Интервју со Дејан Маџоски, директор за човечки ресурси во НЛБ Банка, кој дава одговори за тоа што значи вистински да се водат луѓе – не само преку политики и процеси, туку преку визија, инспирација и пример.

Од мотивацијата и задржувањето на таленти, преку предизвиците што ги носи дигиталната трансформација, па сè до градењето на култура што ги обединува вработените околу заедничка цел – НЛБ Банка покажува како грижата за луѓето може да биде клучен фактор за долгорочен успех.

Преку ова интервју откриваме како банката вложува во своите тимови, поттикнува иновации и создава средина во која вредностите не се само зборови – туку начин на работа и живеење, и во организацијата и во заедницата.

Како би ја оцениле изминатата година за НЛБ Банка од перспектива на човечките ресурси? Кои беа најголемите успеси и што научивте од предизвиците?

НЛБ Банка континуирано продолжува со трендовите на раст и развој на бизнисот и резултатите, а секако, нашите вработени се клучниот елемент во овој успех. Всушност, за нас, успехот на НЛБ Банка е пред сè успех на нашите луѓе, а потоа сè останато. Оттука и нашиот постојан фокус e кон градење на позитивна околина, тимски дух и услови за работа кои ги следат современите пракси и трендови.

Изминатава година беше година на позитивни трендови до кои дојдовме преку отворен дијалог со вработените, заживување на позитивни вредности во работењето, воведување на неколку нови пракси, програми за развој и поволности.

Но, секако не застануваме тука, затоа што живееме во време на постојани промени кои носат нови предизвици и можности, а кои ние како организација треба да бидеме доволно мудри да ги препознаеме и навреме да ги адресираме.

Банкарскиот сектор се чини е пред прагот на стратегиска трансформација. Како човечките ресурси придонесуваат кон трансформација на банката?

Во време на брзи и структурни промени, токму луѓето се тие што ја прават разликата. Затоа секторот за човечки ресурси е клучен партнер во трансформацијата како еден од главните двигатели на промените којшто го поврзува човечкиот потенцијал со бизнис целите. Ова го правиме преку организациски развој, развој на вештини и компетенции за иднината, развој на лидерски капацитети, управување со промените и градење на агилна култура.

Во време на брзи промени и дигитализација, што според вас останува непроменета вредност во односот кон вработените?

Во време на брзи промени и дигитализација, верувам дека основните вредности што остануваат непроменети се меѓусебната почит, довербата и искрениот однос кон вработените. Тие секогаш ќе бидат најголемата сила на компанијата, а токму ваквиот пристап придонесува за создавање силен и стабилен тим. Луѓето се клучниот елемент за градење на позитивна работна култура и за постигнување на долгорочен успех, независно од технолошките промени и иновации.

Во НЛБ Банка интензивно работиме на воведување на нови технологии и нови дигитални алатки во работењето и веруваме дека тоа ќе доведе до поголема ефикасност и продуктивност. Сепак работиме и на тоа да го задржиме и човечкиот допир, затоа што веруваме дека највредната константа е човечкиот пристап. Без разлика колку технологии користиме, луѓето сакаат и треба да бидат слушнати, вреднувани и поддржани, да знаат дека нивниот труд има значење, и дека зад секоја политика стои разбирање, а не само алгоритам. Вистинската грижа, транспарентната комуникација и почитта кон индивидуалноста остануваат темел на секој здрав однос – и тоа е нешто што не се менува.

Кои технологии или алатки најмногу го трансформираа Секторот за човечки ресурси во НЛБ Банка во последните години?

Како и останатиот дел од банката, и ние сме силно фокусирани на воведување нови дигитални решенија и технологии. На почетокот на оваа година успешно ја завршивме имплементација на современо софтверско решение од областа на менаџментот на човечките ресурси, кое ги опфаќа клучните процеси како што се управување со перформансите и талентите, регрутација и селекција, воведување на нови вработени итн. Активно работиме на идентификување на можности за понатамошна автоматизација на процесите, но и на изнаоѓање на најсоодветните решенија базирани на вештачка интелигенција, кои дополнително ќе ни помогнат да ја зголемиме продуктивноста.

Кои иницијативи или активности ги преземате за да обезбедите баланс помеѓу приватниот и професионалниот живот на вашите вработени?

