Успешните организации се создаваат од успешни лидери. На таа тема поразговаравме со Стефан Јовановски - директор за човечки ресурси и култура во А1 Македонија. HR тимот на А1 Македонија моментално работи на важен лидерски assessment кој ни помага да ги идентификуваме клучните компетенции за успешни и емпатични лидери. Целта не е само мерење, туку постојан развој и поддршка на нашите лидери да создадат мотивирачка и доверлива организациска култура. Професионалното лидерство е инвестиција која носи резултати за целиот тим.
Како ја дефинирате емпатијата во лидерството?
Емпатијата, наједноставно можеме да ја дефинираме како способноста да го разбереме и почувствуваме она што го доживува друг.
Колку е емпатијата клучна за успешните лидери во современата организација?
Емпатијата не е само „убава човечка особина“, туку клучна лидерска компетенција која директно влијае врз мотивацијата, продуктивноста и културата на организацијата. Посебно е клучна заради:
1. Градење доверба и ангажман
Лидер кој покажува разбирање за чувствата и перспективите на вработените создава средина на сигурност и почит. Тоа резултира со поголема доверба, лојалност и ентузијазам во тимот.
2. Подобра комуникација и соработка
Емпатичните лидери се подобри слушатели. Тие навистина ја разбираат пораката зад зборовите, што овозможува побрзо решавање на конфликти и поефикасна соработка.
3. Поддршка во промени и кризи
Современите организации постојано се соочуваат со трансформации (технологии, пазарни услови, глобални кризи). Емпатичниот лидер може да го „фати пулсот“ на тимот и да помогне луѓето полесно да се прилагодат на промените.
4. Поттикнување иновација и креативност
Кога вработените чувствуваат дека нивното мислење е слушнато и вреднувано, се чувствуваат слободни да споделуваат идеи. Емпатијата создава култура на доверба каде што луѓето се охрабруваат да експериментираат и да ризикуваат.
Дали постои разлика помеѓу тоа како лидерите ја доживуваат емпатијата и како ја перцепираат вработените?
Да, постои јаз меѓу тоа како лидерите ја перцепираат својата емпатија и како ја доживуваат вработените. Според едно истражување, додека 55 % од CEO веруваат дека водат емпатично, само 28 % од вработените го потврдуваат тоа. Овој јаз носи сериозни импликации за организациската култура и учинокот.
Како недостатокот на емпатија влијае на моралот и мотивацијата на тимот?
Луѓето работат најдобро кога чувствуваат дека нивниот труд е вреднуван. Недостатокот на емпатија создава „ладна“ организациска култура, каде што луѓето се мотивирани од страв или рутина, наместо од инспирација и припадност. Ако лидерот не препознае или не се интересира за нивните предизвици и емоции, мотивацијата опаѓа и се јавува формален пристап кон задачите („ќе работам само за плата“).
Недостатокот на емпатија и намалената мотивација го еродира тимскиот морал, оставајќи зад себе демотивирана и емоционално дистанцирана работна сила. Тоа се препознава преку чувство на отуѓеност, губење на заедништво и тимски дух, пад на довербата кон лидерот, зголемено чувство на неправда и ниска енергија и ентузијазам на сите членови на тимот.
Дали сте забележале дека недоволната емпатија влијае на burnout или флуктуација на кадарот?
Недоволната емпатија директно влијае на зголемен burnout. Кога лидерите не покажуваат разбирање, вработените чувствуваат дека се сами во справувањето со стресот. Ова ја зголемува емоционалната исцрпеност. Емпатичен лидер може да препознае кога некој е преоптоварен и да интервенира (преку прераспределба на задачи, пауза или поддршка). Без таа чувствителност, проблемите остануваат невидливи сѐ додека не дојде до сериозен burnout. Во овие компании, доминира култура на „резултат по секоја цена“. Вработените почнуваат да работат прекумерно, често без признание, што ја поттикнува исцрпеноста. Понекогаш, Burnout не доаѓа само од премногу работа, туку и од чувство дека трудот е залуден. Лидер без емпатија ретко покажува благодарност или признание, што создава силна демотивација.
Во таквите околности, вработените не се чувствуваат безбедни да зборуваат за стрес, анксиозност или прегорување. Тоа го забрзува циклусот на burnout бидејќи проблемите се „кријат под тепих“.
Како последица кога нема разбирање и поддршка, талентираните луѓе често ја напуштаат организацијата. Други пак, што е дури и полошо, остануваат, но без ентузијазам и со минимален труд (познато како quiet quitting).
Како емпатијата или нејзиниот недостаток влијае на комуникацијата и довербата во организацијата?
Кога лидерот не покажува разбирање за потребите и чувствата на вработените, тие се чувствуваат како „алатки“ наместо како луѓе. Тоа создава дистанца и ја руши довербата во раководството. Во овие околности, вработените губат доверба и во себе и во своите способности и ретко се чувствуваат безбедни да предложат нови идеи или да ризикуваат. Тоа ја убива креативноста и долгорочно ја успорува организацијата.
Зошто лидерите понекогаш ја перципираат емпатијата како „слабост“ или „луксуз“?
