„Entry-level, minimum 2–3 години искуство.“ Оглас што речиси секој млад кандидат барем еднаш го видел – и се запрашал: Како да стекнам искуство ако никој не ме вработува?

Ова прашање станува сè поактуелно на пазарот на труд во Северна Македонија, каде младите професионалци се соочуваат со парадокс: од нив се очекува подготвеност како за средна позиција, но со плата и титула за почетник.

Зошто компаниите го прават тоа?

1. Намалување на ризикот

Вработувањето е инвестиција. Компаниите сакаат кандидат што ќе може веднаш да придонесе, без долг период на обука. Искусен „јуниор“ значи помал ризик.

2. Недостаток на ресурси за обука

Многу компании немаат развиени програми за менторство. Наместо да вложат во обука, тие бараат кандидат што „веќе знае“.

3. Преголема конкуренција

Кога има многу апликанти, работодавците ги зголемуваат критериумите. Така „почетна позиција“ станува филтер, а не реална почетна точка.

4. Нереални очекувања

Понекогаш огласите се копираат од странски пазари или се креираат без реална анализа на потребните вештини. Резултатот? Позиција што бара повеќе отколку што нуди.

Кој ја плаќа цената?

Најмногу младите луѓе – дипломци, практиканти и оние што сакаат да направат кариерен пресврт. Но на долг рок, и компаниите губат:

• Пропуштаат потенцијал
• Губат свежи идеи
• Го зголемуваат одливот на таленти
• Создаваат незадоволство и недоверба кон брендот

Дали има решение?

Да. И тоа не е комплицирано:

• Јасно дефинирање што навистина е „entry-level“
• Воведување на платени пракси
• Менторски програми
• Фокус на потенцијал наместо на години искуство
• Транспарентност во очекувањата и платата

Компаниите што инвестираат во развој на јуниори често добиваат најлојални и најпосветени вработени.

Прашањето не е зошто кандидатите немаат искуство. Прашањето е: Kој ќе им даде шанса да го стекнат?

Прочитајте и за: Дали Македонија губи таленти поради ниски плати?

Тагови: HR трендови

AI алатките веќе не се „тренд“ – туку секојдневие. Сè повеќе компании и професионалци ги користат за побрзо пишување, подобра организација, анализа на податоци и креирање идеи. Но најчестото прашање е: која алатка навистина вреди најмногу – ChatGPT, Gemini или Copilot? Иако сите работат на сличен принцип, секоја има различни предности, зависно од тоа за што ви треба.

ChatGPT најчесто се користи како „универзален асистент“ – од пишување текстови, идеи за маркетинг, подготовка за интервју, до решавање проблеми и објаснување сложени теми. Најсилен е кога сакате креативен пристап и јасни, човечки формулации.

Gemini е одличен кога работите со Google екосистемот – Gmail, Drive, Docs и пребарување. Брз е за резимеа, информации и комбинирање на повеќе извори.

Copilot, пак, е најкорисен за луѓе кои работат во Microsoft средина – Word, Excel, PowerPoint и Outlook. Неговата најголема придобивка е што директно ви помага во документи и табели без да излегувате од програмата, што го прави идеален за канцелариска продуктивност.

Вистината е дека нема „една најдобра алатка за сите“. Ако ви треба креативност, пишување и идеи – ChatGPT е најпрактичен. Ако сте во Google светот и ви треба брзо сумирање и организација – Gemini е логичен избор. А ако секој ден работите со Excel, презентации и корпоративни документи – Copilot ќе ви заштеди најмногу време. Најпаметно е да ја изберете алатката според вашата работа, затоа што вистинската придобивка од AI е едноставна: помалку рутина, повеќе фокус и поголема продуктивност.

Тагови: ChatGPT вештачка интелигенција Gemini Copilot

Просечната нето-плата во Македонија во декември 2025 година изнесува 46.889 денари, покажуваат податоците на Државниот завод за статистика. Во однос на истиот месец претходната година, платите номинално пораснале за 7,6 отсто, додека , што укажува на влијанието на инфлацијата врз куповната моќ на граѓаните.

Според ДЗС, најсилен годишен раст на просечната нето-плата е забележан во транспорт и складирање со 13,4 отсто, потоа во земјоделство, шумарство и рибарство со 10,9 отсто, како и во трговија на големо и мало и поправка на моторни возила и мотоцикли, заедно со образованието, каде зголемувањето изнесува 9,7 отсто. На месечно ниво, споредбата декември–ноември покажува раст на просечната нето-плата од 2 отсто, при што најголеми помесечни зголемувања има во транспорт и складирање (12,8 отсто), рударство и вадење на камен (9 отсто) и градежништво (7 отсто).

Највисоки плати и натаму се исплатуваат во ИТ секторот, каде што просечната нето-плата достигнува 85.962 денари, додека најниски просечни примања има во угостителството, со 33.179 денари. Контрастот меѓу овие два сектора повторно го отвора прашањето за продуктивноста, недостигот на квалификуван кадар во ИТ индустријата и потребата од подобрување на условите за работа и платите во услужните дејности.

Тагови: Македонија плата ИТ сектор

Во последните години, прашањето за „одлив на мозоци“ повторно станува централна тема во јавноста. Младите дипломци, ИТ експерти, инженери, медицински кадар – сè почесто ја гледаат својата иднина надвор од границите на Северна Македонија. Но дали ниските плати се главната причина? Или приказната е покомплексна?

Платата – првиот, но не и единствениот фактор

Факт е дека просечните плати во Македонија значително заостануваат зад оние во земјите од Европската Унија. Кога млад ИТ инженер може да заработува 2-3 пати повеќе во Германија или Словенија, одлуката станува рационална, а не емотивна.

Но, истражувањата и HR практиката покажуваат дека платата е само почетната точка. Талентите денес бараат:

• Јасна можност за кариерен раст
• Менторство и развој
• Флексибилно работно време
• Здрава организациска култура
• Препознавање и вреднување на трудот

Кога овие елементи недостасуваат, ниската плата станува „последната капка“.

Нема кадар – или нема конкурентни услови?

Компаниите често велат дека „нема кадар“. Но прашањето е: дали нема кадар или нема доволно атрактивни понуди?

Пазарот на труд станува сè поконкурентен. Талентите имаат пристап до глобални можности, remote позиции и странски компании без да ја напуштат државата. Ако локалните компании не понудат конкурентни услови, тие практично се натпреваруваат со светскиот пазар – со локални буџети.

Парадоксот на лојалноста

Интересно е што многу млади професионалци сакаат да останат во Македонија – поради семејството, јазикот и животниот стил. Но лојалноста има граница. Кога разликата во квалитетот на живот е преголема, емоциите не се доволни.

Што можат да направат компаниите?

Иако не секоја компанија може веднаш да понуди европски плати, може да понуди:

• Транспарентност околу платите
• Реален план за зголемување
• Обуки и сертификации
• Јасна патека за напредување
• Култура што ги задржува луѓето
• Задржувањето на талентите не е трошок – тоа е инвестиција.

Да, ниските плати се значаен фактор во одливот на таленти. Но тие се дел од поширока слика која вклучува култура, лидерство и стратегија за развој на луѓето.

Прашањето не е само „дали Македонија губи таленти“, туку: Дали компаниите се подготвени да се борат за нив?

Прочитајте и за: Кои бенефиции навистина ги ценат вработените?

Тагови: HR трендови