Во денешниот конкурентен пазар на труд, предизвик не е само да се пронајдат квалитетни кандидати уште поважно е тие да останат во компанијата. Сè повеќе организации сфаќаат дека високата плата сама по себе не е доволна за задржување на талентите. Затоа, современите HR тимови сè почесто се потпираат на People Analytics пристап што ги претвора податоците во подобри одлуки за луѓето.

Што е People Analytics?

People Analytics претставува анализа на податоци поврзани со вработените со цел подобро разбирање на нивното однесување, ангажираност, продуктивност и задоволство. Наместо HR одлуките да се темелат исклучиво на претпоставки или интуиција, тие се носат врз основа на реални информации.

Податоците може да доаѓаат од различни извори, како што се:

• Анкети за задоволство на вработените;
• Стапка на флуктуација;
• Отсуства од работа;
• Резултати од проценки на перформанси;
• Интерни обуки и развој;
• Интервјуа при напуштање на компанијата.

Кога овие информации ќе се анализираат заедно, компаниите добиваат многу појасна слика за тоа што ги мотивира вработените, и што ги поттикнува да си заминат.

Како People Analytics помага во задржувањето на вработените?

1. Навремено препознавање на ризикот од отказ

Еден од најголемите придобивки на People Analytics е можноста навреме да се идентификуваат предупредувачките сигнали.

Намалена ангажираност, зачестени отсуства, пад на продуктивноста или негативни резултати од интерните анкети може да укажуваат дека одреден вработен е незадоволен.

Доколку HR тимот реагира навреме преку разговор, дополнителна поддршка или развојни можности, шансите за задржување на тој вработен значително се зголемуваат.

2. Подобро разбирање на потребите на вработените

Не сите вработени имаат исти очекувања.

Некои ја ценат можноста за напредување, други ја вреднуваат флексибилноста, додека за трети најважни се обуките, добрата комуникација или рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот.

Со анализа на податоците, компаниите можат да утврдат кои фактори најмногу влијаат врз задоволството на нивните тимови и да креираат политики што навистина носат резултати.

3. Намалување на флуктуацијата

Заминувањето на искусен вработен носи значителни трошоци, од нов процес на регрутација и селекција до обука и време потребно новиот член да стане целосно продуктивен.

People Analytics им помага на компаниите да ги откријат најчестите причини за заминување и да преземат мерки пред проблемот да стане поголем.

4. Подобрување на ангажираноста

Ангажираните вработени се попродуктивни, полојални и поретко размислуваат за промена на работното место.

Со редовно следење на податоците, HR тимовите можат да проценат како различни иницијативи, нови бенефиции, обуки, програми за признание или флексибилни работни модели, влијаат врз мотивацијата на вработените.

5. Подобри HR одлуки

People Analytics овозможува HR стратегиите да се темелат на факти, а не на претпоставки.

Тоа значи:

• Подобро планирање на кадар;
• Попрецизно идентификување на потребите за обука;
• Поефикасно управување со таленти;
• Подобра распределба на ресурсите;
• Поквалитетни одлуки за развој и задржување на вработените.

Предизвици што не треба да се занемарат

Иако People Analytics носи бројни придобивки, неговата примена бара одговорен пристап.

Компаниите треба:

• Да ја заштитат приватноста на вработените;
• Да бидат транспарентни за тоа кои податоци ги собираат и зошто;
• Да ги користат информациите исклучиво за подобрување на работното искуство, а не за создавање чувство на постојан надзор.

Довербата останува еден од најважните фактори за успешна организациска култура.

Во модерниот HR, податоците не ја заменуваат човечката проценка тие ја надополнуваат. People Analytics им овозможува на компаниите навреме да ги препознаат предизвиците, подобро да ги разберат своите вработени и да донесуваат одлуки што се темелат на реални информации.

Во време кога привлекувањето и задржувањето на талентите е една од најголемите конкурентски предности, компаниите што инвестираат во аналитика не само што носат попаметни HR одлуки, туку создаваат работна средина во која вработените сакаат да останат, да се развиваат и да придонесуваат на долг рок.

Прочитајте и за: Лажните огласи за работа: тренд што ги збунува кандидатите и работодавачите

Тагови: HR трендови people analytics

Денес ви ги издвојуваме најпосетуваните работни позиции од реномирани компании на KARIERA.mk, се надеваме дека ќе го најдете вашето идеално работно место меѓу нив.

