Во современото работно опкружување, зборот „ASAP“ („што е можно побрзо“) стана речиси секојдневие. Е-пошта, пораки и задачи со ознака „итно“ често пристигнуваат една по друга, создавајќи чувство дека секоја задача мора да биде завршена веднаш.

Но, што се случува кога сè е итно?

Токму тука се појавува парадоксот: постојаното забрзување на работното темпо не значи нужно и поголема продуктивност. Напротив, постојаните прекини и менувањето на приоритетите можат да ја намалат концентрацијата, квалитетот и ефикасноста на вработените.

Според анализата објавена од HR Dive, културата во која секоја задача е „ASAP“ може да создаде таканаречена „лажна итност“ ситуација во која вработените постојано реагираат на најновото барање, наместо да се фокусираат на задачите што навистина имаат најголемо деловно значење.

Секогаш зафатен ≠ секогаш продуктивен

Еден од најголемите проблеми е постојаното префрлање од една задача на друга. Кога вработениот работи на важен проект, а во меѓувреме пристигнуваат пораки, повици и нови „итни“ барања, концентрацијата се нарушува.

Резултатот може да биде:

• Повеќе грешки;
• Подолгo време за завршување на задачите;
• Намален квалитет на работата;
• Поголем ментален замор;
• Чувство дека работникот цел ден работи, но ништо не завршува.

Особено проблематично е кога брзината на одговорот се вреднува повеќе од квалитетот на резултатот.

Што можат да направат HR тимовите?

HR има важна улога во создавањето култура во која итноста има јасна дефиниција.

Компаниите можат да воведат едноставна поделба на приоритетите, на пример:

P1 – Итно: задача што има директно влијание врз клиент, приход, безбедност или критичен рок.

P2 – Важно: задача што треба да се заврши во текот на денот или следниот работен ден.

P3 – Редовно: задача што може да се планира во текот на неделата.

На овој начин, „ASAP“ престанува да биде автоматска ознака за секое барање и станува вистинска категорија за приоритет.

Лидерите треба да го постават примерот

Ако менаџерите испраќаат пораки со „итно“ за секоја задача, вработените природно ќе развијат чувство дека мора постојано да бидат достапни.

Добрата лидерска практика не е да се бара постојана достапност, туку да се создаде јасен систем на приоритети.

Наместо: „Ми треба ова ASAP.“

Подобро е: „Ова е приоритет за денес затоа што влијае на X. Може ли да биде готово до 15:00?“

Разликата е мала во комуникацијата, но огромна во организацијата на работата.

Најважната HR лекција

Компаниите не треба да се стремат кон тоа вработените да бидат постојано зафатени, туку ефикасни во она што навистина е важно. Кога сè е приоритет, всушност ништо не е приоритет. Затоа, наместо култура на „ASAP“, современите организации треба да градат култура на јасни очекувања, реални рокови, добро дефинирани приоритети и фокусирана работа.

На крајот, вистинската продуктивност не се мери со тоа колку брзо сме одговориле на последната порака, туку колку вредна работа сме успеале квалитетно да завршиме.

Прочитајте и за: Флексибилната работа повеќе не е само бенефит: Како Phoenix Group создаде култура во која вработените имаат поголем избор

Тагови: HR трендови

Септемвриската пензија која ќе биде исплатена во октомври ќе биде повисока. Властите најавуваат дека ова зголемување треба да донесе олеснување за највозрасната категорија граѓани. 

Покачувањето овојпат треба да биде процентуално и да зависи од висината на месечните примања.

По неколкуте линеарни покачувања во изминатиот период, кога пензиите се зголемуваа за ист износ, следното усогласување треба да се пресметува процентуално. Тоа значи дека пензионерите нема да добијат идентично зголемување во денари – повисоката пензија ќе значи и поголем износ на покачувањето.

Точниот процент сè уште не е официјално утврден, бидејќи за конечната пресметка треба да бидат познати релевантните економски показатели.

Од септември 2024 до март 2026 година, според податоците на Фондот на ПИОМ, вкупното линеарното зголемување изнесувало околу 7.000 денари месечно. 

Владата останува на ставот дека нема да има зголемување на старосната граница за пензионирање, порачаа неодамна од ВМРО ДПМНЕ. 

Тагови: пензионери ПИОМ повисоки пензии

Денес нè очекува многу топол и сончев ден, со температури кои може да достигнат околу 37°C.

Најтоплиот дел од денот се очекува од 11:00 до 17:00 часот, па доколку можете, избегнувајте подолг престој на директно сонце во овој период.

Пијте доволно вода, носете лесна облека и користете заштита од сонце. Ако мора да бидете надвор сенката нека ви биде најдобар пријател денес!

Временска прогноза за Скопје. За другите градови кликни ТУКА.

