Од Свети Николе до пазарите во регионот и Европа – ЛИОН повеќе од 25 години создава кондиторски производи препознатливи по квалитетот и вкусот.

Основана во 1998 година, компанијата денес е дел од прехранбената индустрија и континуирано инвестира во развој, иновации и своите вработени. Со тим од околу 200 професионалци, ЛИОН гради работна средина во која се ценат тимската работа, одговорноста, иницијативноста и професионалниот развој.

Во моментов ЛИОН ДОО Свети Николе има отворени позиции:

Референт за продажба
Референт за набавка
Специјалист за електро-машинско оддржување (Мајстор)

За кандидатите ЛИОН нуди конкурентни услови, можности за професионален развој и средина во која трудот и способностите се препознаваат.

Доколку барате нов професионален предизвик и сакате да станете дел од тимот на ЛИОН, погледнете ги деталите за позициите и аплицирајте преку KARIERA.mk.

Тагови: ЛИОН ДОО Свети Николе

Критиката на работното место не е секогаш лесна за прифаќање. Дури и кога е добронамерна, може да предизвика разочарување, несигурност или чувство дека вашиот труд не е доволно ценет. Но, конструктивниот фидбек може да биде една од најкорисните алатки за професионален развој. Наместо критиката веднаш да ја сфатите лично, обидете се да ја искористите како можност да научите нешто ново.

1. Не реагирајте импулсивно

Кога ќе слушнете нешто со кое не се согласувате, природно е веднаш да сакате да се оправдате. Наместо тоа, земете момент и внимателно слушајте. Не мора веднаш да одговорите. Понекогаш кратката пауза ќе ви помогне да реагирате професионално и смирено.

2. Побарајте конкретни примери

Ако менаџерот ви каже дека треба да ја подобрите комуникацијата, прашајте што точно подразбира тоа. На пример: „Можете ли да ми дадете конкретен пример за ситуација во која можев подобро да комуницирам?“

Конкретниот пример ќе ви помогне полесно да разберете што треба да промените.

3. Одделете ја критиката од личната вредност

Критика на одредена задача или однесување не значи дека сте лош вработен. Секој професионалец има области во кои може да се подобри. Фокусирајте се на тоа што можете да направите подобро, наместо на тоа дали критиката ве дефинира како личност.

4. Не се плашете да поставувате прашања

Ако не сте сигурни што се очекува од вас, прашајте. Наместо само да прифатите критика, обидете се да добиете јасна насока за следниот чекор. Прашања како „Што би сакале да направам поинаку следниот пат?“ можат да го претворат непријатниот разговор во корисен план за подобрување.

5. Претворете го фидбекот во конкретна акција

Критиката има најголема вредност кога ќе следи промена.Ако сте добиле забелешка дека не ги почитувате роковите, на пример, размислете како подобро да ги организирате задачите. Ако станува збор за комуникација, работете на начинот на кој ги презентирате информациите.

Важно е менаџерот да види дека сте го слушнале фидбекот и дека преземате чекори.

6. Не ја сфаќајте секоја критика како напад

Добриот менаџер треба да даде фидбек со цел вработениот да се подобри, а не да биде понижен. Ако критиката е конструктивна и конкретна, обидете се да ја прифатите во таа насока.

Сепак, навредување, омаловажување, закани или постојано понижување не се конструктивен фидбек. Во такви ситуации проблемот не е само во начинот на кој ја примате критиката, туку и во начинот на кој таа е дадена.

7. Побарајте повторен фидбек

По одреден период, прашајте го менаџерот дали забележува подобрување. На овој начин покажувате иницијатива и интерес за сопствениот развој. Исто така, ќе добиете јасна слика дали промените што ги правите даваат резултат.

Критиката не мора да биде нешто од кое треба да се плашите. Правилно дадениот фидбек може да ви покаже што треба да подобрите, да ви помогне да развиете нови вештини и да ве направи подобар професионалец.

Следниот пат кога менаџерот ќе ви даде критика, наместо да се прашате „Зошто ме критикува?“, обидете се да прашате: „Што можам да научам од ова и како можам следниот пат да бидам подобар?“

Прочитајте и за: 5 знаци дека сте подготвени за лидерска позиција

Тагови: менаџирање на луѓе совети за работа

Министерството за внатрешни работи завчера спроведе засилена сообраќајна контрола на територијата на целата држава, насочена кон прекршоците што ги прават пешаците. Во периодот од 09:00 до 15:00 часот, санкционирани биле 166 пешаци, од кои 137 поради небезбедно преминување на улица надвор од обележан пешачки премин.

Покрај прекршоците на пешаците, за време на акцијата биле евидентирани и 167 други видови сообраќајни прекршоци. Од МВР посочуваат дека ваквите контроли имаат за цел да ја зголемат безбедноста во сообраќајот и да потсетат дека непочитувањето на правилата носи санкции.

Надлежните најавуваат дека сообраќајните контроли ќе продолжат и во наредните денови, со апел до граѓаните доследно да ги почитуваат прописите. Пешаците се повикуваат коловозот да го минуваат исклучиво на обележани пешачки премини, бидејќи само со заедничка одговорност може да се придонесе за побезбедни сообраќајници.

Тагови: казни Министерство за внатрешни работи (МВР) пешаци

Во трката кон AI, автоматизација и нови технологии, компаниите ризикуваат да занемарат една од најважните инвестиции за иднината талентите на почетокот од кариерата.

Според анализата објавена од HR Executive, организациите кои сакаат да бидат навистина „future-ready“ не можат да се потпрат само на технологија. Подготвеноста за иднината се гради преку три меѓусебно поврзани елементи: култура која прифаќа промени, работна сила со нови вештини и способност за ефективно користење на AI.

Зошто токму младите таленти?

Вработените на почетокот од кариерата имаат нешто што организациите не можат лесно да го купат со ново вработување – време за развој и адаптација.

Тие можат да помогнат во:

• Градење култура на промени: полесно ги прифаќаат новите начини на работа и учење.
• Развој на идните вештини: инвестицијата во нивниот развој со текот на времето создава силна интерна база на таленти.
• AI трансформација: често се поотворени кон нови дигитални алатки и технологии.
• Интерна мобилност: со правилна поддршка можат да се развиваат низ различни улоги и сектори во компанијата.

Проблемот: компаниите бараат „готов“ кадар

Една од најголемите противречности е што дел од компаниите го намалуваат вработувањето на junior кадар поради притисокот врз трошоците, автоматизацијата и желбата за кандидати кои веднаш можат да ја преземат работата.

Но, истовремено очекуваат да имаат квалификувана, адаптибилна и AI-подготвена работна сила во иднина. Токму тука се создава јазот. Ако компаниите престанат да го развиваат talent pipeline-от од најраните фази, ризикуваат подоцна да се соочат со недостиг на вештини, поскапо надворешно регрутирање и помала интерна мобилност.

Од „entry-level позиција“ до стратешка инвестиција

Компаниите кои размислуваат долгорочно треба да престанат да гледаат на junior талентите само како на почетна работна сила. Наместо тоа, тие треба да ги поврзат регрутирањето, развојот на вештини, AI едукацијата и можностите за напредување во единствена стратегија. Иднината на компанијата не се гради само со технологијата што ја купува денес, туку и со луѓето што ги развива денес.

Затоа, прашањето за HR лидерите повеќе не е: „Дали ни требаат junior вработени?“

Туку: „Кои способности сакаме да ги имаме за 3, 5 или 10 години и кого треба да започнеме да го развиваме уште денес?“

Прочитајте и за: HR трендови: Еден збор во мејлот може да ја намали продуктивноста

Тагови: HR трендови