Пивара Скопје АД е една од најстарите и најпрепознатливи компании во Македонија, со традиција што трае повеќе од 100 години. Основана во 1924 година, денес Пивара Скопје е водечки производител на пиво, безалкохолни пијалаци и вода, и горд партнер на светските брендови Coca-Cola и Heineken.

Моментално вработува:

Возач – Дистрибутер
Електричар

Народна банка на Република Северна Македонија е централна банка и следствено единствена емисиона банка во Република Северна Македонија.

Моментално вработува:

Извршители - Прилеп

Лидл е семеен бизнис заснован на едноставна филозофија: дека клиентите заслужуваат најквалитетни стоки и намирници по цени што секој може да си ги дозволи. Веќе повеќе од четириесет години, уникатниот пристап на Лидл ги менувa и подобрувa заедниците во 30 земји, каде што Лидл се прошири и оперативно работи со околу 12.200 продавници и вработува повеќе од 376.000 луѓе.

Сите огласи од Лидл можете да ги најдете ТУКА.

Клиничка болница Жан Митрев е една од водечките приватни здравствени установи во Северна Македонија, препознатлива по врвната медицинска грижа, современата технологија и високо специјализираниот медицински кадар. Основана во 1999 година, болницата повеќе од две децении поставува високи стандарди во здравството, обезбедувајќи дијагностика, третман и рехабилитација според најсовремените светски медицински практики.

Моментално ваработува:

Медицинска сестра за оддел за интензивна нега и полуинтензивна нега
Фармацевтски техничар
Возач

Нептун е најголемата малопродажна и дистрибутивна мрежа на производи од бела техника, апарати за домаќинство, ТВ/Аудио/Видео, компјутери, телефони, фото апарати и камери, производи за нега и убавина, ладење и греење, во Македонијa.

Моментално вработува:

Референт за продажба во Битола
Референт за продажба во Струга
Продукт менаџер (it периферија и гејминг)

Рамстор Македонија е една од водечките малопродажни синџири во земјата. Од своето основање во 2005 година, компанијата постојано расте и денес располага со широка мрежа на супермаркети и трговски центри низ цела Македонија.

Сите огласи од Рамстор Македонија можете да ги најдете ТУКА.

Вдл Бус Македонија Дооел, белгиски реномиран производител на автобуси, лоциран во Технолошко Индустриската Развојна Зона – Скопје 2, во Бунарџик/Илинден.

Сите огласи од Вдл Бус Македонија можете да ги најдете ТУКА.

Компанијата А1 Македонија е член на Групацијата А1 Телеком Австрија, водечки провајдер за комуникациски и дигитални решенија во Централна и Источна Европа.

Сите огласи од А1 Македонија можете да ги најдете ТУКА.

Групацијата Виндија опфаќа 14 компании, од кои 8 се со седиште во Хрватска и 6 во соседните земји. Вработува повеќе од 4.000 луѓе.

Моментално вработува:

Возач/дистрибутер

Зегин ДОО е првата приватна компанија во Република С. Македонија регистрирана за продажба на лекови.

Сите огласи од Зегин можете да ги најдете ТУКА.

Се уште невработени?! Сите останати активни работни позиции можете да ги најдете ТУКА.

Во време кога кандидатите секојдневно прелистуваат десетици огласи за работа, привлекувањето на нивното внимание станува сè поголем предизвик. Добро напишаниот оглас не само што ќе донесе повеќе апликации, туку ќе привлече и поквалитетни кандидати кои навистина одговараат на позицијата.

Еве неколку практични совети како да креирате оглас што кандидатите ќе го прочитаат до крај.

1. Започнете со јасен и конкретен наслов

Насловот е првото нешто што кандидатите го забележуваат. Наместо општи формулации како „Потребен работник“ или „Бараме нов член на тимот“, користете прецизен назив на позицијата.

Пример:

• Специјалист за дигитален маркетинг
• Комерцијалист за продажба
• Финансиски аналитичар

Јасниот наслов им помага на кандидатите веднаш да препознаат дали позицијата е соодветна за нив.

2. Претставете ја компанијата накратко

Кандидатите не избираат само работно место, тие избираат и компанија. Во неколку реченици објаснете кои сте, со што се занимавате и што ве издвојува како работодавач.

