Во трката кон AI, автоматизација и нови технологии, компаниите ризикуваат да занемарат една од најважните инвестиции за иднината талентите на почетокот од кариерата.

Според анализата објавена од HR Executive, организациите кои сакаат да бидат навистина „future-ready“ не можат да се потпрат само на технологија. Подготвеноста за иднината се гради преку три меѓусебно поврзани елементи: култура која прифаќа промени, работна сила со нови вештини и способност за ефективно користење на AI.

Зошто токму младите таленти?

Вработените на почетокот од кариерата имаат нешто што организациите не можат лесно да го купат со ново вработување – време за развој и адаптација.

Тие можат да помогнат во:

• Градење култура на промени: полесно ги прифаќаат новите начини на работа и учење.
• Развој на идните вештини: инвестицијата во нивниот развој со текот на времето создава силна интерна база на таленти.
• AI трансформација: често се поотворени кон нови дигитални алатки и технологии.
• Интерна мобилност: со правилна поддршка можат да се развиваат низ различни улоги и сектори во компанијата.

Проблемот: компаниите бараат „готов“ кадар

Една од најголемите противречности е што дел од компаниите го намалуваат вработувањето на junior кадар поради притисокот врз трошоците, автоматизацијата и желбата за кандидати кои веднаш можат да ја преземат работата.

Но, истовремено очекуваат да имаат квалификувана, адаптибилна и AI-подготвена работна сила во иднина. Токму тука се создава јазот. Ако компаниите престанат да го развиваат talent pipeline-от од најраните фази, ризикуваат подоцна да се соочат со недостиг на вештини, поскапо надворешно регрутирање и помала интерна мобилност.

Од „entry-level позиција“ до стратешка инвестиција

Компаниите кои размислуваат долгорочно треба да престанат да гледаат на junior талентите само како на почетна работна сила. Наместо тоа, тие треба да ги поврзат регрутирањето, развојот на вештини, AI едукацијата и можностите за напредување во единствена стратегија. Иднината на компанијата не се гради само со технологијата што ја купува денес, туку и со луѓето што ги развива денес.

Затоа, прашањето за HR лидерите повеќе не е: „Дали ни требаат junior вработени?“

Туку: „Кои способности сакаме да ги имаме за 3, 5 или 10 години и кого треба да започнеме да го развиваме уште денес?“

Прочитајте и за: HR трендови: Еден збор во мејлот може да ја намали продуктивноста

Тагови: HR трендови

Мета се соочува со едно од најсериозните судења во својата историја, откако 30 американски држави, меѓу кои Калифорнија и Њујорк, покренаа тужба што би можела да надмине 1,4 трилиони долари. Според обвиненијата, компанијата ги прекршила федералните и државните закони за заштита на приватноста на децата, а исходот од процесот би можел суштински да го промени начинот на кој младите ги користат Инстаграм и Фејсбук.

Тужителите бараат не само огромна отштета, туку и длабоки промени во платформите: укинување на бројот на „лајкови“, бесконечното скролање, автоматското пуштање видеа и исчезнувачката содржина како Instagram Stories. Дополнително, се бара родителска верификација за тинејџери, промена на алгоритмите за препораки и отстранување филтри што го менуваат физичкиот изглед, со образложение дека овие алатки ги задржуваат младите корисници подолго на апликациите.

Мета ги отфрла обвинувањата и тврди дека е посветена на безбедноста на младите. Случајот ќе го води федералната судијка Ивон Гонзалез Роџерс, позната по високопрофилни спорови, а новата правна битка доаѓа по големиот пораз на компанијата во Ново Мексико, каде беше казнета со 942 милиони долари. Ако Мета загуби, последиците би можеле да бидат пресвртница за иднината на социјалните мрежи.

Тагови: Facebook Instagram Meta Уставен суд

Лидерската позиција не значи само повисока плата, поголема титула или повеќе одговорности. Вистинското лидерство подразбира способност да преземате иницијатива, да им помагате на другите и да носите одлуки дури и кога ситуацијата не е едноставна. Но, како да знаете дали сте подготвени за следниот чекор во кариерата?

Еве 5 знаци дека можеби сте подготвени за лидерска позиција.

