Што значи „успешна кариера“ во 2026 година? За Gen Z и миленијалците, одговорот сè помалку се сведува на брзо унапредување, повисока позиција и поголема плата.

Новото истражување на Deloitte, цитирано од HR Executive, покажува дека помладите генерации сè почесто избираат стабилност, развој на вештини, благосостојба и смисла, наместо класичната трка по корпоративната скала. Амбицијата не исчезна само доби нова форма.

Со години корпоративниот модел беше едноставен: вработениот напредува, добива нова титула, поголема плата и постепено стигнува до лидерска позиција.

Но Gen Z и миленијалците го преиспитуваат овој модел.

Истражувањето покажува дека само околу една четвртина од Gen Z и една петтина од миленијалците во Сингапур преферираат брз развој на кариерата. Многу повеќе од нив сакаат постепен и одржлив напредок, а околу еден од петмина би прифатиле и хоризонтално движење или дури пониска позиција доколку тоа им овозможи подобар долгорочен избор.

Пораката за работодавачите е јасна: Младите не се помалку амбициозни. Тие едноставно имаат поинаква дефиниција за успех. „Не сакам само унапредување – сакам кариера што можам да ја одржам“

Еден од најинтересните аспекти е промената во перцепцијата на лидерството. Иако 81% од Gen Z и 67% од миленијалците во истражувањето велат дека би сакале некогаш да бидат лидери, само 6% од Gen Z и 3% од миленијалците го гледаат лидерството како нивна примарна кариерна цел.

Причината не е недостаток на амбиција.

Стресот, преголемата одговорност, долготрајното работно време и стравот од нарушување на work-life balance ги тераат младите да се прашаат: „Дали оваа лидерска позиција навистина вреди?“

За HR, ова е сериозен сигнал. Ако лидерството продолжи да се поврзува со burnout и постојана достапност, компаниите можат да останат без доволно кандидати за идните лидерски позиции.

AI е веќе дел од нивната кариера

Уште една интересна разлика се појавува кај употребата на вештачката интелигенција. Според истражувањето, 88% од Gen Z и 86% од миленијалците во Сингапур користат AI во секојдневната работа, додека помалку од една третина сметаат дека алатките што ги обезбедува нивниот работодавач се доволни.

Тоа создава интересен јаз: Вработените усвојуваат AI со брзина на потрошувачите, додека компаниите ја воведуваат со брзина на големите организации.

Дополнително, 40% од Gen Z и 47% од миленијалците велат дека планираат да продолжат да стекнуваат AI знаења како што технологијата се развива.

Ова значи дека компаниите повеќе не можат само да обезбедат AI алатки. Потребно е да ги редизајнираат работните места и процесите така што AI реално ќе стане дел од начинот на кој се работи.

Хоризонталното движење повеќе не треба да се гледа како „чекор назад“

За традиционалниот HR, вработен кој не сака постојано унапредување можеби изгледа како човек со помала амбиција.

Но новата генерација испраќа поинаква порака. Промена на тим, стекнување нова вештина, работа на различен проект или дури прифаќање пониска позиција за да се направи подобар долгорочен избор не мора да значи стагнација. Напротив може да биде стратешка одлука за кариерата.

Затоа компаниите треба да почнат да го вреднуваат и хоризонталниот развој, а не само класичната вертикална промоција.

Што значи ова за HR?

Овој тренд бара од компаниите да го преиспитаат начинот на кој ги градат кариерните патеки.

Наместо една линеарна патека: Junior → Senior → Manager → Director

иднината може да биде многу пофлексибилна: Нови вештини → различни искуства → проекти → менторство → лидерство кога и ако вработениот е подготвен.

Компаниите кои ќе успеат да создадат таква средина можат полесно да ги привлечат и задржат младите таленти.

Најголемиот HR предизвик допрва доаѓа

Во исто време, пазарот на труд се наоѓа пред голема генерациска транзиција. Постарите генерации постепено се пензионираат, додека Gen Z и миленијалците преземаат сè поголема одговорност.

