Стручната пракса долго време се смета за првиот чекор кон успешна кариера. За младите, таа е можност за учење, стекнување искуство и влез на пазарот на трудот. За компаниите – начин да препознаат потенцијални таленти. Но, сè почесто се поставува прашањето: дали праксата навистина е можност за развој или станува форма на прикриена експлоатација?
Кога праксата ја губи својата цел
Проблемот започнува кога практикантите се третираат како евтина работна сила. Наместо менторство и учење, тие добиваат:
- Рутински и повторливи задачи без образовна вредност
- Работно време идентично со вработените, но без надомест
- Високи очекувања без јасни цели и повратна информација
Во вакви случаи, праксата го губи својот едукативен карактер и се претвора во неформално вработување без права и сигурност.
Како изгледа фер и корисна пракса?
Добрата пракса има јасна структура и цел. Таа подразбира:
- Дефинирани задачи поврзани со струката
- Ментор кој активно го води практикантот
- Јасно времетраење и очекувања
- Финансиски надомест или барем транспарентни услови
Праксата треба да биде инвестиција во млад кадар, а не начин за пополнување на недостиг од ресурси.
Одговорноста на компаниите и HR тимовите
HR тимовите имаат клучна улога во поставувањето граници. Практикантските програми треба да се третираат како дел од talent pipeline, а не како краткорочно решение. Компаниите што нудат квалитетни практики не само што градат позитивен employer branding, туку создаваат и лојални идни вработени.
Што можат да направат младите?
Од друга страна, младите кандидати сè почесто поставуваат прашања:
- Кој ќе ми биде ментор? Што ќе научам? Дали постои можност за вработување?
Оваа свесност е клучна за да се избегнат лоши искуства и разочарувања.
Границата помеѓу пракса и експлоатација е тенка, но јасна. Праксата треба да нуди знаење, насока и вредност – не само обврски. Во спротивно, таа го губи својот смисол и довербата на идните професионалци.
Во време кога младите таленти внимателно ги бираат своите први чекори, одговорните практикантски програми се повеќе од потреба – тие се стратешка предност.
Прочитај и за: Feedback културата – зошто годишните евалуации умираат.
Тагови: HR трендови пракса