1. Преземате иницијатива без некој да ви каже

Ако не чекате постојано инструкции, туку самостојно забележувате проблеми и предлагате решенија, веќе покажувате важна лидерска особина.

Лидерите не чекаат секогаш некој друг да го направи првиот чекор, тие преземаат одговорност.

2. Колегите ви се обраќаат за совет

Дали колегите често ве прашуваат за мислење, помош или совет? Тоа е добар знак дека ве гледаат како личност на која можат да ѝ веруваат.

Лидерството не се добива само со функција. Во многу случаи, влијанието врз другите се гради уште пред да ја добиете лидерската титула.

3. Знаете да преземете одговорност за грешките

Лидер не е човек кој никогаш не греши. Добриот лидер знае да каже: „Ова беше моја грешка“, да извлече лекција и да продолжи понатаму.

Ако не барате виновник секогаш кога нешто ќе тргне погрешно, туку размислувате како да го решите проблемот, покажувате зрелост потребна за лидерска улога.

4. Успехот на тимот ви е важен колку и вашиот личен успех

Ако сакате да споделувате знаење, да им помогнете на колегите да напредуваат и да ги поддржувате кога се соочуваат со предизвици, веројатно веќе размислувате како лидер.

Лидерството не е само „Јас успеав“, туку и „Како можеме сите да успееме?“

5. Не се плашите од тешки одлуки и разговори

Лидерските позиции носат ситуации во кои нема совршено решение. Понекогаш треба да дадете непријатен фидбек, да решите конфликт или да донесете одлука со која нема сите да бидат задоволни.

Ако можете да останете професионални, да слушате различни мислења и да донесете одлука врз основа на факти, тоа е силен показател дека сте подготвени за поголема одговорност.

Како да се подготвите за лидерската улога?

Ако се препознавате во овие знаци, започнете да инвестирате во себе уште пред да ја добиете позицијата. Работете на комуникациските и организациските вештини, учете како да давате и примате фидбек и барајте можности да водите помали проекти или иницијативи.

Исто така, разговарајте со вашиот менаџер за вашите кариерни цели. Можеби следната лидерска можност е поблиску отколку што мислите.

Лидерството не започнува со титулата започнува со начинот на кој се однесувате уште денес. Ако преземате одговорност, им помагате на другите, носите иницијатива и размислувате за успехот на целиот тим, можеби веќе сте подготвени за вашиот следен голем чекор во кариерата.

Прочитајте и за: 5 знаци дека сте заглавени во професионална рутина

Тагови: лидери совети за работа

Кога на крајот од интервјуто регрутерот ќе праша: „Дали имате прашања за нас?“, повеќето кандидати ја пропуштаат најважната можност да остават силен впечаток. Наместо вообичаени прашања за културата, задачите или напредувањето, искусни регрутери советуваат кандидатите да се фокусираат на суштината: кој проблем компанијата сака да го реши со отворањето на позицијата. Според поранешен регрутер со искуство во Google, Uber и The New York Times, компаниите не вработуваат „за забава“, туку бараат личност што може да реши реален проблем со што помал надзор.

Едно директно прашање како „Што е навистина расипано во моментов, а што очекувате новиот вработен да го поправи?“ може веднаш да ве издвои од конкуренцијата. Подеднакво силни се и прашањата: „За една година, што ќе ве натера да кажете дека ова вработување беше погодок?“, „Која личност во тимот би сакале да ја клонирате?“ и „Кој дел од оваа работа луѓето најчесто го потценуваат?“. Ваквите прашања покажуваат дека кандидатот не е фокусиран само на титулата, туку на резултатите, очекувањата и реалните предизвици на улогата.

Пораката што ја испраќа ваквиот пристап е јасна: веќе размислувате како дел од тимот. Наместо интервјуто да го доживувате како аудиција во која треба само да бидете избрани, најуспешните кандидати го користат разговорот за да откријат што точно треба да се поправи — и веднаш да покажат како би го направиле тоа. Токму таа комбинација од љубопитност, зрелост и ориентација кон решенија е она што најчесто ги освојува работодавачите.

Тагови: Google интервју за работа