Турција од 1 ноември 2026 година воведува забрана за отворање и користење профили на социјалните мрежи за деца помлади од 15 години, согласно нова регулатива објавена во Службен весник. Сите платформи достапни во земјата, без разлика дали се домашни или странски, ќе мора задолжително да ја проверуваат возраста на корисниците преку државниот портал e-Devlet, со цел да се зголеми безбедноста на децата и да се намали изложеноста на штетни содржини.

За младите на возраст од 15 до 17 години, користењето на социјалните мрежи ќе остане дозволено, но под значително построги услови. Нивните профили ќе мора да бидат приватни, нема да можат да емитуваат во живо, а пораки ќе можат да примаат само од профили што самите ги следат. Дополнително, платформите ќе треба да ограничат функции што поттикнуваат прекумерно користење, како бескрајното скролање, како и да воведат построги филтри за штетни содржини и ограничувања за персонализирани реклами.

Новите мерки ќе важат и за веќе постојните профили, а платформите имаат рок до 31 март 2027 година да ја завршат проверката. Доколку се утврди дека профил припаѓа на дете под 15 години, тој ќе биде затворен по претходно известување. Регулативата предвидува и поголема родителска контрола, вклучително ограничување на времето поминато на платформите и одобрување купувања, како и право на бесплатен приговор на турски јазик доколку корисник смета дека возраста му е погрешно утврдена.

Тагови: забрана на социјалните мрежи Турција

Рамстор Македонија е ланец од 26 маркети и еден онлајн маркет „Рамсторе до дома” кој ги искористи можностите на пазарот на труд да се докаже како работодавец кој нуди успешна кариера за своите вработени.

Моментално вработува:

Продавач на деликатес - Водно
Продажен персонал - Охрид
Продажен персонал
Шеф на маркет
Продажен персонал - Ново Лисиче

Останатите отворени работни позиции од Рамстор можете да ги најдете ТУКА.

Доколку сте се уште во потрага по идеалната работна позиција, сите останати работни места можете да ги најдете ТУКА.

Тагови: Дту Рамсторе Доо

Долго време платата беше еден од главните фактори при изборот на работно место. Но, очекувањата на новите генерации се менуваат. Младите од генерациите Миленијалци и Зет (Gen Z) сè уште ја сметаат платата за важна, но таа повеќе не е единствената причина поради која прифаќаат работна понуда или одлучуваат да останат во една компанија.

Тие бараат работна средина во која ќе се чувствуваат ценети, ќе имаат можност да напредуваат и нема да мораат да го жртвуваат приватниот живот за професионалниот успех. За нив, работата не е само начин да заработат, туку и место каде што можат да учат, да се развиваат и да чувствуваат дека нивниот труд има вредност.

Платата е важна, но односот во компанијата може да ја промени одлуката

Пред да аплицираат за одредено работно место, кандидатите сè почесто размислуваат за работната атмосфера што ги очекува. Дали ќе добиваат поддршка од раководителите? Дали нивните идеи ќе бидат сослушани? Дали компанијата нуди вистински можности за напредување?

Овие прашања имаат сè поголемо влијание врз одлуката за прифаќање на работната понуда. Компаниите што не посветуваат внимание на односите меѓу вработените, начинот на раководење и работната атмосфера ризикуваат да изгубат кандидати кои, покрај добрата плата, бараат и пријатно работно опкружување.

Повеќе слобода во работата, помалку постојана контрола

Флексибилното работно време, можноста за работа од дома во комбинација со работа од канцеларија и поголемата самостојност при извршувањето на задачите се важни за многу современи вработени. Тие сакаат да знаат дека работодавачот им верува и дека нивниот придонес се вреднува според постигнатите резултати, а не според времето поминато под постојана контрола.

Флексибилноста не значи помала посветеност. Напротив, кога вработените имаат јасни цели, соодветна поддршка и слобода да ја организираат својата работа, полесно воспоставуваат рамнотежа меѓу професионалните обврски и приватниот живот.

Младите сакаат да знаат дека имаат иднина во компанијата

Можностите за учење и професионален развој се уште еден важен фактор при изборот на работодавач. Обуките, менторството, стекнувањето нови вештини и јасно утврдените можности за напредување им покажуваат на кандидатите дека компанијата вложува во нивната иднина.

Работно место што нуди само плата, без можност за напредок, може брзо да ја изгуби привлечноста за амбициозните вработени. Од друга страна, компаниите што им овозможуваат на луѓето да учат и да преземаат нови одговорности создаваат подобри услови за долгорочна соработка.

Признанието и поддршката се поважни отколку што мислат работодавачите

Вработените сакаат нивниот труд да биде забележан, а комуникацијата со раководителите да биде отворена и искрена. Признавањето на постигнатите резултати, редовните повратни информации и чувството дека можат да побараат помош без страв од осуда придонесуваат за подобро искуство на работното место.

Важна улога има и грижата за благосостојбата на вработените. Преголемиот обем на работа, постојаната достапност и недостигот од поддршка можат да ја намалат мотивацијата, дури и кога финансиските услови се добри.

