Работникот поднел оставка, работодавачот првично одбил да ја прифати, а потоа се предомислил и ја искористил истата оставка како основа за прекин на работниот однос. Овој потег го чинел работодавачот повеќе од 7.000 фунти, откако судот утврдил дека работникот бил неправедно отпуштен.
Случајот, објавен од британскиот медиум People Management, се однесува на Крег Фридман, обезбедувач кој работел за компанијата за безбедносни услуги GES и бил распореден во трговски центар во областа Вирaл, во близина на Ливерпул.
Како започнал проблемот?
По извесен период на тензии во работната средина и нарушени односи со раководството на трговскиот центар, Фридман на 11 јуни 2024 година испратил електронска порака во која соопштил дека веднаш го напушта работното место. Како причини ги навел малтретирањето, вознемирувањето и одземањето на работните задачи без оправдана причина.
Неговиот непосреден претпоставен првично одбил да постапи по оставката и организирал разговор за да се разгледаат неговите поплаки. Следувал и состанок со претставници на трговскиот центар, со цел да се најде начин за подобрување на нарушените односи.
Сепак, ситуацијата не се подобрила. Раководството на трговскиот центар одлучило дека Фридман повеќе не може да се врати на своето работно место. Неговиот работодавач потоа го известил дека нема друга соодветна позиција што би можел да ја преземе.
Токму тука настанал клучниот проблем: иако претходно одбил да ја прифати оставката, работодавачот подоцна се повикал на истата порака како причина за прекинот на работниот однос.
Зошто судот пресудил во корист на работникот?
Судот за работни спорови во Ливерпул утврдил дека компанијата неправедно се потпрела на оставката на работникот, наместо да спроведе соодветна постапка за прекин на работниот однос.
Судијата посочил дека работодавачот не му соопштил на Фридман дека формално го отпушта, ниту покажал дека ги презел сите разумни чекори за да ја ублажи последицата од одлуката на трговскиот центар. Меѓу другото, не било доволно разјаснето дали компанијата се обидела да ја преиспита забраната за негово враќање или сериозно ги разгледала можностите за негово прераспоредување.
Иако судот прифатил дека нарушениот однос со клиентот потенцијално можел да биде оправдана причина за отказ, начинот на кој постапил работодавачот не ги исполнил потребните процедурални услови.
Колкава отштета добил работникот?
На Фридман му била доделена отштета во вкупен износ од 7.236 фунти, составена од:
- 1.899 фунти основна компензација;
- 3.722 фунти дополнителна компензација;
- 1.004 фунти надомест за отказниот рок;
- 611 фунти за неискористен годишен одмор.
Сепак, судот утврдил и дека работникот веројатно би бил законски отпуштен подоцна доколку компанијата спровела соодветна постапка и ги разгледала можностите за друго работно место.
Што треба да научат работодавачите од овој случај?
Овој случај испраќа важна порака до HR-тимовите и раководителите: одлуката за прекин на работниот однос не смее да се заснова на погодно толкување на изјавата на вработениот.
Кога работник ќе поднесе оставка, а работодавачот одлучи да не постапи по неа, важно е јасно да се документираат понатамошните договори и одлуки. Ако подоцна се појави потреба за прекин на работниот однос поради деловни причини или нарушен однос со клиент, неопходно е да се следи соодветна постапка и да се разгледаат можните алтернативи.
За HR-професионалците, поуката е едноставна: добрата кадровска практика не подразбира само донесување одлуки, туку и нивно доследно, транспарентно и правично спроведување.
Напомена: Случајот се однесува на британското трудово законодавство. Конкретните права и обврски во Северна Македонија зависат од домашната законска рамка.
Прочитајте и за: 38% од вработените отсуствувале од работа поради финансиски проблеми: Платата не е единственото прашање
Тагови: HR трендови