Ова прашање задира малку и во нашата традиција и во воспоставеното уверување за тоа какви требало да бидат лидерите на овие простори. Кај нас, долго време лидерството се поврзувало со строгост, авторитет и дистанца. Во таквата култура, емпатијата изгледа како мекост или попустливост. Таквите лидери, за жал, веруваат дека покажувањето емпатија значи попуштање или дека ќе изгледаат „слабо“ во очите на тимот, па се држат до поформален и ладен пристап. Кај таквите лидери, рационалноста и контролата се ценети повеќе од емоционалното поврзување.
Освен тоа, заради постојаниот притисок врз лидерите за остварување на резултати, во динамични опкружувања, често се мисли дека нема време за „емоции“. Емпатијата се доживува како нешто што се практикува „ако остане време“, наместо како дел од секојдневното лидерство. Лидери кои се фокусираат исклучиво на резултати мислат дека емпатијата „одзема време“ од продуктивноста, наместо да ја гледаат како инвестирање во долгорочна ефикасност.
Како хиерархијата и централизираното донесување одлуки влијаат на емпатијата на лидерите?
Хиерархијата и централизираноста кај нас ја ограничуваат практиката на емпатија кај лидерите. Историски и културно, македонските организации (особено во јавниот сектор и традиционалните компании) имаат силна хиерархиска логика. Таму емпатијата се смета за второстепена во однос на формалниот авторитет. Добрата вест е дека трендовите во современите индустрии и генерациските промени постепено ја поттикнуваат трансформацијата кон поемпатичен стил на лидерство па притисокот за промена е сè поголем.
Во голем дел од нашите компании, лидерите сеуште се гледаат како „надредени“ наместо како дел од тимот. Таа дистанца ја ограничува природната комуникација и го намалува просторот за емпатично разбирање. Кога лидерот е главниот носител на одлуки и одговорности, вработените поретко се осмелуваат да изразат потреби, идеи или проблеми. Лидерот, пак, има помал увид во реалните емоции и предизвици на тимот. Авторитетот се одржува преку дисциплина и формализам, а не преку доверба и емпатија. Тоа создава перцепција дека емпатијата може да го „разниша“ авторитетот.
Дали социјалната дистанца меѓу лидерите и вработените ја намалува емпатијата и како?
Социјалната дистанца, наместо да го зајакне авторитетот, во пракса го намалува моралот, довербата и емпатијата. Тоа е особено изразено во традиционално хиерархиски структури, каде лидерот е поставен „над“ тимот, наместо „со“ тимот. Социјалната дистанца прави лидерот да гледа само резултати и бројки, но не и човечкиот фактор зад нив. Проблеми како стрес, прегорување или демотивација остануваат „невидливи“. Без директен контакт, лидерот не може да ја „фати пулсот“ на тимот a вработените често избегнуваат да зборуваат за лични тешкотии или емоции, плашејќи се дека тоа ќе се протолкува како „слабост“. Социјалната дистанца може да ја засили поделбата меѓу раководството и вработените – наместо колективна тимска култура, настанува поделба што ја ослабува заедничката мотивација.
Оваа појава кај нас посебно е изразена во јавниот сектор и во компании со традиционална структура, каде дистанцата често се смета за норма која го одржува авторитетот.
Кои активности ја покажуваат емпатијата во секојдневното лидерство?
Емпатијата се покажува во малите секојдневни гестови – начинот на кој лидерот реагира, прашува, слуша и поддржува. Пред се, лидерот треба да покаже отвореност и пристапност, активно да слуша, да ги уважи емоциите на другите и да даде поддршка во предизвиците. Тоа не смее да биде само декларативно туку покажано со примери кога успешно балансира меѓу задачи и луѓе, го вреднува придонесот, развива и охрабрува.
Како лидерите можат да ја интегрираат емпатијата во организациската култура без да го нарушат професионализмот?
Клучот е во тоа емпатијата да се интегрира како вредност и практика во организацијата, но во рамки на јасни правила и стандарди. Тоа може да се вгради во визијата/мисијата на компанијата да стои дека грижата за луѓето и почитувањето на различните перспективи се клучни вредности или да биде дел од Кодексот на однесување. Други начини за интегрирање на емпатијата е таа се постави како модел за однесување од врвот, да се вгради во програмите за обука и развој, а посебно во комуникацијата или да се практикува како активно слушање на редовни состаноци.
Како организациите можат да ја мерат и подобрат својата организациска емпатија?
Како скоро секоја друга организациска практика, степенот на нејзината примена може да се измери со анкети и истражувања, фокус групи и интервјуа, 360° фидбек, следење на флуктуација на вработените, нивото на ангажман или стапката на отсуства.
Ако организацијата е свесна за оваа слабост и има волја од врвот да се подобри состојбата, пристапите се неколку:
- Демонстрација и примена на емпатијата од врвниот менаџмент;
- Нејзино интегрирање во политики за флексибилна работа, ментално здравје, well-being програми;
- Обука за активното слушање, давање конструктивен фидбек и справување со конфликти;
- Системи за препознавање и наградување на тимска работа (не само за индивидуални резултати);
- Годишни или полугодишни анкети и ревизии на културата со повратни информации што водат до конкретни акции.
Тагови: А1 Македонија ДООЕЛ Скопје