Балансот помеѓу приватниот и професионалниот живот, како и благосостојбата на вработените, ги сфаќаме навистина сериозно. За нас тоа не е луксуз, туку потреба на секој поединец. Во таа насока, во изминативе неколку години воведовме низа на пракси и поволности со кои сакаме позитивно да влијаеме на балансот. Тука ќе споменам само неколку.

Прво е флексибилното работно време, со цел вработените да можат да си го организираат денот според личните обврски и потреби, при тоа запазувајќи ги тимските договори и потребата за континуитет во работните процеси. Дополнително, во петок, вработените имаат можност да го завршат работниот ден во 14:00 часот, што овозможува подобро планирање и подолг викенд.

Следно нешто на листата е хибридниот модел на работа и формално воспоставената работа од далечина. Во зависност од природата на работната позиција, голем број колеги имаат можност да работат од дома. Во моментов, околу 200 вработени ја користат оваа можност преку еден до неколкуте модели што ги имаме поставено. Овој начин на работа овозможи задржување на продуктивноста и професионалноста, а истовремено позитивно влијаеше врз благосостојбата на вработените, намалувањето на стресот и времето потребно за патување до работното место.

Покрај слободниот ден за роденден и други пригоди, оваа година воведовме и нови поволности: 10 дополнителни слободни денови за раѓање или посвојување на дете (татковство), како и 2 дополнителни платени слободни денови за лични причини.

Ја споменавте благосостојбата и надвор од балансот помеѓу приватниот и професионалниот живот. Што друго правите со цел позитивно да влијаете на благосостојбата на вработените?

Кон благосостојбата на вработените сакаме да имаме холистички пристап, затоа што само така можеме да понудиме сеопфатен пакет од кој вработените ќе имаат корист. Затоа и во овој дел се трудиме постојано да воведуваме нови практики кои ќе одговорат на потребите на вработените. Тука би го споменал приватното здравствено осигурување кое НЛБ Банка веќе неколку години го обезбедува за своите вработени. На редовните здравствени прегледи додадовме и неколку дополнителни, по избор на вработените, а на дневна основа обезбедуваме овошје за вработените со цел да можат да го започнат денот со здрав оброк. Исто така, повеќепати во текот на годината организираме програми, настани и работилници со фокус на физичкото и менталното здравје. Од аспект на социјализација на вработените, создавање тимски дух и сплотеност, активни сме во учество и организација на спортски настани, на кои тимовите на НЛБ Банка редовно се меѓу најуспешните и освојуваат бројни награди.

Организираме и помали и поголеми настани каде што овозможуваме вработените да се соберат и дружат на едно место, вклучувајќи тимбилдинг активности, настани за одбележување посебни денови во годината, новогодишни забави и дружења, појадок за нови вработени со членовите на Управниот одбор и сл. Минатата година го организиравме нашиот прв „НЛБ Пикник под ѕвездите“, на кој присуствуваа околу 700 колешки и колеги, а овој септември и првиот „Ден на семејството на НЛБ Банка“, на кој присуствуваа повеќе од 1.400 наши вработени со нивните семејства.

Од финансиски аскпект, секогаш се трудиме да ги следиме потребите на вработените и движењата на пазарот на труд. Континуирано работиме на подобрување на условите преку годишни покачувања на платите и обезбедување на дополнителни додатоци и награди вклучувајќи годишни бонуси, новогодишни награди и К-15, чии што износи ги ревидираме од година в година. Грижејќи се за иднината, нашите вработени се вклучени во трет пензиски столб кој треба да им овозможи поголеми приходи во годините кога нема да можат активно да работат и заработуваат.

Банкарскиот сектор е познат по својата стабилност, но истовремено и по строги регулативи. Како ова влијае на креативноста и иновативноста во HR практиките имајќи ги предвид регулативите и тоа што НЛБ Банка е дел од голема групација?

Точно е дека банкарскиот сектор е регулиран, и тоа е со добра причина – обезбедување стабилност на системот и градење доверба кај клиентите. Но, тоа не значи дека нема простор за креативност. Напротив, регулативата не ја гледаме како ограничување, туку како рамка во која иновативноста добива уште поголема вредност преку изнаоѓање соодветни решенија.

Како дел од НЛБ Групацијата, имаме јасни стандарди и процедури, но истовремено и можност да ги адаптираме практиките според локалниот контекст и потреби. Групациското знаење и искуство во многу наврати се покажале како клучни во дизајнот и имплементацијата на бројни практики и проекти во областа на човечките ресурси.

