Со сè помали буџети и сè поголеми очекувања од вработените, компаниите се соочуваат со предизвикот да докажат дека вложувањата во дополнителни бенефиции навистина носат резултати. Наместо само да нудат повеќе поволности, работодавачите треба да имаат јасна стратегија за тоа што сакаат да постигнат со нив и како ќе го измерат нивниот ефект.
Дополнителните бенефиции одамна се дел од стратегиите за привлекување и задржување на таленти. Приватното здравствено осигурување, флексибилното работно време, можностите за професионален развој и програмите за благосостојба можат да придонесат за подобро искуство на вработените. Но, ако не се поврзани со нивните реални потреби и со целите на компанијата, постои ризик инвестициите да не ги дадат очекуваните резултати.
Не е доволно само да се понудат бенефиции
Еден од главните предизвици за човечките ресурси е да утврдат кои поволности навистина им се важни на вработените. Бенефициите што изгледаат привлечно на хартија не мора да бидат подеднакво корисни за сите. Потребите на вработените се разликуваат во зависност од нивната животна фаза, семејните околности, работните обврски и професионалните цели.
Затоа, наместо да се водат само од практиките на другите компании или од актуелните трендови, работодавачите треба да ги вклучат вработените во процесот на креирање на понудата. Анкетите, разговорите со тимовите и редовното собирање повратни информации можат да помогнат во утврдувањето на поволностите што имаат најголема вредност.
Клучно е и компаниите однапред да дефинираат што сакаат да постигнат: поголемо задоволство, подобро задржување на вработените, намалување на отсуствата или подобра продуктивност.
Како да се измери вистинската вредност на бенефициите?
За да утврдат дали нивните вложувања се исплатливи, компаниите треба редовно да ги следат резултатите. Тоа не значи дека секоја поволност мора веднаш да донесе финансиска добивка, туку дека треба да постои начин да се процени нејзиниот придонес кон искуството на вработените и работењето на организацијата.
HR тимовите можат да следат неколку показатели:
- Искористеност на бенефициите: колку вработени навистина ги користат поволностите што им се достапни.
- Задоволство на вработените: дали понудените бенефиции одговараат на нивните потреби и очекувања.
- Задржување на кадарот: дали вработените ги препознаваат бенефициите како причина да останат во компанијата.
- Трошоци и резултати: колку компанијата вложува и какви промени забележува во отсуствата, продуктивноста и ангажираноста.
Важно е резултатите да се анализираат во поширок контекст. На пример, ниската искористеност на одредена бенефиција не мора да значи дека таа е бескорисна. Можно е вработените да не знаат дека постои, да не ги разбираат условите или да сметаат дека не е наменета за нив.
Улогата на HR е да ги поврзе потребите на луѓето со деловните цели
Стратегијата за бенефиции не треба да биде изолирана активност на одделот за човечки ресурси. Таа треба да биде дел од поширокиот пристап кон управувањето со луѓето, со поддршка од раководството и јасно дефинирани приоритети.
HR-професионалците имаат важна улога во објаснувањето на вредноста на вложувањата, но и во укажувањето на проблемите кога понудените поволности не ги исполнуваат очекувањата на вработените. Редовната комуникација е особено важна, бидејќи и најдобро осмислениот пакет нема да го постигне својот потенцијал ако вработените не знаат како да го искористат.
Компаниите, исто така, треба да бидат подготвени да ја приспособуваат својата понуда. Она што било приоритет пред неколку години можеби веќе не одговара на потребите на работната сила денес.
Бенефициите се инвестиција, а не само дополнителен трошок
Во услови на финансиски притисоци и зголемени очекувања од работодавачите, решението не е нужно во зголемување на бројот на бенефиции, туку во подобро осмислена понуда. Компаниите што ги разбираат потребите на своите вработени, поставуваат јасни цели и ги следат резултатите имаат подобра основа за донесување одлуки за тоа каде да ги насочат ресурсите.
Вистинската вредност на бенефициите не се мери според тоа колку поволности нуди една компанија, туку според тоа колку тие им помагаат на вработените и каков придонес имаат за организацијата.
Прочитајте и за: HR тренд: Крај на класичната работа компаниите тестираат нешто сосема ново
Тагови: HR трендови