Истражувањето покажува и загриженост околу пренесувањето на знаењето: само 44% од Gen Z и 61% од миленијалците сметаат дека нивниот тим би можел да го одржи перформансот доколку клучен експерт си замине.

Затоа иднината на HR нема да биде само во вработување на нови луѓе, туку и во создавање системи преку кои знаењето ќе се пренесува, ќе се развиваат нови вештини и ќе се подготвуваат идните лидери.

Gen Z и миленијалците не ја напуштаат амбицијата. Тие ја редефинираат. За нив успешна кариера не значи нужно најбрзо да стигнете до врвот. Значи да стекнувате релевантни вештини, да имате баланс, да работите со технологија што ви помага, да имате чувство на цел и да градите кариера што можете долгорочно да ја одржите.

А за компаниите?

Време е да престанат да прашуваат: „Колку брзо сакате да напредувате?“ и да почнат да прашуваат: „Како изгледа кариерата во која вие сакате да останете?“

Прочитајте и за: HR трендови: Бенефициите повеќе не се „убав додаток“ тие стануваат клучен дел од стратегијата за задржување на вработените

Тагови: HR трендови

Летните вечери на тераса, во двор или покрај езеро често имаат еден непосакуван гостин - комарците. За да се заштитиме од нивните убоди, на пазарот постојат различни спрејови и лосиони кои се нанесуваат на кожата. Во Македонија може да се најдат повеќе вакви производи, а изборот најмногу зависи од возраста, местото каде што престојувате и колку време ви е потребна заштита.

Autan Family Care

Една од почестите опции на нашиот пазар е Autan Family Care, достапен како спреј од 100 ml. Производот е наменет за секојдневна заштита и во моментов може да се најде во повеќе продавници и маркети во Македонија.

Autan Tropical

За патувања, престој покрај вода или места каде што има повеќе инсекти, често се избира Autan Tropical. Се продава во пакување од 100 ml и моментално се нуди во повеќе маркети и аптеки, со различни цени зависно од продавницата.

Autan Family Care Junior

За помлади корисници постои и Autan Family Care Junior, исто така во пакување од 100 ml. На македонскиот пазар производот се продава во маркети и аптеки, но пред употреба задолжително треба да се проверат возраста наведена на пакувањето и упатството за употреба.

Покрај Autan, во македонските маркети може да се најдат и други производи против комарци, како семејни спрејови и репеленти од различни производители. На пример, во актуелните ценовници се појавуваат Dr. Theiss/Doctors семејни спрејови, како и други препарати за заштита од инсекти.

Што да проверите пред да купите?

Не избирајте спреј само според брендот или цената. Проверете за која возраст е наменет, колку често треба да се нанесува, дали смее да се користи на лицето и колку долго трае заштитата. Особено кај деца, важно е внимателно да се следи упатството на конкретниот производ.

И уште една важна работа спрејот против комарци е само еден начин на заштита. Во вечерните часови дополнително можат да помогнат долги и светли парчиња облека, мрежи на прозорци и избегнување места со застојана вода.

Тагови: деца лето комарци autan

Во време кога вработените сè повеќе ја проценуваат целокупната вредност што ја добиваат од својот работодавач, платата повеќе не е единствениот фактор што ја одредува атрактивноста на една компанија.

Здравственото осигурување, финансиската поддршка, дополнителните осигурителни пакети и другите бенефиции стануваат важен дел од целокупното „employee experience“. Новите трендови покажуваат дека компаниите кои нудат поголем избор и флексибилност можат подобро да одговорат на различните потреби на своите вработени.

Според анализа објавена на BenefitsPRO на 20 август 2026 година, дополнителните бенефиции можат да имаат важна улога во моделите каде вработените преземаат поголема одговорност за сопствените здравствени трошоци.

Зошто ова е важно за HR?

Современите модели на бенефиции сè повеќе се движат кон принципот: „не им нуди на сите исто понуди им избор“. Кога вработените имаат различни животни ситуации, финансиски можности и потреби, една унифицирана програма за бенефиции тешко може да одговори на сите.