Како гледате на улогата на човечките ресурси во градењето доверба помеѓу раководството и вработените, особено во сложени и непредвидливи ситуации?

Секторот за човечки ресурси е мост на довербата кој овозможува спроведување на деловната стратегија притоа слушајќи го гласот на вработените. Во сложени ситуации и ситуации на промени, човечките ресурси треба да бидат стабилизирачки фактор кој ќе обезбеди транспарентна двонасочна комуникација, достапност, конзистентност и автентичност. Во таа насока, во НЛБ Банка се трудиме да изградиме култура на доверба која вработените ќе можат вистински да ја почувствуваат.

Што сметате дека е најважно за успехот на една организација – талентот на вработените, структурата или културата?

Овие три елементи, би рекол, се дел од клучните столбови на една стабилна организација и недостатокот на кој било од нив тешко може да се компензира со другите два. Талентот е важен затоа што без способни и мотивирани луѓе, тешко се постигнуваат резултати. Структурата дава јасност, насоки и овозможува ефикасност. Сепак, и најдобриот талент нема да блесне ако се чувствува ограничено, и најдобрата структура нема да функционира без доверба, отвореност и заедништво. Културата е она што ги држи сите три елементи заедно и ги дефинира сите други аспекти на успехот. Таа ги поврзува луѓето, ги инспирира, и ги мотивира да дадат повеќе од себе, не затоа што мораат, туку затоа што сакаат. Културата создава средина во која луѓето се охрабрени да учат, да грешат, да растат, и да се чувствуваат дел од нешто поголемо.

Што најмногу ве мотивира лично во вашата улога како директор за човечки ресурси, и како таа мотивација ја пренесувате на вашиот тим и вработените?

Она што ме мотивира е чувството дека секој ден имаме можност да направиме разлика во животите на луѓето преку воведување на нови практики или поволности, обезбедување можности за личен и професионален развој, создавање позитивна работна околина и сл. Дури и ако таа разлика е мала, ако креира дополнителна вредност за вработените, за мене тоа е доволна мотивација да продолжам понатаму во иста насока.

Мотивацијата ја пренесувам преку пример, отвореност и постојана поддршка. Кога тимот гледа дека си посветен и искрен, тоа ги инспирира и ги охрабрува да го дадат својот максимум. Мотивацијата создава енергија, а енергијата е заразна и се пренесува низ целиот тим.

Кој е највредниот совет што сте го добиле во вашата кариера, и како тој ве води во работата со луѓето денес?       

„Слушај со намера да разбереш, не само да одговориш.“ Овој совет ме научи на важноста на емпатијата и активното слушање. Во работата со луѓе, тоа е основа за градење доверба, решавање конфликти и создавање искрени и автентични врски. Секој човек има своја приказна, а секоја приказна има повеќе агли. Треба да бидеме отворени да слушаме пред да донесеме заклучок или да предложиме решение, затоа што само можеме да носиме вистински добри одлуки.

Кога би можеле да се вратите на почетокот на вашата кариера, што би си советувале себеси во однос на работата со луѓе?

Би ги нагласил најважните вредности во односите со луѓето: автентичност и интегритет, искрен пристап, емпатија и активно слушање. Секој човек е посебна личност, со свои карактерни особини, потреби, амбиции и желби, оттука работата со луѓето бара индивидуализиран пристап бидејќи не постојат универзални решенија. Понатаму, би ја посочил флексибилноста и отвореноста кон промени, затоа што работата со луѓе бара постојана адаптација – едноставно, она што функционира денес можеби нема да функционира утре. И на крајот, совршенството е илузија. Секогаш е подобро да се прават мали секојдневни чекори кон подобрување, отколку да се во потрага по совршено решение.

Тагови: НЛБ БАНКА А.Д. СКОПЈЕ

Според изборот на списанието Форбс, објавена е листата на најдобри работодавци во светот за 2025 година. На прво место е Microsoft, кој со години е признат како еден од лидерите во технолошката индустрија, обезбедувајќи им на вработените исклучителни можности за раст и развој. По неа следува Delta Air Lines, американска авиокомпанија позната по својата исклучителна услуга за корисници и големи инвестиции во благосостојбата на своите вработени. Alphabet, матичната компанија на Google, е на третото место, со репутација на иновативен лидер во дигиталниот сектор и постојано подобрување на условите за работа за своите работници.

