Вработувањето на погрешната личност може да биде погубно за секој работодавец. Еден начин да го редуцирате бројот на неквалитетни вработувања е да се фокусирате повеќе на информациите кои пристигнуваат од референците на вашите кандидати. 

Според дадени статистики, 3 од 10 работодавци забележале дека при проверката на референциите на кандидатот, професионалниот контакт немал ништо позитивно да сподели. Дополнително, 29% од работодавците откриле лажна референца во апликацијата на работобарателите. 

За да избегнете неквалитетни вработувања, прашајте ги следниве девет прашања референците на кандидатите: 

1. Кој е вашиот однос со кандидатот? 

Ова прашање дозволува на менаџерот за вработување да ја потврди информацијата дали кандидатот и референцата некогаш работеле заедно и можеби, да добие пристап до нивниот однос. На пример, референцата може да е поранешен претпоставен или соработник и преку приказот на специфичната природа на врската, менаџерот може подобро да располага со добиените информации. 

2. Дали може да го потврдите работниот однос и обврските на кандидатот? 

Секогаш верифицирајте ги работните односи и обврски на кандидатите за да се осигурате дека понудените информации се веродостојни. 

3. Дали може да го опишете работниот перформанс на кандидатот? 

Лесно е за кандидатите да даваат храбри изјави во нивните CV-а. Но, не постои подобар начин за откривање на точноста на тие изјави преку контакт со референциите. Ова прашање открива колку кандидатот би ја извршувал добро поставената задача. 

4. Дали кандидатот беше одговорен за поставените задачи? 

Кога се прашуваат референциите за работната етика на кандидатот, менаџерите задолжени за вработување треба да откријат како личноста реагира на грешки и дали тој или таа може да биде одговорен кога се работи за почитување крајни рокови и комплетирање на проекти. 

5. Кои се јаките и слабите страни на кандидатот? 

Ова прашање им помага на менаџерите да откријат колку лесно индивидуата може да биде тренирана и дали тој или таа добро се вклопува во позицијата. 

6. Какво ви е искуството со работењето со кандидатот? 

Откривањето на карактерот на кандидатот, комуникациските вештини, дали е тимски играч или не - тоа се карактеристиките кои можете да ги откриете со ова прашање. 

7. Зошто кандидатот ја напушти работната позиција? 

Ова прашање може да биде особено чувствително, но ако референцата е расположена за разговор искористете ја можноста да ја откриете причината. Дополнително, може да се открие информацијата за тоа колку долго кандидатот би останал на новата работна позиција. 

8. Настрана од политиката на компанијата, дали повторно би го вработиле кандидатот? 

Без разлика дали референцата би го/ја вработила кандидатот или не, ова прашање може да го сумира целиот разговор и затоа е најдобро да го поставите на крајот од разговорот. Ако имате време само за едно прашање, ова нека биде вашиот избор бидејќи може многу да ви каже за кандидатот, плус ако прашате и за причините. 

9. Дали има нешто друго што треба да го знам за овој кандидат? 

Преку поставувањето на ова прашање, менаџерите за вработување може да откријат специфични детали за кандидотот кој не биле споменати со претходните прашања. 

Доколку сте претприемачи, не постои момент во вашата кариера каде не сте помислиле „Посакувам да можам да се клонирам себеси во пронаоѓањето на вработени за мојата компанија. Никој не работи доволно напорно како јас. Никој не е паметен како јас. На никој не му верувам доволно со донесување одлуки и менаџирање тимови како на себеси.“

Звучи познато? Но, дали „клонирањето“ на себеси е вистинското решение за вашите цели на вработување? Постојат јасни предности и недостатоци на оваа стратегија, па затоа потребно е да откриете даи клонирањето на себеси ќе ви помогне или одмогне на вашиот бизнис, засновано на вашите специфични бизнис потреби. 

• Што всушност претставува „клонирање“ на себеси?

Накратко кажано - пронаоѓање на таленти кои се најблиску до вашиот карактер, верувања и принципи кои ќе ги подобрите уште повеќе да се слични на Вас, за да можете да ги победите конкурентите. 

• Како „клонирањето“ се манифестира во вашиот бизнис? 

