Од полноќ горивата ќе се точат по пониски цени. 

Регулаторната комисија за енергетика, водни услуги и услуги за управување со комунален отпад на Република Северна Македонија (РКЕ) донесе Одлука со која се врши намалување на малопродажните цени на нафтените деривати во просек за 0,14% во однос на одлуката од 2.2.2026 година.

Од 10.2.2026 година од 00:01 часот максималните цени на нафтените деривати и горива ќе изнесуваат:

• Моторен бензин - ЕУРОСУПЕР БС -95 -  72,00 (денари/литар)
• Моторен бензин - ЕУРОСУПЕР БС - 98 - 74,00 (денари/литар) 
• Дизел гориво - ЕУРОДИЗЕЛ БС (Д-Е V) -  68,00 (денари/литар)
• Масло за горење - Екстра лесно 1 (ЕЛ-1) - 67,00 (денари/литар) 
• Мазут М-1 НС  -  33,650 (денари/килограм).

Тагови: Регулаторната комисија за енергетика-(РКЕ) цени на горивата

Парадоксот на пазарот на труд е јасен: компаниите велат дека немаат квалитетни кандидати, а квалитетните кандидати велат дека не гледаат огласи на кои вреди да аплицираат. Прашањето не е зошто „нема кадар“, туку зошто добрите кандидати сè почесто одбиваат да аплицираат.

1. Огласите се нејасни или нереални

Многу огласи содржат долги листи на барања, нејасни обврски и описи од типот „мултитаскинг“, „работа под притисок“ и „динамична средина“. За искусните кандидати, ова често е сигнал за лоша организација или нереални очекувања.

Кога не е јасно што точно се нуди – добрите кандидати едноставно продолжуваат понатаму.

2. Недостаток на транспарентност за платата

Сè повеќе кандидати одбиваат да аплицираат на огласи без објавен платен опсег. За нив, ова не е ароганција, туку почит на времето – и нивното и на работодавачот.

Квалитетните професионалци знаат колку вредат и не сакаат „изненадувања“ по неколку круга интервјуа.

3. Комплициран и долг процес на аплицирање

Долги формулари, повеќекратни тестови и автоматизирани интервјуа без повратна информација ги одбиваат кандидатите. Искусните професионалци често се веќе вработени и немаат време за процеси што траат со месеци.

Кога аплицирањето изгледа како работа сама по себе – интересот опаѓа.

4. Лошо искуство со работодавци

Кандидатите паметат. Непрофесионална комуникација, „ghosting“ по интервју или неконзистентни информации оставаат лош впечаток. Добрите кандидати имаат избор и не сакаат повторно да влезат во исто искуство.

Репутацијата на работодавачот станува подеднакво важна како и брендот на компанијата.

5. Огласите не нудат вредност, туку само бараат

Многу огласи се фокусирани исклучиво на тоа што кандидатот треба да даде, а многу малку на тоа што ќе добие. Недостатокот на информации за културата, тимот и развојот создава чувство на еднострана врска.

Добрите кандидати бараат партнерство, не само позиција.

6. Пасивни, но задоволни кандидати

Голем дел од најдобрите кандидати не се активни баратели на работа. Тие нема да аплицираат „од љубопитност“, туку само ако понудата е навистина привлечна и јасно комуницирана.

Ако огласот не се издвојува – тие нема ни да застанат да го прочитаат.

7. Недоверба во процесот

Кога кандидатите чувствуваат дека одлуките се донесуваат однапред, преку препораки или алгоритми без човечки пристап, мотивацијата за аплицирање паѓа. Никој не сака да биде „број во систем“.

Добрите кандидати не исчезнаа – тие станаа повнимателни. Тие аплицираат поретко, но со повисоки очекувања. Компаниите што сакаат да ги привлечат мора да понудат јасност, транспарентност и почит кон кандидатското искуство.

Во спротивно, огласите ќе останат видливи – но без вистински одговор.