На четвртото место е Adobe, глобален лидер во креативни и маркетиншки софтверски решенија, кој е познат по својата позитивна работна атмосфера и поттикнување на креативноста кај своите вработени. На петтото место е BMW, германскиот производител на луксузни автомобили, чиј фокус на одржливост и развој на технологијата им овозможува на вработените континуирано да растат професионално. NVIDIA, технолошки гигант специјализиран за графички процесори, е на шестото место, со силен акцент на иновациите и поттикнување на тимската работа.

На седмото место е Sony, јапонска технолошка компанија која вработува таленти во индустријата за забава, електроника и технологија. IBM, позната по својата долга историја во индустријата за компјутерски услуги, е на осмото место, гордо нудејќи можности за напредување во технолошкиот сектор. Apple, светски лидер во дизајнот и производството на електронски уреди, е на деветтото место, со култура на иновации и високи стандарди за вработените. На десеттото место е Lego, дански производител на играчки познат по својата деловна филозофија заснована на креативност и рамнотежа помеѓу работата и животот за своите вработени.

Овие компании нудат исклучителни услови за работа и голем потенцијал за личен и професионален развој, што ги прави преферирани работодавци за многу работници ширум светот.

Тагови: Microsoft нова работа Форбс

Рамстор Македонија е ланец од 26 маркети и еден онлајн маркет „Рамсторе до дома” кој ги искористи можностите на пазарот на труд да се докаже како работодавец кој нуди успешна кариера за своите вработени.

Моментално вработува:

Прием на производи
Супервизор на продажба
Раководител за лизинг
Возач со Ц категорија
Раководител на финансии

Останатите отворени работни позиции од Рамстор можете да ги најдете ТУКА.

Доколку сте се уште во потрага по идеалната работна позиција, сите останати работни места можете да ги најдете ТУКА.

Тагови: Дту Рамсторе Доо

Воведувањето на новиот систем за евидентирање на влезови и излези во земјите од Европската Унија (ЕЕС) ги донесе првите сериозни проблеми на границите за автобусите на меѓународните линии.

Додека Брисел тврди дека системот ЕЕС ќе ги забрза контролите на долг рок, искуствата на терен, засега, го кажуваат спротивното - патниците чекаат со часови, а возачите се очајни.

Како што изјави за „Блиц“ Александар Сеничиќ, директор на ЈУТА, тие добиваат и поплаки од патниците, но треба да знаеме дека ова е нашата нова реалност на која ќе мора да се навикнеме - со многу трпение.

Очекуваме дека со текот на времето, самите полицајци на граничните премини ќе бидат доволно обучени за да функционира. Мојата дилема е само дали овој електронски систем ќе функционира правилно со толку голема количина на податоци, за да нема застој или дефект на системот, бидејќи само тогаш можеме да имаме голем проблем со овие времиња на чекање на границата, истакнува тој.

Сеничиќ, исто така, наведува дека какви било промени би можеле да се случат само по Нова Година, кога ќе истече рокот од три месеци и кога првите извештаи ќе бидат доставени до Европската комисија.

Советот до луѓето за наредниот период е да истражат и да се обидат да откријат во кое време ќе работи системот EES, бидејќи не работи 24 часа на ден, туку периодично по 2 до 3 часа, т.е. во ноември треба да очекувате да биде 2 часот наутро и 14 часот попладне и да се обидете да ги избегнете тие времиња за полесно да се премине. Но, во одреден момент ќе мора да почекате за тоа, бидејќи сите ќе мора да ги разгледаме евиденциите, забележува Сеничиќ.

Во врска со наводите дека поради долгото чекање на границите, ќе се променат и распоредите на автобусите, Сеничиќ вели дека агенциите имале проблеми со чекањето на автобуските премини дури и пред системот EES.

Секогаш кога имаме големи празници или кога е сезона, порано чекавме со часови на границата на тие главни дестинации. Сега чекањето можеби е малку подолго, на пример, наместо три ќе чекате четири часа, но за жал тоа е случај, вели Сеничиќ.

Тој исто така додава дека патничките програми во агенциите не смеат да се рекламираат како „тесни“, бидејќи патниците мора да го добијат она што го купиле.

Сега тие патувања, како оние во европските градови, сега можеби би можеле малку да се поместат, односно заминувањата. Не затоа што ќе биде полесно да се помине на границата, туку за да се добие време, така што чекањето на границата не е на сметка на она што треба да го видат, а не можат да го видат, објаснува тој.

