Одделите за човечки ресурси одамна не се само административна поддршка. Денес HR професионалците се меѓу клучните луѓе кои управуваат со најчувствителните прашања во една организација конфликти, промени, отпуштања, развој на вработени, благосостојба и култура на компанијата. Но, токму поради оваа централна улога, притисокот врз нив станува сè поголем.

Во време кога компаниите се соочуваат со економски неизвесности, брзи технолошки промени и зголемени очекувања од вработените, HR често станува „емоционален амортизер“ на организацијата – местото каде што се решаваат најтешките ситуации и каде што се бараат одговори на најсложените прашања.

Кога HR се грижи за сите, кој се грижи за HR?

Еден од најголемите предизвици за HR професионалците е фактот што тие често се одговорни за благосостојбата на другите, додека сопствената состојба останува во втор план. Управувањето со стресот кај вработените, решавањето конфликти и поддршката при тешки одлуки бараат високо ниво на емоционална енергија.

Истражувањата покажуваат дека многу HR професионалци се соочуваат со зголемен ризик од прегорување (burnout), токму поради комбинацијата од голема одговорност, постојани промени и очекување секогаш да бидат стабилната точка во организацијата.

Новата реалност бара нов пристап

Од HR денес не се очекува само да управува со процеси, туку и да биде стратешки партнер на бизнисот. Од нив се бара да балансираат меѓу потребите на компанијата и очекувањата на вработените од флексибилно работење и развој на кариера, до креирање здрава и инклузивна работна средина.

Дополнително, појавата на вештачката интелигенција, новите модели на работа и промената на очекувањата кај различни генерации вработени создаваат нови предизвици за HR тимовите.

Како компаниите можат да го намалат притисокот врз HR?

За да имаат ефективен HR сектор, компаниите треба да разберат дека и HR професионалците имаат потреба од поддршка. Неколку клучни чекори се:

• Да се вклучи HR во стратешките одлуки не само како извршител, туку како партнер во развојот на бизнисот.
• Да се обезбеди доволно време и ресурси преоптоварените HR тимови не можат да создаваат квалитетни решенија.
• Да се гради култура каде што и лидерите зборуваат за сопствената благосостојба – примерот започнува од врвот.
• Да се користи технологијата паметно автоматизацијата може да помогне со административните задачи и да му овозможи на HR повеќе време за луѓето.

Иднината на HR зависи од грижата за оние кои се грижат за другите Компаниите често велат дека „луѓето се најголемото богатство“, но тоа не може да биде реалност без да се инвестира и во оние кои се задолжени за луѓето.

HR не може сам да ја носи одговорноста за културата, ангажираноста и благосостојбата во компанијата. Потребен е заеднички пристап каде лидерите, менаџерите и сите вработени учествуваат во создавање здрава работна средина.

Прочитајте и за: Како компаниите можат да создадат култура без мобинг и несоодветно однесување на работното место?

Тагови: HR трендови

Работното место не треба да биде само простор каде што луѓето ги извршуваат своите задачи, туку средина во која се чувствуваат безбедно, почитувано и ценето.

Сепак, несоодветното однесување, заплашувањето и различните форми на малтретирање сè уште претставуваат сериозен предизвик за многу организации. Токму затоа HR секторите имаат клучна улога во создавањето култура каде што почитта, довербата и инклузивноста се основа на секојдневната работа.

Токсичната култура не се создава преку ноќ

Мобингот и несоодветното однесување често започнуваат со „мали“ ситуации кои со текот на времето стануваат дел од организациската култура – игнорирање на мислења, неправедна критика, омаловажување, исклучување од тимот или непочитувачка комуникација.

Кога ваквите однесувања се игнорираат, тие можат да доведат до намалена мотивација, губење доверба во менаџментот, поголем одлив на вработени и нарушена репутација на компанијата.

Јасни правила: првиот чекор кон здрава работна средина

Компаниите треба да имаат јасно дефинирани политики против малтретирање и вознемирување на работното место.

Но, само постоењето документ не е доволно. Вработените треба да знаат:

• Што претставува несоодветно однесување;
• Каде можат да пријават проблем;
• Дека нивната пријава ќе биде разгледана сериозно и доверливо;
• Дека правилата важат за сите, без разлика на позицијата.

Политиките мора да бидат дел од реалната култура на компанијата, а не само формалност.

Лидерите ја поставуваат тонот на организацијата

Културата започнува од врвот. Менаџерите и лидерите имаат најголемо влијание врз начинот на кој луѓето комуницираат и соработуваат. Ако лидерите покажуваат почит, слушаат активно и реагираат на несоодветно однесување, испраќаат јасна порака дека таквото однесување нема место во организацијата.

Од друга страна, кога лошото однесување се толерира кај менаџери или високи позиции, тоа создава чувство дека не постојат еднакви стандарди за сите.

Безбедни канали за комуникација и пријавување

Еден од најголемите проблеми е што многу вработени не пријавуваат несоодветно однесување затоа што се плашат од последици или не веруваат дека нешто ќе се промени.

Затоа HR треба да создаде систем каде што луѓето можат слободно да зборуваат:

• Преку доверливи канали;
• Преку разговори со HR;
• Преку редовни анкети за задоволство и организациска култура.

Важно е секој случај да биде разгледан непристрасно и професионално. Обуката е инвестиција, не трошок

Превенцијата започнува со едукација

Компаниите треба да инвестираат во обуки за:

• Менаџери кои водат тимови;
• Комуникациски вештини;
• Решавање конфликти;
• Препознавање на токсични однесувања.