Наместо долги корпоративни текстови, фокусирајте се на информации што ќе им бидат важни на кандидатите.

3. Опишете ги одговорностите јасно

Избегнувајте долги листи со општи задачи. Наведете ги клучните одговорности што кандидатот ќе ги извршува секојдневно.

Користете кратки и јасни точки кои лесно се читаат.

4. Наведете ги само навистина потребните квалификации

Честа грешка е поставување предолга листа на барања.

Размислете:

• Кои вештини се задолжителни?
• Што може да се научи по вработувањето?

Колку пореални се барањата, толку поголема е веројатноста да привлечете поширок круг квалитетни кандидати.

5. Не заборавајте да ги истакнете придобивките

Една од најчестите причини поради кои кандидатите го прескокнуваат огласот е недостатокот на информации за тоа што компанијата нуди.

Доколку е можно, наведете:

• Конкурентна плата или платен опсег;
• Можности за обука и професионален развој;
• Приватно здравствено осигурување;
• Бонуси и награди;
• Флексибилно работно време;
• Можност за хибридна или работа од дома;
• Дополнителни денови годишен одмор;
• Тимски активности и позитивна работна атмосфера.

6. Користете едноставен и природен јазик

Кандидатите повеќе сакаат јасна комуникација отколку сложени корпоративни фрази.

Наместо: „Идеалниот кандидат ќе поседува исклучителни комуникациски компетенции...“

Напишете: „Бараме личност која сака да работи со луѓе и лесно комуницира со клиенти.“

Огласот треба да звучи човечки, а не како правен документ.

7. Објаснете како изгледа процесот на селекција

Кандидатите сакаат да знаат што ги очекува по аплицирањето.

Наведете:

• Колку интервјуа се предвидени;
• Дали има тестирање;
• Кога можат да очекуваат повратен одговор.

Транспарентноста создава доверба и позитивно кандидатско искуство.

8. Завршете со јасен повик за аплицирање

Последниот дел од огласот треба да ги мотивира кандидатите да преземат акција.

На пример: „Доколку се пронаоѓате во оваа позиција и сакате да бидете дел од нашата приказна, испратете ја вашата апликација. Со нетрпение очекуваме да ве запознаеме!“

Добриот оглас не е оној што содржи најмногу текст, туку оној што најдобро комуницира со вистинските кандидати. Јасниот наслов, конкретниот опис на работата, реалните барања и транспарентните информации за придобивките и процесот на селекција значително ги зголемуваат шансите да привлечете квалитетни апликации.

Запомнете огласот за работа е првиот контакт помеѓу компанијата и потенцијалниот вработен. Направете тој прв впечаток да биде професионален, јасен и доволно инспиративен за кандидатот да посака да стане дел од вашиот тим.

Прочитајте и за: Како успешно да ја започнете кариерата без претходно работно искуство

Тагови: совети за работа оглас за вработување

Европската Унија влегува во завршната фаза од подготовките за воведување на дигиталното евро, откако Европскиот парламент ја потврди преговарачката позиција и го отвори патот за финални разговори со владите на земјите-членки. Новата валута, според најавите, треба да стане дополнителен начин за плаќање, без да ја замени готовината, а целта е да им понуди на граѓаните побезбедни и поефикасни дигитални трансакции.

Дигиталното евро ќе функционира преку дигитален паричник, во кој корисниците ќе ги чуваат своите средства и ќе можат да плаќаат и со интернет и офлајн. Европската централна банка ќе ја обезбеди основната инфраструктура, додека комерцијалните банки и давателите на платежни услуги ќе ги нудат услугите за граѓаните и компаниите. Од ЕЦБ уверуваат дека приватноста ќе биде високо заштитена и дека нема директно да можат да ги идентификуваат корисниците според нивните плаќања.

Најголемите предизвици во претстојните преговори ќе бидат поврзани со надоместоците и компензацијата за банките и платежните компании што ќе учествуваат во системот. Една од идеите е трговците да плаќаат пониски провизии отколку за сегашните картични трансакции. Според најавите, законската рамка би можела да биде усвоена до крајот на годината, пилот-проектот да стартува во 2027 година, а пошироката примена на дигиталното евро да започне во 2029 година.

Тагови: ЕУ дигитално евро