Подготовките за сезоната започнаа, решенијата се „срамежливо“ споменуваат

Сеничиќ истакнува дека како здружение веќе се активно вклучени во подготовките за сезоната и дека разговараат со неколку гранични премини, со неколку земји, и гледаат дали постои можност на нивните членови да им се обезбеди брза лента или барем нешто што би ги растеретило другите колони.

Но, тоа е далеку од реализација, тие немаат многу разбирање за тоа. Можете само да замислите во мај, имате половина автобуси што се регистрирале, на пример, и половина автобуси што не се регистрирале, и сите мора да чекаат додека сите не се регистрираат, забележува тој.

Со оглед на тоа што постапката е таква што дури и по регистрацијата во EES, датотеката мора да се отстрани од сите возила за да се изврши понатамошна проверка, Сеничиќ открива дека и за ова „срамежливо“ се споменува можно решение.

Едно нешто се споменува, малку срамежливо, но се споменува - дека се работи на овие таканаречени мобилни уреди, дека постојат мобилни камери и уреди за отпечатоци од прсти и дека е можно да се земат податоци без да се излезе од возилото. Прво на сите, ова се однесува на лицата со попреченост, бидејќи очигледно воопшто не се сметани сега, а има многу од нив кои патуваат и не можат физички да се приближат до камерата и до овој дел. Имате луѓе кои се целосно неподвижни и мора да ги подигнете од нивните столчиња за да можат да остават отпечатоци од прсти и да се сликаат, истакнува тој.

Тој исто така додава дека ако овие мобилни уреди би започнале, тоа би била варијанта што би можела да се користи и за автобуси.

Значи, додека чекате некој да помине, да се направи целиот дел што треба да се направи, а потоа се земаат пасоши и сè тоа само се проверува. Сепак, сето тоа е дел од големата приказна сега, бидејќи сега се бараат решенија, забележува тој.

Постои уште едно можно решение

Тој открива дека се зборувало и за поставување специјални „куќи“ со уреди за EES системот на места каде што доцнењата се најдолги, со цел да се забрза постапката и да се намали метежот на границите.

За да можат луѓето додека чекаат, да ги внесат своите основни податоци, име, презиме и слично, да се фотографираат, да остават отпечатоци од прсти, нешто како на аеродромите. На тој начин, постапката би била завршена дури и кога сите ќе завршат со слегувањето од автобусот, така што пасошите би се земале само за верификација, како што правевме досега. Сега, дали тоа ќе биде така или не зависи од техничката опременост на граничните премини, бидејќи тие мора да обезбедат многу повеќе од тие машини. Дали некој го сака тоа, дали сака или може, тоа е веќе прашање, вели Сеничиќ.

Конечно, тој нагласува дека многу се зборува за моменталната ситуација, бидејќи таа не влијае само на нас, туку и на членовите на Европската Унија.

Тие се жалат затоа што имаат поплаки од патници што доаѓаат во нивните земји. Со право се загрижени дека ова ќе има влијание врз одлуките на луѓето кога одлучуваат каде да патуваат. И мислам дека само ваков притисок одвнатре, од Европската Унија, може значително да влијае на некои промени, заклучи тој.

34 патници чекале речиси 3 часа

Патем, како што претходно ни кажа Зоран Мијушковиќ, возачот на „Ласта“ на редовната линија Белград-Риека-Умаг-Пореч, досегашните искуства со системот EES биле многу лоши.

Последниот пат стоевме со 34 патници околу два часа и 40 минути, рече возачот на „Ласта“.

Тој исто така вели дека „патниците реагираат како што мораат, се адаптираат, молчат, патуваат, немаат избор“, и дека истото важи и за возачите и за нив.

Патниците реагираат како што мораат, се адаптираат, молчат, патуваат, немаат избор. Исто е за сите, и за нас и за нив, вели Мијушковиќ.

Воведувањето на новиот систем, тврди тој, ќе предизвика и промена на возниот ред.

Снежана Радовановиќ, сопственичка на „BS Turs“, вели дека имплементацијата на EES системот „сигурно ќе влијае на возниот ред“.

Ако за секој патник се потребни пет до седум минути, како што рекоа, тоа значително ќе го забави граничниот премин и возниот ред за остатокот од патувањето, изјави Снежана Радовановиќ за FoNet.

Тагови: ETIAS граница ЕУ