Што губат компаниите што се потпираат само на високата плата?

Работодавачите што веруваат дека конкурентната плата е доволна за да ги привлечат и задржат најдобрите кадри можеби ги занемаруваат другите фактори што влијаат врз задоволството од работата и желбата на вработените да останат во компанијата.

Платата останува важна, но сè поголемо значење има целокупното искуство на вработениот: од првиот контакт со компанијата, преку начинот на раководење со тимот, до можностите за развој и почитувањето на приватното време.

Во услови на сè поголема конкуренција за квалитетни кадри, компаниите треба да размислуваат пошироко од самата работна понуда. Добрата работна атмосфера, флексибилноста, можностите за развој и признавањето на трудот можат да бидат пресудни за тоа дали кандидатот ќе ја избере токму нивната компанија.

Прашањето за работодавачите веќе не е само колкава плата можат да понудат, туку и каква работна средина можат да создадат. Привлекувањето на квалитетни кадри започнува со добрата понуда, но нивното задржување зависи и од условите, односите и можностите што ги добиваат секој ден.

Прочитајте и за: Employee Experience е новиот HR фокус

Тагови: HR трендови генерација Z миленијалци

Со години HR професионалците зборуваат за ангажираноста на вработените. Но, во последните години фокусот постепено се поместува кон поширок концепт employee experience (EX), односно целокупното искуство на вработениот во компанијата.

Според анализата објавена во People Management, двете концепции не мора да се исклучуваат една со друга. Напротив, искуството на вработените може да биде основата врз која се гради нивната ангажираност.

Ангажираноста покажува како се чувствува вработениот, а искуството објаснува зошто

Една од главните разлики е што employee engagement најчесто покажува како вработените се чувствуваат во одреден момент – на пример, кога пополнуваат анкета.

Employee experience оди чекор подалеку. Тој го разгледува целиот пат на вработениот во организацијата – од првиот контакт со компанијата и процесот на вработување, преку onboarding, секојдневната работа и односот со менаџерот, до можностите за развој, наградувањето и моментот кога вработениот ја напушта организацијата.

Со други зборови, ангажираноста е резултат, додека искуството е нешто што организацијата го создава секој ден.

„Моментите што значат“ можат да одлучат дали вработениот ќе остане

Особено интересен е пристапот кон таканаречените „moments that matter“ моменти во животниот циклус на вработениот кои можат значително да влијаат врз неговата одлука да остане или да замине.

Истражувањето цитирано во текстот издвојува шест особено важни моменти:

• Onboarding и првите денови во компанијата;
• Добивање повратна информација;
• Наградување;
• Признание за добро завршената работа;
• Можности за развој;
• Управување со балансот меѓу работата и приватниот живот.

Ова значи дека компанијата не треба само да прашува „Дали се задоволни нашите вработени?“, туку и „Што конкретно го создава нивното искуство?“

Employee experience не е само работа на HR

Тука се појавува еден од најголемите предизвици. Ако искуството на вработениот го сочинуваат односот со менаџерот, технологијата што ја користи, работната средина, начинот на кој е награден, можностите за развој, тимската култура и начинот на кој се организира работата – тогаш тешко може да се каже дека само HR е одговорен за него.

Според експертите цитирани од People Management, employee experience е поширок одделенски предизвик кој бара соработка меѓу HR, менаџментот, оперативните тимови и технологијата.

Токму затоа, компаниите не можат да го подобрат искуството само со нова анкета, нова апликација или уште еден бенефит.

Не станува збор само за „убаво работно место“

Employee experience често може погрешно да се разбере како создавање што е можно „поудобна“ работна средина.

Но, суштината е многу поширока. Вработените сакаат да знаат што добиваат од компанијата, но и што компанијата очекува од нив. Јасните очекувања, фер односот, можностите за развој, признанието и чувството дека нивната работа има значење се дел од искуството.

Затоа позитивното employee experience не значи компанијата постојано да им удоволува на вработените. Значи да создаде јасен, фер и функционален однос меѓу организацијата и луѓето кои работат во неа.

Што значи ова за HR?

За HR професионалците, промената кон employee experience значи поместување од прашањето: „Колку се ангажирани нашите вработени?“ кон: „Што можеме да промениме во нивното секојдневно искуство за да создадеме подобри резултати?“

Тоа подразбира слушање на вработените, следење на клучните моменти во нивниот животен циклус и препознавање на проблемите пред тие да станат причина за незадоволство или заминување.

И најважно искуството не треба да се гледа како еднократен HR проект. Тоа е систем кој се создава со секоја интеракција меѓу вработениот и организацијата. На крајот, ангажираноста и employee experience не мора да бидат конкуренти.

Ангажираноста покажува како се чувствуваат вработените денес. Employee experience помага да разбереме зошто се чувствуваат така и што можеме да направиме за тоа да се промени.

Прочитајте и за: Зошто компаниите треба да престанат да ги ставаат сите млади во ист кош

Тагови: HR трендови