Владата на денешната седница донесе одлука за намалување на ДДВ-то за горивата од 18 на 10 проценти, како дел од мерките за ублажување на ценовниот удар врз граѓаните и стопанството во услови на кризна состојба и можни нарушувања во снабдувањето со нафта и нафтени деривати. Повластената даночна стапка ќе се применува од 00:01 часот на 15 септември до 24:00 часот на 28 септември 2026 година.

Според владините пресметки, мерката треба значително да го амортизира очекуваното поскапување. Кај дизелот, наместо раст од околу пет денари за литар, се очекува цената да се намали за околу два денари, што значи вкупно ублажување од околу седум денари, со нова цена од приближно 99 денари за литар. Кај бензините, се очекува зголемување од околу 3,5 денари, при што ЕУРОСУПЕР БС-95 би чинел околу 100,5 денари, а ЕУРОСУПЕР БС-98 околу 102,5 денари за литар.

Од Владата велат дека целта е да се заштити животниот стандард на граѓаните, да се намали финансискиот товар и да се даде поддршка на компаниите. Истовремено, најавуваат дека и натаму ќе ги следат состојбите на пазарот на нафтени деривати и, доколку има потреба, ќе бидат разгледани и дополнителни мерки.

Тагови: Влада на РСМ гориво ДДВ

Компаниите очекуваат промени, но кога тие навистина ќе се случат, нарушувањето на работата е многу поголемо од очекуваното. А HR можеби не е доволно подготвен за тоа што следува.

Колку навистина се подготвени компаниите за следната голема промена? На хартија веројатно повеќе отколку што изгледа. Но, едно ново истражување покажува значителен јаз меѓу она што лидерите го очекуваат и она што организациите навистина го доживуваат кога ќе започне голема промена.

Според истражувањето на компанијата за развој и учење Insights, лидерите често ја потценуваат големината на нарушувањето што го носат организациските промени.

Само 39% очекувале големо нарушување реалноста била многу поинаква

Пред нивната последна значајна организациска промена, 39% од испитаниците очекувале умерено или големо нарушување на работењето. Но, откако промената се случила, бројката пораснала на 51%. Со други зборови, повеќе од половина од организациите почувствувале значително нарушување, иако многу од нив однапред не очекувале таков интензитет.

А последиците не биле само организациски.

Кога промената ќе удри, продуктивноста паѓа

Неуправуваните промени можат директно да влијаат врз продуктивноста. Според истражувањето, 41% од организациите погодени од нарушувања имале потреба од повеќе од три месеци за да се опорават. Тоа значи дека лошо подготвената промена не завршува со нова организациска шема, нов софтвер или нова стратегија. Таа може да остави последици со месеци.

А најголемиот проблем е токму во HR

Еден од најинтересните податоци се однесува на HR. Дури 87% од HR испитаниците изјавиле дека не биле високо подготвени за последната значајна организациска промена во нивната компанија. Тоа е сериозен сигнал. Бидејќи HR повеќе не е само функција која треба да ги информира вработените дека „нешто ќе се промени“.

Во време на AI, реструктурирања, нови технологии, намалување на бројот на вработени, спојувања и промени на деловните стратегии, HR треба да биде еден од главните двигатели на промената.

Не се работи само за AI

Иако воведувањето нови технологии било најчесто наведуваната форма на трансформација во истражувањето, промените опфатиле многу повеќе:

• Промени во лидерскиот тим;
• Проширување на пазарот;
• Организациско реструктурирање;
• Промена на деловната стратегија;
• Намалување на бројот на вработени;
• Спојувања и аквизиции;
• Воведување нови технологии.

Сите овие промени имаат една заедничка точка: влијаат врз луѓето. А токму тука HR има клучна улога.

Искуството повеќе не е доволно

Една од причините поради кои лидерите можат да бидат неподготвени е претпоставката дека искуството автоматски значи и подготвеност. Но, светот на работата се менува со темпо кое го прави старото искуство сè помалку доволно. Лидер кој успешно управувал со промена пред пет или десет години не значи дека автоматски е подготвен за промена предизвикана од генеративна AI, автоматизација или нов деловен модел.

Истражувањето сугерира дека лидерите кои се подготвени да признаат дека имаат уште што да научат, да работат на сопствената самосвест и да ги подготват тимовите пред промената да се случи, имаат поголема шанса успешно да ја поминат транзицијата.

Само 13% од HR лидерите сметаат дека нивните лидери се многу способни за промени

Овој проблем го потврдува и друго истражување. Само 13% од HR лидерите изјавиле дека сметаат оти нивните лидери се „многу способни“ да ги предвидат и да реагираат на промените.

Тоа отвора едно важно прашање: Ако лидерите не се подготвени за промената, кој ќе ги подготви вработените?

Новата улога на HR: не само да ја поддржува промената, туку да ја предвидува

Ова е можеби најважната лекција од истражувањето. HR не може да чека промената да се случи за потоа да започне со комуникација, обуки и интерни мерки.

Иднината на HR е во предвидување на промените, подготовка на луѓето и редизајнирање на работата пред кризата да стане реалност. За компаниите тоа значи: помалку „ќе видиме што ќе се случи“, а повеќе „што можеме да направиме уште денес за да бидеме подготвени?“ Бидејќи следната голема промена можеби нема да биде најголемиот проблем. Најголем проблем може да биде тоа што компанијата ќе сфати дека не била подготвена за неа.

