првата недела, повторна проверка по две недели и разговор на крајот од првиот месец можат да откријат проблеми пред да станат причина за заминување.
Прашањата не мора да бидат комплицирани:
- Дали добивте доволно информации за да ја вршите работата?
- Дали очекувањата ви се јасни?
- Што ви беше најтешко досега?
- Дали знаете кому да се обратите кога ви е потребна помош?
- Што би можеле да направиме за вашиот почеток да биде полесен?
Важно е одговорите да се сфатат сериозно и, кога е можно, да следуваат конкретни промени.
Како компаниите можат да го заштитат задржувањето на новите вработени?
Добриот почеток не се случува случајно. Потребен е структуриран процес што ќе им помогне на новите вработени да се чувствуваат добредојдени, информирани и сигурни во својата улога.
Компаниите можат да започнат со неколку едноставни чекори:
- Подготовка пред првиот работен ден: работното место, потребните пристапи и основните информации треба да бидат подготвени однапред.
- Јасен план за првиот месец: новиот вработен треба да знае што ќе учи, кои задачи ќе ги презема и кои цели се очекуваат од него.
- Одредено лице за поддршка: ментор или колега што ќе биде достапен за практични прашања.
- Редовни разговори со менаџерот: кратки средби за проверка на напредокот, очекувањата и евентуалните тешкотии.
- Реални повратни информации: пофалба за напредокот, но и конкретни насоки за подобрување.
- Проверка на искуството на новите вработени: HR треба да следи кои проблеми се повторуваат и дали постојат слабости во процесот на воведување.
Особено важно е компаниите да не го третираат воведувањето како административна формалност што завршува со потпишувањето на документите. Тоа е процес на приспособување што бара внимание од повеќе луѓе.
Првиот месец може да постави темели за долгорочна соработка
Не секој нов вработен ќе се вклопи во секоја компанија, без разлика колку е добро организиран процесот. Понекогаш разликите во очекувањата, работниот стил или професионалните цели навистина се преголеми.
Но, кога вработениот заминува затоа што не добил поддршка, не знаел што се очекува од него или уште од првиот ден се почувствувал оставен сам на себе, компанијата треба да се запраша дали проблемот можел да се спречи.
Задржувањето на вработените не започнува кога ќе се појават првите знаци на незадоволство. Тоа започнува многу порано со начинот на кој компанијата го пречекува новиот колега, комуницира со него и му помага да ја пронајде својата улога.
Бидејќи понекогаш не е потребно многу за еден вработен да посака да си замине. Доволно е уште во првиот месец да почувствува дека компанијата не ги исполнува очекувањата што самата ги создала.
Прочитајте и за: Како да реагирате кога вработените ги почитуваат правилата, но не и лидерот?
Тагови: совети за работа