Често проблемите не се резултат само на лоша намера, туку и на недостаток на свесност за тоа како одредено однесување влијае врз другите.

Здрава култура значи подобри резултати

Компаниите кои создаваат средина базирана на доверба и почит не само што ги штитат своите вработени, туку создаваат и подобри деловни резултати. Вработените кои се чувствуваат сигурно се покреативни, попосветени и поспремни да придонесат со своите идеи.Создавањето култура без малтретирање не е еднократна иницијатива. Тоа е континуиран процес кој бара посветеност од HR, лидерите и секој член на организацијата.

Бидејќи најуспешните компании не се оние каде што луѓето само работат туку оние каде што луѓето се чувствуваат вреднувани.

Прочитајте и за: Како HR може да помогне во намалување на невработеноста кај младите?

Тагови: HR трендови мобинг на работното место токсично работно место

Сувата кожа бара интензивна нега и состојки кои помагаат да се задржи влагата и да се зајакне природната заштитна бариера. Меѓу најпопуларните природни состојки во козметичките производи се шеа путерот и бадемовото масло, а изборот помеѓу нив зависи од потребите на вашата кожа.

Крема со шеа путер

Шеа путерот е богат со масни киселини и витамини А и Е, кои ја хранат и омекнуваат кожата. Кремите со шеа путер создаваат заштитен слој што помага да се задржи влагата, па затоа се особено погодни за многу сува, груба или испукана кожа.

Покрај интензивната хидратација, шеа путерот може да помогне во смирување на чувството на затегнатост и иритација, особено во зимските месеци или по изложување на сонце и ветер.

Крема со бадемово масло

Бадемовото масло е лесно, брзо се впива и е богато со витамин Е и антиоксиданси. Кремите со бадемово масло ја прават кожата мека и еластична, без да остават тежок или мрсен слој.

Оваа состојка е одличен избор за лица со чувствителна или нормално сува кожа, како и за секојдневна нега, бидејќи обезбедува хидратација и придонесува за подобрување на изгледот на кожата.

И шеа путерот и бадемовото масло имаат свои предности. Ако имате многу сува, испукана или груба кожа, кремата со шеа путер може да биде подобар избор поради нејзината богата и хранлива текстура. Доколку, пак, барате полесна крема за секојдневна хидратација која брзо се впива, кремата со бадемово масло е одлична опција.

Тагови: здравје нега за кожа крема со шеа путер крема со бадемово масло

Младинската невработеност е еден од најголемите предизвици на современиот пазар на труд. Додека многу млади луѓе се соочуваат со тешкотии при пронаоѓањето на првата работа, компаниите истовремено се борат со недостаток на квалификуван кадар. Решението може да започне токму од HR секторите.

Улогата на HR денес не е само да пронајде кандидат за слободна позиција, туку и да создаде услови во кои новите генерации ќе можат да ги развијат своите потенцијали и да изградат успешна кариера.

Наместо барање искуство препознавање потенцијал

Еден од најголемите проблеми со кои се соочуваат младите кандидати е барањето за претходно работно искуство, дури и за почетни позиции. Но, секој искусен професионалец некогаш бил почетник.

Компаниите кои го препознаваат потенцијалот, мотивацијата и желбата за учење кај младите кандидати создаваат можност за развој на идни таленти.

Вештините како комуникација, адаптибилност, тимска работа, дигитална писменост и способност за брзо учење стануваат сè поважни при изборот на нови вработени.

Практикантство и junior позиции прв чекор кон вработување

Еден од најдобрите начини за намалување на младинската невработеност е отворање повеќе можности за практична работа.

Компаниите можат да придонесат преку:

• Платени практикантски програми;
• Јunior позиции наменети за почетници;
• Менторски програми;
• Интерни обуки и развојни планови.

На овој начин младите добиваат реално работно искуство, а компаниите создаваат база на идни професионалци.

HR како мост помеѓу образованието и бизнисот

Соработката помеѓу компаниите и образовните институции може значително да го намали јазот помеѓу знаењата што ги стекнуваат младите и вештините што ги бара пазарот на труд.

HR тимовите можат да иницираат:

• Гостински предавања и кариерни работилници;
• Програми за пракса;
• Реални проекти за студенти;
• Кариерно советување.

На тој начин младите подобро се подготвуваат за реалните предизвици на работното место.

Инвестирањето во млади таленти е долгорочна стратегија

Вработувањето на млад човек не треба да се гледа само како пополнување на работна позиција. Тоа е инвестиција во иднината на компанијата.

Младите вработени често носат нови идеи, дигитални знаења и поинаква перспектива. Со правилна поддршка и развој, тие можат да станат клучни членови на организацијата.

Иднината на пазарот на труд бара нов пристап

Во време на брзи промени, автоматизација и развој на нови технологии, компаниите повеќе не можат да се потпираат само на искуството како главен критериум за вработување.

Потребно е да се препознае потенцијалот, да се развиваат луѓето и да се создаваат можности. HR има моќ да биде дел од решението не само преку пронаоѓање кандидати, туку преку создавање на следната генерација професионалци. Бидејќи секоја успешна кариера започнува со една прва шанса.

Прочитајте и за: Работните места се менуваат. Прашањето е: Дали се менувате и вие?

Тагови: HR трендови млади пракса практиканти