Овие луѓе вообичаено се идентификувани до Вас лично или преку вашите тимови за човечки ресурси, за време на регрутерскиот процес. Прво, преку описот на работни места, со секоја точка вам ви изгледа како да се опишувате себеси. Второ, за време на интервјуто, преку вашиот пристап на „Дали оваа личност е иста како мене?“ И трето, преку процесот на вработување, каде го/ја тренирате вашиот нов вработен да ја работи работата на ист начин како и вие. 

• Предностите на „клонирањето“ на себеси 

Потрагата по лице со слични карактеристики како и Вас, поседувањето на исти вештини може да биде добра причина за овој процес. Лице кое е оптимист кога се работи за вашиот бизнис и може да се носи со визијата на вашиот тим со иста љубов како што и Вие би се носеле. 

• Недостатоците на овој процес 

Еднаков број на причини постојат зошто овој процес на „клонирање“ може да има негативни последици. Можеби не ви е потребен оптимист кој ќе ви го кажува тоа што сакате да го слушнете. Можеби ви е потребно реалист, кој ќе воведе точка на внимание кога се работи за вашите инвестициски одлуки. Или зошто да вработувате некој со исто искуство како Вашето, бидејќи некој друг може да би помогне подобро да го идентификувате процесот или да избегнете ситуации кои тие ќе ги препознаат. 

• Кој е вистинскиот пат за вашиот бизнис? 

Одлуката за тоа кој пат е вистинскиот за вас се заснова на што е она што на вашиот бизнис му е потребно за да биде успешен и тоа треба да надвладее се друго. 

• Да претпоставиме дека вработувате лице одговорно за финансии и еден кандидат кој има одлично CV и докажани успеси за позицијата, но можеби карактерот не е сличен или не се вклопува со вашиот. Но, друг кандидат има океј CV, но одличен карактер. На крајот на денот се сведува на ова - на кого му верувате повеќе да ги има рацете на воланот? Никогаш не можете да добиете се во еден вработен и во најчест случај, ќе добиете само 80% од она што го барате во еден кандидат. Треба да бидете внимателни и да приоритетизирате што од 20% кои недостигаат ќе направи најмала штета. 

  

Другата причина се сведува на што вие Вам лично потребно. Ако вие ги завршувате клучните задачи, дали сте сигурни дека ви е потребно повеќе од „Вас“ во канцеларијата? Што кажуваат вашите вработени за Вас? Дали креирате повеќе хаос отколку хармонија? Дали ја водите компанијата во различни насоки постојано, без јасен фокус? 

Можеби она што ви треба е токму спротивно од себеси. Можеби ви е потребен некој сосема различен од Вас, да ве одржува организирани, плански и секогаш подготвени. На крајот, се сведува на што Вие гледате како свои силни и слаби страни и имате желба да ги пополните слабостите. Или уште подобро, што вашиот тим мисли за вас, кои се вашите недостатоци и предности. Поставете ги тешките прашања, добијте искрен фидбек и започнете да работите или на себеси или со некој кој може само да ја унапреди компанијата. 

Како што компаниите се соочуваат со проблемот да го задржат талентот, персонализирањето на бенефитите може да биде клучната разлика. Одделувањето од „една големина одговара на сите“ пристапот вклучува смислување бенефити за индивидуалните потреби на вработените. Кога се фокусирате на ова, како може да се осигурате дека персонализираните програми ќе имаат поголемо влијание?

Да, за компаниите е особено важно да се борат за талентите пред своите конкурентни, но поврзувањето на тие вработени е многу покомплициран процес. Иновативните компаниите го прифаќаат потрошувачкиот центриран пристап во дизајнирањето на бенефити, каде потрошувачот е заменет со вработениот. 

Како да го подобрите односот со вработените преку перзонализирањето? 

1. Насочете се кон здравјето на вработените 

Разгледајте некои програми засновани на специфични, високо-ризични групи и нивните уникатни здравствени потреби. Пример, членствата во фитнес клубови подобрете ги со нудење на услугите на личен тренер, кој ќе работи со вашите луѓе за подобри резултати. Или индивидуални програми кои може да помогнат на вработените со друга спецификација. Преку изборот на специфичен сегмент на фокусирање, може да ги концентрирате вашите ресурси и да креирате програма која дава реални резултати за вработените на кои најмногу им се потребни. 

