Компаниите очекуваат промени, но кога тие навистина ќе се случат, нарушувањето на работата е многу поголемо од очекуваното. А HR можеби не е доволно подготвен за тоа што следува.
Колку навистина се подготвени компаниите за следната голема промена? На хартија веројатно повеќе отколку што изгледа. Но, едно ново истражување покажува значителен јаз меѓу она што лидерите го очекуваат и она што организациите навистина го доживуваат кога ќе започне голема промена.
Според истражувањето на компанијата за развој и учење Insights, лидерите често ја потценуваат големината на нарушувањето што го носат организациските промени.
Само 39% очекувале големо нарушување реалноста била многу поинаква
Пред нивната последна значајна организациска промена, 39% од испитаниците очекувале умерено или големо нарушување на работењето. Но, откако промената се случила, бројката пораснала на 51%. Со други зборови, повеќе од половина од организациите почувствувале значително нарушување, иако многу од нив однапред не очекувале таков интензитет.
А последиците не биле само организациски.
Кога промената ќе удри, продуктивноста паѓа
Неуправуваните промени можат директно да влијаат врз продуктивноста. Според истражувањето, 41% од организациите погодени од нарушувања имале потреба од повеќе од три месеци за да се опорават. Тоа значи дека лошо подготвената промена не завршува со нова организациска шема, нов софтвер или нова стратегија. Таа може да остави последици со месеци.
А најголемиот проблем е токму во HR
Еден од најинтересните податоци се однесува на HR. Дури 87% од HR испитаниците изјавиле дека не биле високо подготвени за последната значајна организациска промена во нивната компанија. Тоа е сериозен сигнал. Бидејќи HR повеќе не е само функција која треба да ги информира вработените дека „нешто ќе се промени“.
Во време на AI, реструктурирања, нови технологии, намалување на бројот на вработени, спојувања и промени на деловните стратегии, HR треба да биде еден од главните двигатели на промената.
Не се работи само за AI
Иако воведувањето нови технологии било најчесто наведуваната форма на трансформација во истражувањето, промените опфатиле многу повеќе:
- Промени во лидерскиот тим;
- Проширување на пазарот;
- Организациско реструктурирање;
- Промена на деловната стратегија;
- Намалување на бројот на вработени;
- Спојувања и аквизиции;
- Воведување нови технологии.
Сите овие промени имаат една заедничка точка: влијаат врз луѓето. А токму тука HR има клучна улога.
Искуството повеќе не е доволно
Една од причините поради кои лидерите можат да бидат неподготвени е претпоставката дека искуството автоматски значи и подготвеност. Но, светот на работата се менува со темпо кое го прави старото искуство сè помалку доволно. Лидер кој успешно управувал со промена пред пет или десет години не значи дека автоматски е подготвен за промена предизвикана од генеративна AI, автоматизација или нов деловен модел.
Истражувањето сугерира дека лидерите кои се подготвени да признаат дека имаат уште што да научат, да работат на сопствената самосвест и да ги подготват тимовите пред промената да се случи, имаат поголема шанса успешно да ја поминат транзицијата.
Само 13% од HR лидерите сметаат дека нивните лидери се многу способни за промени
Овој проблем го потврдува и друго истражување. Само 13% од HR лидерите изјавиле дека сметаат оти нивните лидери се „многу способни“ да ги предвидат и да реагираат на промените.
Тоа отвора едно важно прашање: Ако лидерите не се подготвени за промената, кој ќе ги подготви вработените?
Новата улога на HR: не само да ја поддржува промената, туку да ја предвидува
Ова е можеби најважната лекција од истражувањето. HR не може да чека промената да се случи за потоа да започне со комуникација, обуки и интерни мерки.
Иднината на HR е во предвидување на промените, подготовка на луѓето и редизајнирање на работата пред кризата да стане реалност. За компаниите тоа значи: помалку „ќе видиме што ќе се случи“, а повеќе „што можеме да направиме уште денес за да бидеме подготвени?“ Бидејќи следната голема промена можеби нема да биде најголемиот проблем. Најголем проблем може да биде тоа што компанијата ќе сфати дека не била подготвена за неа.
Прочитајте и за: HR аларм: Големи AI ветувања мали резултати
Тагови: HR трендови