Некој можеби повеќе вреднува здравствено осигурување, друг финансиска поддршка, третиот дополнително осигурување, а за четвртиот најважни се флексибилното работно време или можноста за работа од далечина.

Токму затоа дополнителните и доброволните бенефиции добиваат сè поголемо значење.

Бенефициите можат да ја намалат финансиската неизвесност

Една од најголемите вредности на дополнителните бенефиции е чувството на сигурност. Неочекуван здравствен трошок, несреќа или друг непредвиден настан може сериозно да влијае врз личниот буџет на вработениот. Дополнителните бенефиции можат да обезбедат дополнителна финансиска заштита и да го намалат товарот што паѓа директно врз вработениот.

Во услови на зголемени трошоци и поголема финансиска неизвесност, ова може да биде значаен дел од вредноста на работното место.

Од „имаме бенефиции“ до „овие бенефиции ми значат нешто“

За HR професионалците, предизвикот не е само да обезбедат повеќе бенефиции. Клучното прашање е: дали вработените навистина ја разбираат нивната вредност?

Компанијата може да има одлична програма, но доколку вработените не знаат што им е достапно, како да го користат и која е конкретната корист за нив, бенефициите нема да го дадат очекуваниот ефект.

Затоа комуникацијата станува подеднакво важна како и самата понуда.

Флексибилноста станува конкурентска предност

Современиот employee benefits пакет не мора да биде ист за секој вработен. Сè повеќе компании се движат кон флексибилни модели во кои луѓето можат да изберат дел од бенефициите според сопствените приоритети. Овој пристап може да биде особено интересен за мултигенерациските работни средини, каде што потребите на млад вработен кој штотуку започнува кариера се значително различни од оние на вработен со семејство.

Што можат да направат HR тимовите?

Наместо едноставно да додаваат нови бенефиции, HR тимовите треба редовно да проверуваат:

• Кои бенефиции вработените навистина ги користат?
• Кои најмногу ги вреднуваат?
• Кои потреби остануваат непокриени?
• Дали вработените ги разбираат достапните бенефиции?
• Дали постои можност за поголем избор и персонализација?

На овој начин, бенефициите престануваат да бидат само трошок во буџетот и стануваат стратешка алатка за привлекување, задржување и ангажирање на талентите.

Новата логика на employee benefits

Иднината на бенефициите можеби не е во тоа компаниите да нудат „што повеќе“, туку да нудат што е можно порелевантно. Вработените сакаат да чувствуваат дека компанијата ги разбира нивните реални потреби не само професионалните, туку и финансиските и животните.

Затоа, за HR лидерите, вистинското прашање повеќе не е: „Колку бенефиции имаме?“ Туку: „Колку вредност создаваат тие бенефиции за нашите луѓе?“

Токму тука се крие разликата помеѓу компанија која само нуди бенефиции и компанија која навистина гради култура на грижа за вработените.

Прочитајте и за: HR тренд: Дали компаниите сами си создаваат недостиг на таленти?

Тагови: HR трендови

Во јуни годинава просечната месечна исплатена нето-плата изнесувала 48.381 денари и е повисока за 6,4 проценти во однос на јуни лани, објави денеска Државниот завод за статистика.

Ваквото зголемување се должи, пред сѐ, на растот на просечната месечна исплатена нето-плата по вработен во секторите: Административни и помошни услужни дејности за 10.6 проценти, Земјоделство, шумарство и рибарство за 8.1 проценти и Транспорт и складирање за 8 проценти.

Намалување на просечната месечна исплатена нето-плата по вработен, во однос на претходниот месец, е забележано во секторите: Трговија на големо и трговија на мало; поправка на моторни возила и мотоцикли за 9 проценти, Уметност, забава и рекреација за 6.2 проценти и Снабдување со електрична енергија, гас, пареа и климатизација 5.9 проценти.

Тагови: Државниот завод за статистика (ДЗС) просечна плата