Прочитајте и за: HR аларм: Големи AI ветувања мали резултати

Тагови: HR трендови

Некои луѓе велат дека најдобрите идеи им доаѓаат рано наутро, додека други дури навечер успеваат целосно да се сконцентрираат. Па, кога всушност сме најпродуктивни – наутро или навечер?

Утринските часови за многумина се идеални за работа. По спиењето сме одморени, имаме повеќе енергија и уште не сме преплавени со пораки, состаноци и обврски. Затоа, за некои луѓе токму утрото е најдобриот период за задачи кои бараат концентрација и размислување.

Но, постојат и таканаречени „ноќни птици“  луѓе кои се активираат подоцна во денот. Кога ќе завршат дневните обврски и ќе стане потивко, полесно се концентрираат и имаат повеќе простор за креативност.

Од друга страна, продуктивноста не зависи само од тоа дали сте утрински или вечерен тип. Важни се и квалитетот на сонот, паузите, стресот, начинот на работа и тоа каква задача извршувате.

Затоа, наместо да се обидувате да го следите туѓиот ритам, можеби е подобро да откриете кога вие лично имате најмногу енергија и концентрација.

Тагови: продуктивност работни навики

Компаниите сè почесто зборуваат за вештачка интелигенција, но кога големите најави не се проследени со реални промени, вработените можат да станат скептични кон менаџментот.

Вештачката интелигенција станува дел од стратегиите на сè поголем број компании. Но, ново истражување покажува дека не е доволно организациите само да зборуваат за AI вработените сакаат да видат како тие најави навистина се претвораат во промени на работното место.

Анализата на повеќе од 500.000 рецензии од вработени на Glassdoor, спроведена од AI-Driven Enterprise Institute (AIDE), покажува интересна поврзаност: кога вработените зборуваат негативно за вештачката интелигенција во своите компании, тие имаат тенденција да дадат и пониска оценка за целокупното работно место.

Најголемиот проблем не е AI туку довербата во лидерството

Според истражувањето, најголемата разлика била забележана кај оценките за високото раководство. Вработените кои негативно ја споменувале AI технологијата му дале просечна оценка од 2,04 од 5 на лидерството, додека оние кои позитивно зборувале за AI дале просечна оценка од 3,34.

Истражувачите предупредуваат дека негативниот став кон AI често не се однесува само на самата технологија. Тој може да биде сигнал дека вработените се прашуваат дали менаџментот има јасен план, дали правилно ја комуницира промената и дали навистина може да го реализира она што го ветува.

Кога „AI стратегијата“ останува само на презентација

Особено проблематична е ситуацијата во која компанијата интензивно зборува за AI, објавува стратегии и најавува трансформација, но вработените не гледаат конкретна примена. Истражувањето покажува дека компаниите кај кои ветувањата за AI значително ја надминуваат реалната имплементација имале повеќе од двојно повеќе негативни AI рецензии во споредба со компании каде што бил забележлив реален напредок.

Интересно е и тоа што компаниите кои имале големи AI амбиции, но и видлива реализација, имале само 12,6% негативни AI-рецензии. Кај компаниите кои постепено воведувале AI без голема маркетиншка експонираност, уделот бил уште помал 7,2%. Кај компаниите чии најави значително ја надминувале имплементацијата, негативните рецензии достигнале 27,5%.

Вработените сакаат да видат што се менува

Пораката за HR лидерите е јасна: AI не треба да биде само дел од корпоративниот речник, туку дел од секојдневното работење.

Ако компанијата зборува за AI, вработените очекуваат да знаат:

• Како ќе се користи технологијата во нивната работа?
• Кои задачи ќе бидат автоматизирани?
• Како ќе се променат нивните работни места?
• Дали ќе добијат обука за користење AI алатки?
• Како компанијата ќе ги заштити нивните податоци?
• Дали AI ќе им помогне да бидат поефикасни или само ќе создаде дополнителен притисок?

Кога овие прашања остануваат без одговор, AI стратегијата лесно може да создаде повеќе несигурност отколку ентузијазам.

AI влијае и врз имиџот на работодавачот

Влијанието не завршува кај постојните вработени. Начинот на кој компанијата ја користи AI технологијата може да влијае и врз тоа како ја доживуваат потенцијалните кандидати.

Според податоци цитирани од HR Dive, 74% од работниците изјавиле дека интервју со AI агент би го променило нивното мислење за компанијата. Од нив, 37% го опишале таквото искуство како „неперсонално“, додека само 23% го оцениле како „иновативно“.

Дополнително, едно друго истражување покажало дека 85% од вработените сметаат дека AI-генерирана неквалитетна содржина („workslop“) од менаџер или претпоставен може да ја наруши довербата во лидерството.

За HR, лекцијата е едноставна: помалку зборување, повеќе докази

Компаниите не мора да бидат први кои ќе воведат секоја нова AI алатка. Но, ако веќе најавуваат голема AI трансформација, важно е вработените да можат да видат конкретни резултати.

Наместо само да се зборува за „AI-first“ стратегија, HR може да се фокусира на конкретни чекори: обука на вработените, јасни правила за користење AI, транспарентна комуникација и практични алатки кои навистина го олеснуваат работењето.

Затоа што во ерата на AI, довербата не се гради со тоа колку гласно компанијата зборува за технологијата, туку колку јасно вработените можат да видат дека зад зборовите навистина стојат дела.

Прочитајте и за: Како треба работодавачите да управуваат со отсуството поради загуба на близок?

Тагови: AI HR трендови вработени