2. Користете аналитики за да откриете што е тоа што вработените го сакаат

Иако истражувањата на вработените се традиционален начин на добивање фидбек на различни програми, аналитиките и податоците може да бидат искористени и за да го разберете однесувањето и потребите на вработените. Како што користете методи за предвидување на однесувањето на потрошувачите, истиот принцип може да важи и за разбирање на однесувањето на вработените. Аналитиките може да помогнат да се идентификуваат нееднаквости на нивоа на бенефитите, прегледување и евалуирање на програмите и поточни предвидувања за иднината. 

3. Комуницирајте на ист начин како и вашите вработени

Забележете дека различните генерации имаат различни приоритети и омилени начини на комуницирање. Преку персонализирање на вашиот пристап на комуникација, вие помагате да се креира автентичен однос кој подоцна се претвора во акција. Персонализираните бенефити не се повеќе корисни добра за привлекување таленти - тие се повеќе „лебот и путерот“ на програмите за бенефиции. Денешните вработени очекуваат иновативни понуди кои се креирани според нивните потреби и повеќе од само основното. Во исто време, компаниите откриваат дека преку обрнувањето внимание на искуството на вработените, тие ја зголемуваат ефективноста на нивната програма и така ги намалуваат трошоците на долг рок. 

Не постои организација која не се грижи за перформансот на вработените. Ако менаџерите или сопствениците не се грижат за перформансот на своите вработени, тоа е индикатор за проблем од поголеми размери. Секој одговорен се грижи за работата која ја вршат вработените и особено се насочени кон високиот перформанс - и како индивидуи и во тимови. 

Што е потребно за да идентификувате вработени кои имаат висок перформанс? И од кога ќе ги идентификувате, како може менаџерите да продолжат да ги развиваат нивните вештини и способности? Самите вработени имаат навики кои ги одделуваат од другите, а тоа се следните: 

- Тие имаат нивен личен систем - Без разлика дали се работи за утринска рутина или било кој друг вид на повторувана акција, овој вид на вработени имаат нивен личен начин за постојаната организираност. Им помага да останат фокусирани на тоа што е важно, за да може да се концентрираат на перформансот. 

- Тие ги слушаат другите - за фидбек, за предлози и за докажани стратегии - Вработените кои покажуваат висок перформанс впиваат информации. Тоа може да биде за нивниот перформанс или говорник за време на конференција со совет за ресурсите. А можно е и да биде соработник кој објаснува стратегија која би можела да функционира за нив. 

- Tие се држат до својата одговорност - Секогаш фокусирани на квалитет, овие вработени го оддржуваат својот збор. Ако од било која причина, тие не успеат да ја извршат својата задача, тогаш преговараат за рокот. Луѓето кои работат со високи-перформери знаат точно што да очекуваат. 

- Тие се фокусирани на позитивното - Ова не значи дека се што се случува околу нив е секогаш позитивно. Но при даден избор од прославување и цинизам, тие пронаоѓаат начин да гледаат на светлата страна. 

- Тие прифаќаат предизвици - Вработените кои покажуваат висок перформанс се насочени кон превземање на напорни ризици. Тие се подготвени за решавање проблеми. Многу пати, тие се вработените кои ви го посочуваат и проблемот и ви го нудат решението. 

- Тие учат од нивните грешки - Високите перформери не секогаш ги исполнуваат своите цели. Но, тие ги користат овие моменти за рефлектирање и учење од ситуацијата. Тие не го гледаат моментот како неуспех, туку како можност. 

- Тие знаат како да го менаџираат своето време - Овие вработени се во можност да работат одлично бидејќи го разбираат својот стил на работење и како да завршат една работа. Ова вклучува и кажување „не“ одвреме навреме за да не разочараат. Или преговарање на обврски и поставување јасни очекувања. 

- Тие се посветени на нивниот личен развој - Новите вештини не им се одбивни на високите перформери - тие учат нешто ново секој ден. Не е потребно да биде нешто преголемо, тие го разбираат концептот на учењето се одвива во мали интервали. 

- Тие се особено многу поврзани за организацијата -  Неколку од овие навики укажуваат на индивидуа која е среќна со работата која ја работи и тимот околу него/неа. Тие имаат висок перформанс бидејќи компанијата инвестира во нивниот успех и создаваат работни врски базирани на доверба и почит.