18.8.2026 Вторник   24° / 33° 07:47   21:32

19.8.2026 Среда   19° / 33° 07:48   21:30

20.8.2026 Четврток   22° / 36° 07:49   21:29

Флексибилното работење сè повеќе се претвора од атрактивен бенефит во важен дел од организациската култура. Тоа го покажува примерот на Phoenix Group, финансиска компанија со околу 6.600 вработени, која преку програмата „Phoenix Flex“ воведе поголема слобода во однос на тоа каде, кога и како ќе работат вработените.

Целта не била едноставно да им се дозволи на луѓето да работат од дома, туку да се создаде систем што истовремено ги зема предвид потребите на клиентите, тимовите и индивидуалните вработени.

Флексибилноста започнува со слушање на вработените

Пред да го креира својот модел, Phoenix Group користел податоци и директни повратни информации од вработените. Компанијата анализирала месечни анкети за ангажираност, спровела дополнителни истражувања за флексибилната работа, организирала фокус-групи и тестирала различни пристапи со тимови.

Овој пристап покажува дека флексибилната работа не треба да се воведува по принципот „еден модел за сите“. Она што функционира за еден тим или позиција не мора да функционира и за друг.

Три прашања пред индивидуалните потреби

Phoenix Group развил едноставна рамка со три приоритети:

1. Потреби на клиентите
2. Потреби на тимот
3. Преференции на вработениот

Дури откако ќе се исполнат потребите на клиентите и тимот, вработениот добива простор да избере како најдобро функционира. Тоа може да вклучува хибридна работа, скратено или компресирано работно време, part-time работа или job-share аранжмани.

Флексибилност во тоа „каде“ се работи

Компанијата не застана само на домашната работа. Вработените можат, под одредени услови, да работат и од други земји до 20 дена годишно, при што се земаат предвид регулаторните барања, временските зони и техничките услови.

Истовремено, канцелариите се редизајнирани за хибриден начин на работа со тимски простори, места за фокусирана работа, отворени простори и технолошки опремени простории за состаноци.

Интересен аспект е што и лидерите ги користат истите канцелариски простори како и останатите вработени, наместо да имаат посебни канцеларии.

Сите работни места се огласуваат како флексибилни

Еден од позначајните чекори е тоа што сите работни позиции во Phoenix Group се огласуваат како флексибилни.

Компанијата, исто така, ги охрабрува вработените да размислат кои задачи најдобро се извршуваат во канцеларија – на пример, тимска соработка а кои можат поефикасно да се завршат од дома, како индивидуална и фокусирана работа.

Ова покажува промена од прашањето:

„Од каде треба да работи вработениот?“ кон: „Каде и како оваа работа може најдобро да се заврши?“

И лидерите мора да се приспособат

Воведувањето флексибилна работа не било без предизвици. Дел од лидерите веднаш ја прифатиле промената, додека други продолжиле да прашуваат кога вработените ќе се вратат во канцеларија.

Затоа Phoenix Group организирал обуки, лидерски дискусии и практични водичи за менаџерите за да научат како да управуваат со флексибилни тимови.

Пораката е јасна: флексибилниот модел не може да функционира ако менаџментот продолжи да управува со луѓето според старите правила.

„Право на исклучување“ од работа

Флексибилноста не значи дека вработените треба да бидат достапни 24/7.

Phoenix Group вовел и „Right to Disconnect“, со кој се поставуваат граници околу комуникацијата надвор од работното време. Вработените не треба да одговараат на службени пораки за време на одмор или да бидат онлајн надвор од договореното работно време, освен во однапред договорени исклучоци.

Резултатите се мерливи

Според податоците објавени од CIPD, 20% од вработените веќе имаат формален флексибилен аранжман, додека многу други користат неформални форми на флексибилност.

Дополнително, 95% од вработените сметаат дека нивниот менаџер ги поддржува кога имаат потреба од промена на работниот распоред.

Еден од најинтересните резултати е намалувањето на отсуствата. Кај целата организација, стапката на отсуства паднала од 3,4% во декември 2022 година на 2,4% во мај 2025 година. Кај сервисните тимови, падот бил од 5,2% на 3,9%.

Компанијата исто така известува за подобрување на автономијата, балансот и ангажираноста, како и полесно привлекување и задржување на поквалификувани и поразновидни кандидати.

Што можат да научат другите компании?

Примерот на Phoenix Group покажува дека флексибилната работа не треба да биде само политика на HR, туку дел од начинот на кој функционира целата организација.

За компаниите кои сакаат да го применат овој пристап, CIPD издвојува неколку важни принципи: да се слушаат потребите на вработените, да се тестираат нови модели, да се избегнува пристапот „еден модел за сите“ и да се дозволи системот постепено да се развива наместо да се наметнува со строги правила.

На крајот, вистинската флексибилност не е прашањето „дали сме дома или во канцеларија?“

Туку: „Како да создадеме услови луѓето да работат најдобро, без да ги изгубиме потребите на клиентите и тимот од видик?“

Токму оваа промена во размислувањето може да биде следниот чекор во развојот на модерната работна култура.

Прочитајте и за: Кога организациската култура „гние“ проблемот можеби не е во вработените туку во лидерството

Тагови: HR трендови флексибилно работно време