Прочитајте и за: Иднината на интервјуто: човек, алгоритам или хибрид?

Тагови: HR трендови

Во периодот од 02.02.2026 до 08.02.2026 од страна на системот „Безбеден град“ на подрачјата на градовите и Коридорите каде се поставени камери, регистрирани се вкупно 4.991 прекршок, од кои 641 мерка за сторен прекршок од страна на возачи кои управувале возило со странски регистарски ознаки, соопшти Министерството за внатрешни работи.

Од вкупниот број на регистрирани прекршоци најголемиот број се за управување на возило со брзина поголема од дозволената – 4.674, потоа за минување на црвено светло – 163, а за управување со возило со измината важност на сообраќајната дозвола констатирани се 154 прекршоци.

Исто така, изречени се вкупно 288 мерки „забрана за управување со возило“, од кои 163 се за минување на црвено светло, а 125 се за брзо возење.

Во рамки на предвиденото дозволено отстапување во брзината на движење толерирани се 22.434 возила.

МВР апелира до сите учесници во сообраќајот да се почитуваат сообраќајните правила и прописи и сите заедно да придонесеме за посигурни и побезбедни патишта.

Тагови: казни камери Сејф сити - Безбеден град

Интервјуто за работа со децении беше симбол на човечки контакт, проценка и интуиција. Денес, тој процес брзо се менува. Автоматизирани прашалници, видео-интервјуа со AI анализа и алгоритамско рангирање на кандидати веќе се дел од регрутацијата. Прашањето што сè почесто се поставува е: дали иднината на интервјуто ќе биде целосно автоматизирана, човечка или хибридна?

Алгоритмот: брзина и ефикасност

Алгоритмите носат јасни предности. Тие можат да обработат илјадници апликации за кратко време, да анализираат податоци без замор и да применуваат исти критериуми за сите кандидати. За HR тимовите, ова значи заштеда на време и ресурси, особено во раните фази на селекција.

Но, алгоритмите не ја разбираат комплексноста на човечкото однесување. Тие учат од минати податоци и можат несвесно да ги репродуцираат истите пристрасности.

Човекот: интуиција и контекст

Човечкиот фактор останува незаменлив кога станува збор за емпатија, комуникација и разбирање на контекстот. Интервјуерот може да препознае потенцијал што не е видлив во CV, да постави дополнителни прашања и да ја почувствува мотивацијата на кандидатот.

Сепак, човечките одлуки не се секогаш објективни. Несвесните предрасуди, заморот и личните впечатоци можат да влијаат врз исходот.

Хибридниот модел: најреалното решение

Сè повеќе компании се движат кон хибриден пристап. Во овој модел:

• Алгоритмите помагаат во пред-селекција и анализа
• Луѓето носат финални одлуки
• Процесот е побрз, но и пофлексибилен

Хибридниот модел овозможува баланс меѓу ефикасноста и човечката проценка.

Што значи ова за кандидатите?

Кандидатите ќе треба да се прилагодат на новата реалност: јасно структуирани CV-ја, дигитални вештини и способност да комуницираат и со технологија и со луѓе. Но, истовремено, тие ќе очекуваат транспарентност и фер третман.

Улогата на HR во иднината

HR професионалците не исчезнуваат – нивната улога се трансформира. Наместо администратори, тие стануваат стратези и чувари на правичноста во процесот. Одговорноста е јасна: технологијата да служи на луѓето, не обратно.

Иднината на интервјуто најверојатно не е ниту целосно човечка, ниту целосно алгоритамска. Таа е хибридна. Компаниите што ќе ја најдат вистинската рамнотежа меѓу технологијата и човечкиот фактор ќе носат подобри, пофер и поодржливи одлуки за вработување.

Во свет каде што технологијата напредува брзо, човечноста останува клучната конкурентска предност.

Прочитајте и за: AI веќе одлучува кој ќе биде вработен – дали е тоа фер?

Тагови: HR трендови