Од почетокот на новата година (01.01.2026) почнува примената на Законот за работно ангажирање лица кој ја регулира областа на сезонското ангажирање и се очекува да влијае на намалувањето на сивата економија, најавува заменик министерот за економија и труд Марјан Ристески.

Тој посочува дека во земјава за првпат се воведува ваков закон и дека опфатени ќе бидат студенти, пензионери, невработени, самовработени лица кои може дополнително да заработат, без да ги загубат бенефитите.

Опфатени се областите: угостителство, земјоделство и услужни дејности.

Законот за работно ангажирање лица или, популарно речено, за сезонски вработувања ќе почне да се применува од први јануари 2026 година. Овој закон е револуционерен и за првпат се носи во нашата држава. Со овој закон се овозможува вработување на невработени, вработени лица, на студенти, пензионери. Сите овие лица кои ќе бидат работно ангажирани нема да ги изгубат бенефитите: пензионерите нема да го загубат пензионерскиот статус, студентите- студентскиот, а невработените нема да ги загубат социјалните бенефити. Овој закон е од голема важност и овозможува овие лица да бидат работно ангажирани во три области: во земјоделството, угостителството и во услужните дејности, вели Ристески.

Се очекуваат големи придобивки од законот, а најмногу во намалувањето на сивата економија.

Со законот ќе се интензивира борбата со неформалната екномија, односно, работата ‘на црно’. Ќе има мобилна апликација со која сите работодавци кои ќе ги ангажираат овие лица ќе може во моментот да ги пријавуваат и да ги одјавуваат и, секако, со тоа ќе се овозможат дополнителни приноси за луѓето кои ќе сакаат дополнително да бидат ангажирани за подобрување на економската состојба и на други бенефити, вели Ристески.

Според законот, ангажирањето годишно може да биде од 120 до 180 дена, зависно од дејноста или максимамално до 15 дена во месецот.

Тагови: пензионери работа студенти

Работникот има право на платено отсуство од работа во случаи и во траење утврдени со закон, но и во ситуации кога не може да работи по вина на работодавачот.Според општиот колективен договор, платено отсуство се одобрува за следните ситуации:

Платено отсуство според семејни и лични причини:

• Склучување брак: 3 дена
• Склучување брак на дете: 2 дена
• Рaѓање или посвојување дете (за таткото): 2 дена
• Смрт на сопружник или дете: 5 дена
• Смрт на родител, брат или сестра: 2 дена
• Смрт на родител на сопружник: 2 дена
• Смрт на баба или дедо: 1 ден

Платено отсуство по други основи:

• Полагање стручен или друг испит за потребите на работодавачот: до 3 дена
• Елементарни непогоди: до 3 дена

Работникот има право и на платено отсуство за време на државни празници и други со закон утврдени неработни денови. Исклучок е кога природата на работата бара непрекинат процес – во такви случаи работодавачот мора однапред писмено да го извести државниот инспектор на труд за работа на празник.

Исто така, следува платено отсуство во случаи на боледување или повреда, согласно прописите од здравственото осигурување.

Работникот има право на отсуство со надоместок и кога извршува непрофесионална јавна функција или кога е повикан од суд или друг државен орган (на пример: судија-поротник, вештак, проценител, преведувач, воен обврзник и др.). Во тие случаи трошоците ги покрива институцијата која ја бара обврската.

Дополнително, давачите на крв добиваат два последователни слободни работни дена за секое доброволно дарување. Слободни денови им следуваат и на работниците кои се школуваат.

Тагови: Министерство за труд и социјална политика работнички права слободни денови платено отсуство

Мета ќе воведе задолжителен избор за корисниците на Фејсбук и Инстаграм во Европската Унија од јануари 2026 година, со што секој корисник ќе мора јасно да одлучи дали сака да гледа персонализирани реклами базирани на неговите податоци или да ги користи платформите со помалку таргетирање. Со оваа промена, која ЕК ја нарекува прва од ваков вид на социјалните мрежи на компанијата, Мета се усогласува со строгите правила на Европскиот закон за дигитални пазари (DMA).

Европската комисија претходно ја предупреди Мета дека ризикува сериозни казни поради ограничените измени во моделот на плаќање и добивање согласност за споделување податоци, кои беа оценети како недоволни за усогласување со новата регулатива. Новиот, јасен избор за персонализирано рекламирање е резултат на тие притисоци и се оценува како најголем удар врз досегашниот рекламeн бизнис на Мета на пазарот во ЕУ.

Притисокот врз технолошкиот гигант дополнително се засили во април, кога Мета беше казнета со 234 милиони евра, откако антимонополската агенција на ЕУ утврди дека рекламниот модел на компанијата го прекршувал законот во периодот 2023–2024 година. Новите правила треба трајно да го променат начинот на кој компанијата ги монетизира корисниците во Европа и би можеле да послужат како преседан за слични мерки и против други дигитални платформи.

Тагови: Facebook Instagram Meta реклами

Пазарот на трудот во Македонија влегува во нова фаза – фаза на забрзано, интензивно и често агресивно вработување. Компаниите веќе го чувствуваат притисокот: квалификуван кадар недостига, побарувачката расте, а конкуренцијата за талент станува пожестока од кога било досега.

1. Демографски пад и масовни миграции

Македонија континуирано се соочува со недостиг на работна сила поради неколку клучни фактори: намален наталитет, иселување на младите и „одлив на мозоци“ во земји каде платите се двојно или тројно повисоки. Ова создава празнина што компаниите мора да ја пополнат по секоја цена.

2. Растечка економија и нови индустрии

Секторите ИТ, производство, е-трговија, логистика и услужни дејности веќе водат битка за работници. Во 2026 се очекува дополнителен раст, што значи дека потребата за вработување ќе се зголеми нагло, особено кај позиции како оператори, техничари, ИТ кадар, маркетинг специјалисти и квалитетни менаџери.

3. Притисок врз HR одделите: побрзи процеси, побрзо донесување одлуки

Кандидатите веќе не чекаат. Ако компанијата не реагира брзо, конкурентот го презема талентот. Во 2026 ќе доминира трендот на забрзани интервјуа, скратени процеси и подинамична комуникација со потенцијалните вработени.

4. Поголеми инвестиции во employer branding

Брендот на работодавач повеќе не е „nice to have“ – тој е единственото оружје во битката за талент. Компаниите ќе мора јасно да покажат зошто се подобар избор: работна култура, плати, бонуси, флексибилност, јасен кариерен пат и менторство.

5. Воведување странска работна сила

Расте бројот на компании кои отвораат врати за странски работници – тренд што ќе стане уште повидлив во 2026. Овој чекор веќе не е алтернатива, туку неопходна стратегија за одржување на продуктивноста.

6. Поголема употреба на вештачка интелигенција во HR

HR алатките базирани на AI ќе бидат клучни за брзо селектирање, предвидување на потреби и следење на продуктивност. Компаниите кои брзо ќе ги интегрираат ќе имаат значителна предност во борбата за кадар.

2026 ќе биде година во која компаниите ќе мора да се натпреваруваат агресивно за секој квалитетен кандидат. Недостигот на кадар веќе не е предизвик — тој е реалност што бара нови стратегии, побрзи одлуки и поголеми инвестиции во луѓето. Победници ќе бидат организациите што ќе се адаптираат најбрзо.

Прочитајте и за: Хибридно и далечинско работење - новата норма?

Тагови: HR трендови